淺談經濟學視角下人力資源向人力資本的轉化分析

王鶴 對外經濟貿易大學保險學院

淺談經濟學視角下人力資源向人力資本的轉化分析

王鶴 對外經濟貿易大學保險學院

知識經濟時代，人力資源轉化成人力資本顯然已成為企業長盛不衰的利劍。經濟學視角下人力資源與人力資本存在本質區別和聯系，準確把握人力資源與人力資本的區別，促進二者之間的轉化才能不違背經濟學規律。本文論述了經濟學視角下人力資源與人力資本的區別和聯系，重點闡明如何在順應經濟學原理下促進人力資源與人力資本的順利轉化途徑。

人力資源 人力資本 經濟學視角 轉化途徑

一、經濟學視角下人力資源與人力資本的區別

（一）概念的范圍不同

經濟學上把那些投入到生產活動中以創造更多物質財富的一切要素稱為資源，人力資源作為其中最寶貴的資源，也被稱之為第一資源。它是指能夠助力國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。考量人力資源的有數量和質量兩個維度。通常來說，人力資源的數量指的是具有勞動能力的人口數量，而人力資源質量則是指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。人力資本是指勞動者在接受教育、培訓、實踐經驗、遷移、保健等方面的投資后獲得了知識和技能，并依靠這些知識和技能為其帶來收益，以此形成的一種特定的資本。

（二）研究問題的角度和側重點不同

由于人力是人力資源財富的源泉，因此人力資源研究問題的側重點是從人的潛能與財富的關系。而對于人力資本來說，人力是人力資本的投資對象，也是財富的一部分，因此人力資本研究問題的側重點在于投入與收益的關系。人力資源關注的是（產出）價值問題，看對經濟發展的貢獻有多大，推動力有多強；而人力資本關注的是收益問題，也就是投資能否帶來收益以及帶來多少收益的問題。

（三）性質不同

人力資源重點關注的是人力資源的存量問題，即在一定時間、一定空間內，人具有的能夠對被價值創造和組織所利用的體力和腦力的總和。 而人力資本重點在于人力的流量和存量雙重問題，譬如從生產的角度講，人力資本關注的是人力資源經驗的不斷積累、技能的不斷增進、產出量的不斷變化和體能的不斷損耗；再從投資活動的角度講，人力資本的性質表現在投入到教育培訓、遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結。

二、經濟學視角下人力資源與人力資本的聯系

從內涵上講，人力資源和人力資本的概念產生基礎都是以人；從研究的對象上講，人力資源和人力資本研究的都是人所具有的腦力和體力；從理論淵源來講，現代人力資源管理理論的依據大多是人力資本理論；人力資本理論的重點是人力資源管理理論；從經濟核算上講，核算人力資源經濟活動及其收益的基礎是人力資本理論。從二者之間的轉化講，人力資源進行數量調節、合理配置，通過一定手段進行合理開發和有效配置，就可以大大提高生產率，人力資源可以轉化為人力資本。人力資本的形成和積累主要靠教育，人力資源的質量優劣也主要是由教育來決定的；沒有教育，人力資源得不到合理開發，沒有教育也不能形成強大的人力資本。人力資源和人力資本都與教育息息相關。

三、經濟學視角下人力資源向人力資本轉化的途徑

（一）完善人力資源管理機制

1.完善人力資源測評與選拔機制。企業管理層要切實轉變對人員選拔與測評工作效能的認識觀念，結合企業實際和特點，加大在人員選拔與測評方面的資源投入力度，著實提高企業人員選拔與測評的工作能力。同時，逐步對考核不合格人員建立一套比較規范的人員退出機制，保障企業人才核心競爭力的絕對優勢。如通過參加人員選拔與測評的專業培訓或講座，切實提高企業管理者對人員選拔與測評的認識水平。同時，加強人員選拔與測評結果的雙向溝通，逐步轉變人才選拔與測評結果的溝通機制，將人才選拔與測評結果的單向溝通轉變為雙向溝通，以恰當的方式將測評結果同時反饋給被測評的對象。如設置專門公告欄，張貼選拔與測評結果，或借助網絡媒體，將測評結果公布到網絡公共平臺上。讓選拔與測試對象也能夠知道自己的測評結果，從中發現不足，以便其改進。

2.完善人力資源培訓機制。建立形成一套培訓需求、計劃實施和有效改進的閉環培訓管理機制，提升員工綜合素質，不斷提高人力資源向人力資本轉化的能力，為企業積淀更多的人才基礎。首先，企業應就培訓需求加強與員工的溝通，從個人層面、工作需要層面和組織層面充分了解員工的培訓需求，以此作為制定公司培訓計劃的依據。其次，確定培訓內容之后，如何安排培訓內容，制定契合員工發展的培訓實施計劃是關鍵。企業可以充分吸取員工建議，以定期組織實地培訓或搭建公開、自由的培訓平臺等方式。最后，為確保培訓的效果，公司可以逐步建立起培訓評估機制，定期對培訓效果進行評估，了解培訓進展情況，發現培訓不足之處，并不斷進行改善。

（二）強化員工優化配置

在進行人員招聘時，要充分做好工作與崗位的分析，確保招聘人員能夠做到人—崗匹配。同時，在具體的工作分配中，不能只注重工作的完成與否，要結合員工自身的能力、專業素質、發展等因素，避免給員工帶來過大的工作壓力或枯燥感，使員工在完成工作的過程中，同樣可以發揮出個人的才能，實現個人價值。另外，在晉升人員的選擇上，要遵循“擇優用人”而非“擇親用人”的原則，為員工營造一個公開、公正、公平的競爭環境，激發員工的工作積極性、主動性和創造性，進而提高公司激勵的效用。

與此同時，強化員工工作自主權。在特定工作內容中，建議企業在合理范圍內盡可能的給予員工一定的工作自主權，鍛煉員工自主決定該如何完成工作，采取何種方法或措施能夠在最短的時間內完成工作，提升工作效率。并以此為手段，不斷調動員工工作主動性和積極性，以及在善于思考中不斷加強自身的工作能力。

另外，在實際工作中要強化對員工的崗位指導力度。如企業可以在內部建立并推行一對一的崗位“師徒制”指導機制，讓每一個職場新人到單位都有專門的同事與之對接，使員工對企業的了解不僅局限于企業例行的文化培訓上，在日常工作中也能了解和深刻體會到企業的文化氛圍和做事規則、模式等。同時，可以通過這種形式強化員工快速進入崗位角色的能力，職場新人可以更快、更好地掌握老同事所授的技能，也能拉近新員工與老同事之間的距離，增進雙方的了解和溝通，為后續共事奠定良好的共性基礎，進一步延伸人力資源向人力資本轉化的輻射范圍。

（三）營造有利于人力資源向人力資本轉化的企業環境

1.創建人力資源向人力資本轉化的企業文化。企業文化作為促動企業行為的軟助力，良好的企業文化氛圍可以促使人力資源在行為上趨同和統一。如在企業文化活動的舉辦上，可以融入管理技能等方面的知識賽或辯論賽，從理論和實踐上提升人力資源向人力資本轉化的能力；再或在企業內部宣傳標語的設計上，將倡導人力資本轉化設計形成膾炙人口的標語，張貼在企業辦公職場的內壁上、員工用餐的食堂中或是宿舍、更衣間，使人力資源無處不感受到提升自我素質化為企業的人力資本在企業管理中的重要性。

另外，經驗意義上，企業工作流程越加標準化，員工的職責權屬界定越加明確，越有助于人力資源從工作中獲得安定感和成就感，越有助于企業良好文化的塑成。而加強企業的內部控制，不僅能夠強化企業業務風險的防范能力，同時也能夠提升企業經營管理效率，使企業經營管理流程更加規范化和標準化，員工的職責權屬規劃更加明確化。因此，建議企業要切實強化內部控制建設：一是完善企業的內部相關管理制度，規范員工的業務行為習慣；二是全面梳理企業的業務流程，不斷改進并完善企業的業務處理流程；三是通過全面梳理企業業務流程的過程中，明確標注出各個流程中的風險易發點，并相應標記出風險控制點，描述風險管控措施；四是對業務流程的每一個環節明確界定出職責部門、責任人及相應措施，形成“風險控制矩陣”，使業務流程更加清晰化。

2.優化人力資源向人力資本轉化的良好工作環境。從本質而言，企業給員工創設怎樣的工作環境，代表著企業對員工的尊重和期望程度。倘若組織工作氛圍良好，員工在企業內感受到被重視和尊重，勢必激發員工為企業創造更多價值的積極性，在有助于企業各項事務有序達成情況下，在激勵中也提升了員工自身的綜合能力。因此，創建并優化企業人力資源向人力成本轉化的工作環境，是助推企業人力資源向人力資本順利轉化的一項有力舉措。

一是提高企業人員對人力資本轉化的認知，煥發企業人員向人力資本轉化的需求，使之提升對人力資源向人力資本轉化的重要性的認識，并自覺規范、提升自我工作能力，增強理會領導管理決策的能力，繼而提高自身向人力資本轉化的能力。二是創設有助于企業人員向人力資本轉化的平臺，如上述所說的建立健全相應的培訓機制，幫助并激勵企業人員自覺提升人力資本能力。

四、結語

經濟學視角下人力資源與人力資本在性質上、研究問題的側重點上都存在著本質的區別，但同樣也存在的一定的聯系。知識經濟時代，要促成人力資源向人力資本的轉化，就需要認清二者的本質區別和聯系，從人員測評和選拔、培訓等入手完善企業人力資源管理機制，并強化人員崗位的優化配置工作，創設有利于推動企業人力資源向人力資本轉化的工作氛圍和企業文化，不僅從硬件環境上影響企業人力資源主動向人力資本轉化，從軟件上也輔助人力資源催生向人力資本轉化的積極性和主動性。

[1]要鋒.談人力資源與人力資本及其轉化[J].經營管理者,2016/21

[2]韓椏.論企業中人力資源的資本化[J].現代商業,2016/30

王鶴（1991.8.1-），女，漢族，吉林省四平市人，本科學歷，就職單位：對外經濟貿易大學保險學院在職人員高級課程研修班學員，主要研究方向：經濟學視角下的人力資源內容分析。