大數據時代企業人力資源管理創新方法研究論述

馬琰 楊鴻鴿

中國人民大學

大數據時代企業人力資源管理創新方法研究論述

馬琰 楊鴻鴿

中國人民大學

隨著互聯網不斷發展，我國已經迎來了大數據時代，企業可以對大量的數據掌握并且處理。在人力資源管理領域利用大數據這一概念，對于企業來說既是一種機遇也是一種挑戰。以當前的大數據背景為基礎，對于大數據和人力資源管理的關系進行分析，可以明確在人力資源管理當中包括基礎數據和能力數據以及效率數據等。提出管理環節的創新模式，發揮出大數據在人力資源管理創新方面的作用，指明人力資源管理系統的發展方向。明確人力資源管理古城匯總需要注意的經濟和安全問題，明確創新工作的注意事項。

大數據時代 企業人力資源管理 創新方法

在當今的大數據時代，大數據時代蘊含各個巨大能量和價值，需要實現產業創新和管理創新，影響到企業決策。對于企業來說，大數據的影響力在戰略和經營管理細節當中不斷滲透，通過人力資源管理，使核心競爭力得到有效的提升，這就需要面臨大數據時代的挑戰。對于大數據時代的特點給予全面的認識，形成數據思維，將大數據的價值進行充分的利用，創新企業人力資源管理，促進管理創新。

一、大數據時代的概述

當前各界開始深入研究大數據理論，我國已經迎來了大數據時代，針對大數據的屬性，不僅包括技術屬性，也包括社會屬性，起初是在IT行業內部開始發展，因此大數據的技術屬性比較明顯。社會不斷發展，大數據具有很強的流動能力，人類和社會的聯系變得更密切，人類行為的規律性，使大數據具備明顯的社會屬性。學者們紛紛利用大數據思維方式研究社會發展，充分挖掘和利用大數據的價值，從而使人們的認知模式不斷得到改變，在實際工作過程中需要利用各種數據樣品代替抽樣樣本，加強精準度的要求，此外還比較注重效率，這樣就逐漸形成了大數據理念。

二、大數據時代企業人力資源管理過程中存在的問題

（一）企業人力資源管理理念比較落后

在當前的大數據時代的影響下，社會環境發生了很大的變化，企業在自身發展過程中遇到各種挑戰和給予，對于人力資源工作方面也提出了更多的要求，企業需要將人力資源管理理念進行轉變，結合實際發展情況，使管理模式不斷得到更新，這樣才可以滿足時代發展的各種要求。但是現階段企業人力資源管理過程中，企業相關負責人仍舊不夠重視大數據時代的創新性需求，仍舊繼續沿用傳統的管理理念，只是將人力資源管理看作是簡單的常規管理工作，沒有結合實際情況做出調整和創新。

（二）企業人力資源管理模式創新的阻力比較大

近些年我國市場經濟發展的速度非常快，企業面臨的競爭壓力越來越強，在大數據時代的影響下，企業核心競爭力主要就是集中在人才方面，企業需要建立良好的人才隊伍，這樣才可以促進企業良性發展。企業人力資源管理的重要部分就是人才培養，需要引起相關部門領導人的重視。傳統管理理念和模式不斷對其造成影響，很多愜意的人力資源部門不夠重視人才培養，缺乏人才培訓機制，甚至無法保障員工的基本福利，直接影響到員工的工作積極性，這樣對于企業的持續發展來說是非常不利的。這就阻礙了人力資源管理模式的創新，企業無法在大數據時代更好的應對各種新挑戰。

（三）企業人力資源管理手段比較滯后

在大數據時代，社會上已經廣泛認可了信息化技術，這樣可以使企業的辦事效率得到有效的提高，在實際工作當中利用各種數字化手段，可以更好的解決和分析問題，可以有效促進相關工作的發展。但是很多企業不夠了解大數據時代的特點，在開展企業人力資源管理的工作當中，工作人員通常都利用傳統的傳統手段，無法適應大數據時代的各種新的問題，人力資源管理和企業發展出現脫節的情況，出現資源浪費的情況。

（四）人力資源開發模式無法適應時代發展

通過調查表明我國教育事業不斷發展，教育模式不斷得到創新，使全民教育水平也變得越來越高，高等教育的入學率已經達到了60%以上，但是依舊存在很多問題，例如在人力資源開發方面仍舊存在很多不合理的情況，出現嚴重的人才流失情況，勞動力總體結構處于低層次。在一個方面，勞動力學歷和經濟結構出現不協調的情況，國有企業技術人員在職員工人當中占據的比例不斷提升，但是占據的比例仍舊無法達到30%。這就說明我國擬人力資源開發模式無法適應時代發展水平，技術人員占據的比重比較低。在另一方面，我國農村勞動力的教育水平比較低，我國城市化水平不斷提升，雖然改善了我國的農村生活質量，但是我國現有的勞動力教育水平仍舊比較低，到今年為止我國仍舊無法徹底實現無文盲的目標。

（五）人力資源適應效率比較低

當前我國大學校園的入學人數大幅度增多，但是我國仍舊缺乏高層次的人才，當前仍舊面臨人才資源使用效率比較低的問題。通過實際調查，可以表明當前我們仍舊無法激發出技術人員的潛力，仍舊存在很多閑置的技術人員，人力資源的使用效率比較低，人力資源結構不夠合理，在人才分布方面存在不平衡的情況。因此需要采取有效的措施提高人力資源的使用效率，避免出現人才浪費的情況。

（六）人力資源市場比較落后

在知識經濟時代，對于人力資源開發提出了很多要求，我國人力資源市場建設方面比較落后，當今社會信息網絡技術發展速度非常快，在我國的人力資源開展模式當中，仍舊無法保證網絡管理員工的薪酬和福利，很多企業仍舊利用傳統的管理制度，這樣一來管理體制的作用就無法充分的發揮出來，也不利于創新人力資源開發模式，企業發展也就無法適應經濟時代的發展情況。這就需要利用網絡技術開發人力資源，使人力資源管理模式不斷創新，這也是當今企業人力資源開發模式創新當中比較重要的部分。

三、大數據時代創新企業人力資源管理的重要性

在大數據時代，創新企業人力資源管理屬于全球發展趨勢。在全球化經濟時代知識經濟占據主導地位，在大數據時代企業地域限制也不再重要，企業的未來發展趨勢就是國際化，企業競爭力不斷提高，可以促進企業向全球化范圍當中實現資源配置。人力資源管理工作包括人員考核和人員培訓等，涉及到跨區域管理和跨文化管理等方面，管理范圍不斷得到擴大，同樣也增加了管理難度。在大數據時代，企業人力資源管理工作也變得更加便利，促進企業人力資源管理進行創新。在大數據時代，企業人力資源管理可以是企業的競爭力不斷提高。核心競爭力具有延伸性和持久性等特點，主體作用就是人力，企業的核心競爭力實質上就是人力資源競爭力，這就說明在企業發展過程中人力資源發揮著非常重要的作用。

提高企業核心競爭力需要加強人力資源管理，企業加強人才資源管理需要對于人力資源管理不斷強化，使企業人力資源管理不斷進行創新，結合城市化發展趨勢，培養企業的內部核心力量。城市化發展速度不斷加快，農民工進城現象也變得更加普遍，這樣就會造成一系列問題，加大了企業人力資源管理工作的難度。在大數據時代，創新企業人力資源管理需要重視經營成本。相關技術和顧客需求隨著時代的變化不斷發生變化，市場競爭也變得更加激烈，企業核心競爭力變得更加重要，企業核心競爭力結合了內部技能和知識，有利于實現企業的最高發展水平，企業核心競爭力的培養需要重視知識管理方法，核心競爭力的提高的主要因素需要圍繞人才資源，在企業戰略管理當中融入員工工作能力的開發和培訓，加強經營成本的轉化，使人力資源管理模式不斷完善，這樣大幅度提高企業核心競爭力。

四、大數據時代企業人力資源管理創新方法

（一）創新管理理念

在大數據時代，企業在發展過程中需要加強人力資源管理，保證工作可以順利的開展。相關管理人員需要解餓企業發展的環境，明確大數據時代的影響，在人力資源管理過程中創新管理理念，利用大數據思維模式思考工作問題。例如在開展具體的工作的過程中，企業管理人員需要利用先進的思想，針對人力資源管理工作召開會議，討論當前的市場形勢和時代發展要求，將大數據時代提出的要求為標準，使人力資源管理的思維模式不斷改變，并且要求各個部分傳送大數據理念，使每個內部人員都掌握這些理念，使管理理念和思維創新的全局性得到保證企業領導組織需要建立人力資源管理小組，細致調查大數據時代的影響力，細化企業人力資源管理的具體內容，通過采集和分析信息的方式，掌握員工的實際工作情況，在信息化系統當中融入員工的基本情況，為日常管理提供有效的信息保證。

（二）建立大數據管理體系

在大數據時代的影響下，市場經濟出現了各種新的發展趨勢，各個行業的市場競爭愈加激烈，市場需要加快更新換代的速度，企業需要保證內部和外部的活動的合理性和科學性，這樣企業自身活動才可以始終保持活力，并且實現可持續發展。在這個過程中企業人力資源管理發揮的作用不容忽視，因此在企業的人力資源管理過程中，需要將大數據時代的特征有效的融入進去，并且充分的發揮出人力資源管理工作的作用。企業人力資源管理需要重視大數據時代的特征，利用數據高速性和真實性以及多樣性等特點，結合企業實際發展情況，建立完善的人力資源管理體系。企業人力資源管理體系當中需要包括員工培訓體系，在實際工作過程中通過建立培訓體系，這樣可以及時發現企業員工自身的缺點，匯總業務方面存在的難點，定期開展培訓，對于不同的崗位，制定不同的培訓方案，并且對于全體員工采取大數據思維模式培訓，加深員工對于大數據時代的理解，這樣在日常工作當中，才可以將自身思維模式進行有效的創新。開發各種新的崗位，在大數據時代，行業企業面臨著越來越多的挑戰，管理人員需要明確市場的變化情況，開發各種新的企業崗位，制定人才聘用計劃和培養計劃，保證人員配置的先進性和科學性。

（三）堅持以人為本的理念

企業管理者需要結合開放式的要求，樹立開放的思想觀念，整合息息技術和人力資源管理工作，這樣可以在基層管理工作上面建立管理人員的管理理念。加強大數據時代企業人力資源的管理力度，促進企業員工對于自己的工作高度負責，為其提供更多的學習溝通和交流的機會，在大數據時代的發展過程中，利用先進的網絡技術實施招聘和培訓等工作，在企業的各個細節當中融入網絡技術。加強合理經營，堅持以人為本的管理理念，在人才的選聘和培訓等方面，以大數據時代的管理方法為基礎，為員工提供更多的發展平臺，保證員工可以和企業共同發展。在大數據時代，企業需要利用互聯網技術便利性，建立人力資源管理系統，完美結合信息技術和管理技術，促進企業戰略目標的實現，提供更多直接的服務。

（四）利用信息化技術招聘人才

針對傳統的人才招聘方式就是利用填寫表格和簡歷的方式進行，在大數據時代下，很多企業開始廣泛利用互聯網技術平臺招聘人才，這樣可以在最短的時間內找到合適的人才。利用信息化招聘方式，需要針對人才管理系統提出更高的質量要求，流入建立獨立的招聘網站，并且建立相關的網頁，提供登記資料和文本信息，求職者需要結合自己的需求，在網站中進行下載和登錄。

此外需要注意的是傳統的人力資源管理模式主要是利用靜態信息管理方式，但是這樣無法整合單線信息和信息碎片，很多企業的人力資源管理者的業務水平都比較低，導致最終無法貫徹落實人力資源管理工作。此外傳統的企業人力資源管理需要重視職業的設置。這種形式的人力資源管理無法滿足大數據時代的管理需求，在大數據時代影響下，企業人力資源管理模式需要將管理模式進行創新，利用大數據管理思維，將大順時代的人力資源管理模式不斷進行優化。

（五）創新管理手段

企業人力資源革新的主要動力就是人力資源大數據，有利于創新和豐富人力資源管理手段，開展企業人力資源管理工作當中，相關人員需要結合企業實際發展情況，利用大數據方式，創新管理手段。例如在企業人力資源管理的過程中，相關人與那需要充分利用多維數據倉庫功能，建立全面的數據模型，分析大數據模型從而掌握員工的離職事項。針對企業的人力資源管理工作，員工離職前兆就是績效持續下降、考勤出現異常等，在實際預測過程中具有比較強的主觀性，如果員工發生上述現象的時候已經決定離職，那么這對于企業來說屬于一種損失。利用大數據技術可以掌握企業的特點和發展，在數據庫當中集中員工職業生涯的發展規律和自身特征，在更加寬泛的范圍當中提前掌握員工的離職傾向，降低企業的損失。此外企業人力資源管理可以外包部分職能給社會組織等，避免人力資源內部管理出現模式固化等缺陷，提高人力資源管理的靈活性和高效性。

（六）優化管理模式

在當今的大數據時代當中，數據信息具有動態化的特點，針對傳統的人力資源靜態信息管理模式具有一定的滯后性，利用的管理模式和技術比較落后，開展工作的過程中需要實現碎片化的收集，需要將人力資源的單線信息進行整合。因此這就需要人力字眼管理部門借助大數據時代的優勢，使管理模式不斷優化，使管理效果得到不斷提高。，例如在人力資源管理過程中，人力資源部門需要將管理流程進行優化，管理的標準就是員工自身能力，管理員工需要定期調研企業的能力和崗位需求，結合崗位需求，提升員工的崗位能力，簡化培訓流程和工作程序，提高人力資源管理的效率。管理人員需要高度重視知識和技術的重要性，將技術和知識引入到具體的管理當中，將各個相關資源進行合理的配置，培養出良好的環境，使企業員工的整體素養得到全面的提升。

此外需要重視大數據時代帶來的安全隱患，企業需要高度重視被訪問權限的設置問題，如果發生數據泄露等情況，就會帶來嚴重的后果。因此在今后的人力資源系統創新當中，需要高度重視數據安全問題。

五、結束語

在科技和社會發展的影響下，我國已經迎來了大數據時代，這是發展的必然趨勢，影響到經濟發展。企業人力資源管理也受到大數據時代的各種影響，在企業發展過程中，需要對于企業的發展實際情況進行充分的調研，將數字化管理模式進行創新，以大數據理念和思想為指導，將管理體系進行創新，利用科學合理的管理手段，大幅度提升人力資源管理最大化。

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馬琰（1986.2-），女，漢族，黑龍江哈爾濱人，中國人民大學，在職研究生，研究方向：企業管理；楊鴻鴿（1987.9-），女，漢族，黑龍江，中國人民大學，在職研究生，研究方向：企業管理。