新醫改視角下公立醫院績效分配改革的途徑

張勇志+高玉鳳

摘要：績效分配是公立醫院人力資源管理的重要內容，近年來，我國大力推行醫療衛生體制改革，先后出臺了一系列新的醫改政策，我國的醫改漸漸進入深水期，這對醫院的績效分配方案提出了很高的要求。為此，本文分析了新醫改對公立醫院薪酬制度改革的要求，梳理當前時期公立醫院績效分配存在的問題，為新醫改視角下公立醫院績效分配改革指明途徑，以推動我國醫藥衛生體制改革。

關鍵詞：新醫改；公立醫院；績效分配改革；薪酬制度

一、新醫改對公立醫院薪酬制度改革的要求

2009年1月，國務院正式出臺了《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》，同時發布了《醫藥衛生體制改革近期重點實施方案（2009-2011年）》，標志著新醫改正式啟動。此后幾年，一系列旨在破除“以藥補醫”機制，解決“因病致貧、因病返貧”問題的醫改政策密集出臺。2017年1月9日，國務院發布了《“十三五”深化醫藥衛生體制改革規劃》，加上《關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》，標志著新醫改進入深水區。新醫改實行醫藥、醫療、醫保三醫聯動，推出了一系列新政，包括推行“兩票制”，取消藥品加成，破除“以藥養醫”，實行零差率，不得限制處方外流，放開醫藥電商，推動陽光自主采購，控制耗材占比，加強衛生計生行風建設，治理藥品腐敗，降低檢查檢驗費用，嚴控醫療費用不合理增長，擴大分級診療試點范圍，去編制推動醫生“自由執業”等，這些都將對各家醫院的薪酬績效管理帶來巨大的挑戰。醫改新政要求公立醫院實施薪酬制度改革試點方案，建立“符合醫療行業特點的人事薪酬制度”，將醫生收入與藥品、檢查費等收入脫鉤，讓公共醫療衛生回歸公益性質。

二、當前時期公立醫院績效分配存在的問題

公立醫院通常屬于事業單位，市場競爭并不充分，因此不少醫院習慣了粗放式管理模式，還未建立起科學的績效分

配方案：

（一）績效分配制度不完善

醫院對績效分配改革重視不夠，簡單認為這就是重新分配職工工資的問題，因此沒有建立系統的績效分配制度，大多采用收支結余分配法，忽視績效分配模式的公平性，工作總量與收支結余沒有必然聯系，難以反映實際工作量和服務質量，這一方面沒有體現公平公正的原則，另一方面容易導致“看病難”、醫患關系緊張的問題。

（二）考核指標不夠科學

一是績效指標不全面，更多側重于業績完成情況，缺乏業績完成質量、業績完成行為等方面的指標；二是權重設置不夠合理，沒有體現出指標的層次性和差異性，這很容易影響到績效結果的真實性；三是員工績效考核指標動態調整不足，不同崗位的績效指標差異性較小，一定程度上存在一刀切的問題，容易影響績效考核信度。

（三）考核方法比較落后

現行的考核方法多屬于定性考核，指標的評價標準不夠清晰、具體、明確，因此績效考核結果往往帶有很大的主觀性，主管領導一個評語就決定員工的考核等級。另一方面簡單地根據員工績效考核結果進行考核等級的強制分布，結果很難通過考核去發現員工究竟存在哪些方面的問題，不利于員工改正自己的薄弱環節，提升業績水平。

（四）結果運用存在不足

績效考核結果僅僅被用在薪酬分配方面，缺少對于績效結果的深入分析，沒有考慮績效結果在員工配置、培訓、晉升等方面的運用，這折射出來公立醫院績效考核目的的單一性，不利于更好地開展配置、培訓等工作。例如，缺少對績效結果的分析，就不知道員工知識、能力存在的不足，培訓方案就失去了針對性，也就很難取得好的效果。

三、新醫改視角下公立醫院績效分配改革的途徑

（一）改革績效分配制度

公立醫院的績效分配制度改革與廣大醫護人員息息相關，因此不能閉門造車，僅由權力部門來制定，而是需要按照新醫改的要求，積極聽取上級衛生部門的指導意見，廣泛征求員工反饋建議，經過反復的討論，然后遞交給職代會討論確認，得到醫院全體員工的認可，這樣才能為分配制度改革打下堅實的群眾基礎。制定績效分配制度和方案時需要考慮以下幾個方面：從公立醫院的實際情況出發，確定各業務科室和職能部門的職責，避免機構臃腫和人浮于事，根據職責的難易程度來確定崗位工資的檔次；淡化身份工資，突出崗位工資，按照新醫院財務制度工資標準的要求調整職稱薪酬，并記錄在案；保證激勵機制與員工訴求的整體匹配度，從而提高績效分配制度的可行性和適用性，最大限度地調動每一位員工的積極性；堅持公開、公平、擇優、競爭的原則，實行競聘上崗、雙向選擇，建立能進能出、能上能下的動態機制，對不同人員進行崗位調整和工資調整。

（二）改善績效管理方法

公立醫院需要摒棄目前粗暴簡單的績效考核方法，引入更能夠評價員工業績完成能力的目標管理法（MBO）、平衡計分卡法（BSC）、關鍵績效指標法（KPI）、360度績效考評法等，利用這些方法來進行績效考核。公立醫院需要為這些績效考核方法的引入創造良好的條件，對于績效考核人員進行必要的培訓，讓其更好地掌握這些考核方法的實施要點，從而更好地把握員工完成績效任務中的能力不足，這樣才能夠為員工提升績效完成能力提供基本依據。舉例而言，關鍵績效指標法是對醫院流程的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，以衡量重點業務活動，關鍵績效指標完成情況往往意味著員工不同方面的能力情況，公立醫院可以重點關注分析那些沒有完成的關鍵績效指標，透過指標來把握員工的績效完成能力不足，從而進行針

對性的改進。

（三）優化績效考核指標

考核指標是績效考核工作開展的具體依據，績效指標是否完善，會直接影響到績效考核工作的水平。公立醫院優化績效考核指標的關鍵就是要構建層次合理、全面兼顧的指標體系。績效考核指標需要盡量做到全面兼顧，不僅僅包括業績指標，也要納入質量、行為、態度等方面的指標，公立醫院很多工作難以進行業績的衡量，且單一的業績指標并不能夠全面反映員工績效，納入多方面的指標可以解決這方面的問題，實現對于員工績效的全面把握。另外，公立醫院要分類設置員工績效指標，即不同類別的崗位、不同層級的崗位要有不同的績效指標體系，并進行逐層分解、逐層細化，從而體現出績效考核指標的差異性、合理性，更好地對員工績效進行評價。而且公立醫院需要對員工績效考核指標體系進行動態調整，不斷優化指標體系和維度分值，為績效考核工作提供良好的依據。

（四）拓展考核結果運用

公立醫院績效考核是一種系統化工作，需要耗費了大量的人力物力，要想使得績效考核投入獲得最大的效益，必須盡量去拓展對績效考核結果的運用。績效考核結果除了用于薪酬分配方面，還可用在員工培訓、員工配置、員工晉升等方面，培訓方面就是要針對員工績效完成方面的能力不足，制定相應的培訓方案，重點將員工欠缺的知識、能力作為培訓重點。員工配置方面，則是要通過對績效考核結果的分析，了解員工是否具有勝任工作崗位的能力要素，然后根據評價結果來進行員工配置，提升員工配置的科學性。員工晉升層面，是指借助于績效考核結果分析，來對于員工未來的職業發展能力、傾向進行評價，從而為晉升提供決策信息。

四、結語

公立醫院實施薪酬分配制度改革的目的是提高醫療服務質量，解決“看病難、看病貴”的問題，而且逐步提高醫務人員收入待遇，吸引更多的優秀人才從事醫療工作。為此，公立醫院要提高對績效分配制度改革的認識，從績效目標和績效規劃方面人手，建立科學的績效考核和激勵制度，以激發醫護人員的積極性，構建醫院的核心競爭力，進一步推動我國醫藥衛生體制改革。

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（作者單位：張勇志 內蒙古包頭市九原區醫院；高玉鳳 包頭市九原區人民政府沙河街道辦事處）