供電企業人力資源勞動定員研究綜述

張園1. 陳思宇2.3. 沙夢一2.3.

1.國網能源研究院； 2.中國科學院科技戰略咨詢研究院； 3.中國科學院大學

供電企業人力資源勞動定員研究綜述

張園1. 陳思宇2.3. 沙夢一2.3.

1.國網能源研究院； 2.中國科學院科技戰略咨詢研究院； 3.中國科學院大學

勞動定員是企業人力資源管理的重要部分，本文關注于供電企業，對供電企業勞動定員的影響因素、定員方法的研究進行綜述，并提出相關建議。

供電企業 人力資源 勞動定員 綜述

一、人力資源勞動定員的內涵及意義

企業的發展需要素質過硬的人才隊伍支撐，需要科學高效地開展人力資源配置和使用。勞動定員是供電企業進行人力資源配置的決策基礎，是企業將人力資源在不同企業、不同專業間進行合理分配、甚至薪酬分配的核心依據，勞動定員的標準設定、計算和使用對于企業經營發展尤為重要。

在人力資源管理中，對勞動定員有著普遍認可的定義：勞動定員，亦稱企業定員或人員編制，是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業各類人員所預先規定的限額。定員標準是指在一定的生產技術、勞動組織條件下，為一個群體的生產或工作崗位規定的具有相應素質要求的人員配備標準。

二、供電企業人力資源勞動定員影響因素研究

影響勞動定員的因素是國內外研究者的研究重點，針對供電企業特點有相應的調整，大致可分為主觀人員因素與客觀因素。

人員因素的劃分受業內普遍認可，唐偉等（2012）提出了生產者的專業知識、操作技能、管理者的管理水平、用工結構與總量等。

但各研究中對客觀因素的確定不盡相同，且主要依靠文獻調研、經驗總結等方法，沒有進行量化驗證。其中，主要影響因素為企業具備的生產技術、設備狀況、勞動環境等條件。車秀艷等（2006）提出了國家政策、勞動強度的大小與勞動繁簡難易程度等因素。錢誠等（2016）更關注組織內部因素對定員管理的影響，如組織戰略等。王華等（2016）從電力企業出發，強調地形地貌、供電服務區域面積、營業戶數等因素的影響。Jorne等（2013）還提出了人員勞動合同關系、作業方式、輪崗情況等。

三、供電企業人力資源勞動定員標準編制方法研究

基于主要影響因素的不同劃分與確定，并結合企業的不同情況，勞動定員標準編制有不同的方法。

1.設備定額-定員法。顧勁松（2011）提出按照勞動者同時能看管的設備臺數、設備類型確定勞動定員。馬磊（2013）認為該法適用于生產人員定員。

2.工作日寫實法。按時間消耗的順序，對員工在整個工作班時間或部分工作時間內的一切工時消耗情況，進行實地觀察、記錄和分析。

3.比例定員法，按照企業職工總數或某一類人員總數的比例來確定崗位人數。顧勁松（2011）、馬磊（2013）認為該法適用于輔助和支持性崗位定員。

4.同業比較推定法，根據對同行業中典型企業的生產、技術、組織條件和人力資源狀況等信息進行調研分析，類推勞動定員。

5.統計分析法。董車龍等（2014）通過分析影響因素與人員數量歷史數據的規律，建立數學模型來預測未來影響因素的發展數據。Se?kiner等（2007）考慮具有層級技能等級的勞動力，建立了整數規劃模型。Sadjadi等（2011）考慮到人員需求的不確定性，建立了混合隨機非線性整數規劃模型。

以上方法主要通過量化分析進行定員，唐偉等（2012）提出了勞動定員的柔性人力資源調配機制，以設備臺賬等客觀因素為主要依據定員時，也需要分析現有勞動用工狀況與勞動定員之間的差異、員工業務素質等主觀因素，正確處理人員調配問題。

四、結論與建議

勞動定員是企業人力資源配置的關鍵基礎。隨著企業勞動組織方式的逐漸優化、關鍵設備和技術的不斷進步，企業勞動定員標準的計算參數應及時作出調整。對于大型企業集團，定員標準在使用過程中，還應充分考慮到不同區域、不同成員企業之間的現實差距，在尊重定員標準計算結果的基礎上，綜合考慮地域、企業員工隊伍基礎、企業轄區設備狀況等因素優化人員配置，進一步提升勞動定員使用的客觀性和適應性。

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