試論新形勢下我國電力企業的人力資源管理

米盛宇?王志剛?鐘雪?孟慶路?馬春燕?楊秀峰?呂雙英?劉昭榮?李萍?劉淳

摘 要：當前，我國電力行業的改革已經進入了關鍵時期，電力企業在信息時代的競爭變得愈加激烈。在這個新形勢下，探討人力資源的開發與管理具有十分重要的意義與價值。首先介紹了人力資源開發與管理的特點，強調了其重要性，接著分析了當前形勢下電力企業人力資源開發與管理中存在的問題，最后提出在新形勢下加強人力資源開發與管理的對策，以期使得電力企業在競爭中取得優勢，獲得持續的發展。

關鍵詞：新形勢；電力企業；人力資源；管理

傳統的人事管理機制已經制約了企業的發展，我國的電力企業需要改變管理觀念，加強在人力資源開發管理體系方面的改革。企業如何采取措施使得企業人力資源得到更大的發展是需要高度重視的問題。

1 加強企業制度對人力資源管理的導向作用

1.1 健全、深化績效考核機制，優勝劣汰績效考核是激勵員工的重要手段，客觀公正的績效考核體系和激勵淘汰機制可以優化并健全電力企業的組織結構，提高電力企業的競爭力和整體效益。運用科學公正的考核體系對員工的工作績效做出準確地考核評定可以激勵員工工作的積極性和創造性，建立健全績效考核機制，提高對員工績效考核的可操作性，以科學客觀的考評方法和系統公正的考核工具并嚴格按照考核程序對企業員工實行全方位的考核，并做到考核過程和考核結果的公開化，讓員工認識到自己的優劣勢，激勵員工及時修正自身的行為表現。同時，將員工績效考核的結果與激勵淘汰機制緊密聯系，優勝劣汰，增強員工的進取和競爭意識。

1.2 健全薪酬分配制度根據企業的經營狀況和實際生產情況合理優化薪酬結構，從“公平有效”的原則出發，結合崗位和技能的不同來健全薪酬分配制度。電力企業應對原有的薪酬結構進行優化，建立起在工資的基礎上以技能和工作績效為主導的適應現代企業制度的薪酬分配機制。對此，應適當調整員工的技能報酬，并將員工的技能分級，按照技能級別來實行薪酬分配，提高員工積極自主地發展工作技能的信心；而績效考核方面的調整，應適當增加績效薪酬額度，以多勞多得的原則并按照科學公正的績效考核結果來實行薪酬分配，鼓勵員工創造績效的積極性和自主性。

2 建立健全靈活多樣的人才培訓機制

企業的核心競爭力實質上就是人才的競爭，電力企業要想國際、國內市場上取得競爭優勢，就必須網羅大量不同類型的優秀專業人才，增強電力企業的競爭實力。因此，電力企業要想發展，就要重視人才，不斷發現并挖掘人才，從日常的管理中了解到每一個員工的專長和優勢，并在具體的實際工作中發掘其潛能。同時，要注重人才的培養和培訓，建立健全靈活多樣的培訓機制，有針對性地實施梯隊式培訓，以員工層次和業務的不同分別設計培訓內容并合理安排時間，讓基層員工接受基本的職業技能培訓，讓業務骨干接受高端的技術內容，提高對他們實行培訓的技術含量。梯隊式培訓可以合理優化培訓機制，推進培訓的有序進行，盡可能地挖掘人才的潛能，避免了人才流失。

3 建立“以人為本”的企業文化理念

企業文化是影響企業發展的整體價值觀，企業文化建設是企業發展的指導方向，對企業內部員工的行為表現和思想道德起規范作用。隨著電力企業改革的不斷深化，企業文化建設也應作為影響企業發展的重要方面來抓。電力企業在企業文化的長期建設中應該把“以人為本”的理念深化于企業文化之中，并以人本理念為核心加強企業文化建設，讓企業內部所有管理層和員工共同參與到理論方面的宣講傳授以及組織的相關活動中，將人本思想灌輸到員工內部，讓“以人為本”的企業文化理念指導企業的健康發展。并且，加強企業文化對員工的激勵，一個以人為本、相互尊重、和諧友好、積極向上的企業文化氛圍，能激勵員工的工作熱情，使企業內部形成團結合作、友好互助的團隊意識，體現出企業重視人才、尊重人才和關心人才的人本主義思想，為企業內部員工提供一個促進自我發展的工作環境，使員工積極自主地為企業發展奉獻自己的熱情和才華。

4 健全人力資源開發和管理一體化系統

在多數電力企業目前的組織機構中，所設的各部門之間各司其職，相互之間協調不順，很難實現完整的人力資源數據共享，難以對人力資源的開發和管理有一個統一的控制和規劃，嚴重影響到電力企業全面系統地實行人力資源管理。對此，要健全人力資源開發和管理一體化運行機制，完善電力企業的組織機構，改革當前的勞動管理和教育培訓，改變現在電力企業人力資源開發和管理的分散狀況，加強各部門之間的交流和溝通，規范企業組織結構的職能和行為，防止各部門出現難以溝通協調的問題，并通過合理優化電力企業組織機構，使其達到真正的運行有序、高效統一，以強化對人力資源的獲取、控制、整合和開發全過程的一體化管理，實現人力資源科學、合理的開發和管理。

5 加強思想教育和心理疏導

電力企業在人力資源管理方面，不僅要注重員工的物質需求，而且還要滿足其強烈的精神需求，這樣員工才會發揮出自己全部的工作熱情，全身心投入到工作生產中去。因此，必須注重員工的思想工作建設，加強員工的思想教育和心理疏導。在日常生活生產中，企業應更關注員工的情感需要，多和員工進行思想交流和溝通，引導員工正確合理地進行自我評價和自我定位，使其面對企業變革時能重新調整自己的立場和心態。同時，堅定員工的人本理念，讓員工意識到自己的主人翁地位，即使工作崗位、能力技術和薪酬待遇上有所不同，但彼此之間的地位是平等的，讓員工心里有被尊重的情感認同，調動起員工工作的熱情和積極性，使其在工作中積極自主地發揮自身潛能。

6 創新企業人力資源管理模式

可以根據企業實際情況實行人力資源管理外包，將企業對人力資源的開發、過程評估、系統優化、激勵方案設計、留住人才措施設計等業務委托給其他組織或公司輔助實施，緩減企業內部人力資源管理壓力并減少管理工作量變動較大時的人才流失，同時也可以由外包形式讓員工學到不同于企業內部培訓內容和方式的新知識，取其長補己短。同時，對企業的核心員工可以從心理契約理論的基礎上開創核心員工人力資源管理模式，增強企業與核心員工之間的相互信任和責任與義務期望值，從核心員工的人力資源開發、培訓、管理以及激勵等方面完善人力資源管理體系。

7 結束語

在新的社會形勢下，電力企業的人力資源開發與管理有了新的變化。做好人力資源的開發管理是一項長期而又艱巨的工作，這不僅關系到企業的發展，也與員工的利益息息相關。需要樹立科學的管理理念，發掘人才，提高員工的綜合素質，實現人力資源的合理開發與配置，提高工作效率，企業才能得到更大的發展空間。

參考文獻

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