轉型發展背景下獨立學院師資隊伍建設探索

【摘 要】本文針對轉型發展背景下獨立學院出現的“雙師型”教師少、骨干教師稀、高層次人才缺、青年教師“飄”等問題，提出遴選“雙師型”教師、培養骨干教師、引進高層次人才、留住青年教師等解決措施。

【關鍵詞】轉型發展 獨立學院 師資隊伍 措施

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2017）06C-0106-02

教育部《關于地方本科高校轉型發展的指導意見》（簡稱《指導意見》）指出，地方本科高校應向應用技術類高校轉型發展。獨立學院也在《指導意見》指出的地方本科高校之列。為了適應地方經濟社會的發展，獨立學院轉型發展勢在必行。目前大部分獨立學院的轉型發展，首先需要明確的是它的辦學定位，即應用型大學而非之前的以學術為主導的辦學定位；其次在專業設置上，更注重與國家的經濟結構、產業結構相匹配；再次在人才培養模式上，轉變為應用型技能型人才培養；最后在辦學模式上，實行與有一定規模的企業合作辦學，從而推進產教融合協同育人工作。因此，沒有與之相匹配的師資隊伍，就沒辦法實現最終的轉型目標，因而探討轉型發展背景下師資隊伍的建設具有重要的現實意義。

一、轉型發展背景下廣西民族大學相思湖學院師資隊伍現狀及存在的問題

2014年8月，廣西教育廳批準廣西民族大學相思湖學院國際經貿類專業集群成為首批轉型試點專業集群。2016年1月，廣西教育廳批準廣西民族大學相思湖學院成為整體轉型高校試點單位。在轉型發展的背景下，廣西民族大學相思湖學院從此拉開了由“點”到“面”的轉型序幕。廣西民族大學相思湖學院是在指導意見下獲轉型發展的試點單位，具有代表性。筆者通過對廣西民族大學相思湖學院師資隊伍存在的問題，試圖找到相應的解決方案。廣西民族大學相思湖學院雖已獲全面轉型試點，但其師資隊伍建設仍存在如下幾個問題。

（一）“雙師型”教師少。獨立學院要轉型發展，需要培養應用型人才，那么“雙師型”教師是培養此類人才的關鍵。廣西民族大學相思湖學院的教師隊伍主要由兩個部分組成，一是學院自聘教師，二是外聘教師，包括母體學校來院兼課教師、外校或外單位來院兼課教師。“雙師型”教師在廣西民族大學相思湖學院極少，原因主要有兩方面：一是為了順應形勢發展，廣西民族大學相思湖學院于2015年制定了《廣西民族大學相思湖學院“雙師型”教師管理暫行辦法》，但選拔和認定的范圍限于自聘教師；二是學院剛起步不久，在招聘時，自聘教師多為剛從學校畢業的碩士研究生或優秀本科生，無社會實踐經歷，距“雙師型”教師的條件還有一定的距離。

（二）骨干教師稀。獨立學院要想轉型發展，并成為“區域領先，特色鮮明”的應用型本科院校，必須擁有一批教學骨干，擁有一批學術造詣較深、在學科范圍內有一定影響的學科帶頭人和學術骨干，以培養出高素質的人才，帶動起重點學科的建設，使學校辦出水平、辦出特色。然而，廣西民族大學相思湖學院骨干教師比較稀缺。一是由于建院時間較短，很難在短時間內培養一批能引領學院轉型發展的骨干教師；二是學院缺乏激勵措施、培養機制，這對整個學科建設、學院轉型發展帶來了不利的影響。

（三）高層次人才缺。高層次人才一般都擁有高學歷、高職稱、知識淵、意識強，在某個領域有較強的學術造詣或具有較強的科研能力。截至2017年5月，廣西民族大學相思湖學院僅引進了一名具有境外博士學歷的人才，也僅滿足高學歷此條件，距真正意義的高層次人才還有一定的距離。在引進后方出臺《廣西民族大學相思湖學院高層次人才資助辦法》，明確了引進條件、要求及優惠政策。但是，由于獨立學院的性質及廣西所處的地理位置，即獨立學院高層次人才引進缺乏政府支持、獨立學院科研力量薄弱、獨立學院在職業發展上較公辦院校有一定的局限性、西部地區高校較東部地區吸引度更低等原因，造成獨立學院高層次人才緊缺的局面。

（四）青年教師“飄”。獨立學院有一支年輕的教師隊伍，35周歲以下的教師占全體教師的70%甚至80%以上。他們具有年輕人的特點。獨立學院青年教師“飄”既表現在其思想意識上，又表現在其行為態度上。年輕教師注重物質需求更看重精神需求。獨立學院較公辦院校、政府機構及事業單位工資福利低，身份認同感較弱，青年教師在其思想意識中沒有想過要扎根獨立學院，為它的發展而努力奮斗。在行為態度上，一旦有更好的機會，就把獨立學院作為職業生涯的“跳板”，頻繁流動到公辦高職高專、本科院校、其他事業單位以及政府機構。所以他們并不太在意學院轉型與否，持置之身外的態度。

二、加強師資隊伍建設的措施

（一）遴選“雙師型”教師，充實隊伍。為了能更好地在轉型道路上發展，獨立學院需要構建一支既有較高理論水平，又有較強專業實踐能力和豐富實踐經驗的“雙師型”教師隊伍。

1.在自聘教師中遴選。在自聘教師中遴選那些有教師資格證、中級及以上職稱的教師，將在企業工作兩年以上的工作經歷作為實踐能力要求。只要符合上述條件，可以認定為“雙師型”教師。也可以把實踐能力放寬至科學研究，只要在近五年主持（包含項目主要完成）相關的應用技術研究的成果被企業采用，效果良好的，也可以作為實踐能力，滿足條件，同樣可以認定。以此，打造適合獨立學院轉型發展的“雙師型”教師隊伍。

2.在外聘教師中遴選。在制定相應的“雙師型”教師認定及管理辦法中，應該擴大認定的范圍。除了在自聘教師中遴選“雙師型”教師外，我們還可以在外聘教師中進行遴選。在外聘教師中，部分教師既是教授又是行業里的專家，還是企業特聘指導老師或企業導師，如法學、管理類、商貿類等學科兼職教師；有的既是行業里的骨干，又是學校里的兼職講師，如播音主持、藝術、體育類兼職教師。因此，可以從外聘教師中遴選一批專業人才擔任外聘“雙師型”教師，充實整個“雙師型”教師隊伍，為獨立學院整體轉型發展儲備師資力量。

（二）培養骨干教師，促進發展。骨干教師是獨立學院轉型發展的中堅力量。培養出一批教學科研強、技術技能高的骨干教師隊伍，是促進獨立學院在轉型道路上越快越好發展的保障。第一，實行青年導師制度。對于35周歲以下的骨干教師，又尚未取得中級職稱或者經過學院、教學科研等部門認定為需要接受指導的專任教師，可以選擇自己認可的導師來指導自己。該導師必須具有高級以上職稱，主持過省部級課題兩項以上，并且發表的核心論文達3篇以上，他能在教學和科研上幫助骨干教師，提高骨干教師的教學及學術水平，以教學帶科研，以科研促教學，達到提升骨干教師能力的效果。第二，制訂骨干教師培訓計劃。明確各系各專業培養骨干教師數量及要求，通過公開、公平、公正的選拔，結合課程改革、課程開發，以三年一周期作為培訓周期，對骨干教師進行跟蹤培養。第三，建立骨干教師培養機制。通過提供各類經費支持，鼓勵教師參加各類骨干教師培訓計劃，例如“中西部高等學校骨干教師國內訪問學者”“高等學校優秀中青年骨干教師培養工程”“青年教師教學業務能力提升培訓”等。

（三）引進高層次人才，引領轉型。獨立學院普遍存在建院時間短的問題。雖然教師隊伍中不乏一些教學和科研較為優秀的、實踐能力也較強的人才，但是要想成為該學科領域的領頭羊，引領教師走向轉型之路，還有較長的路要走。引進高層次人才，對于提升獨立學院辦學層次、改善師資隊伍、提高教學質量、增強科研實力、打造學科優勢、凝練專業特色、促進可持續發展有著舉足輕重的作用。制訂高層次人才引進計劃，并制定相應配套文件。要引進高層次人才，第一步是要發布信息。不僅通過校園網發布引進高層次人才的信息公告，必要時要拓展引進渠道，如到適合該專業人才形成的城市、大學等地方發布信息。第二步是穩定高層次人才。我們要吸引高層次人才來西部地區，特別是到獨立學院工作，我們只能通過比公辦院校更好的優惠政策來吸引并使之穩定下來。優惠政策一：根據科研項目等級，加大科研資助配套及獎勵經費，大部分院校是1∶1或1∶1.5來配套，獨立學院可以采取1∶2或1∶3來配套，增加引進人才的成功率。優惠政策二：提高安家費及待遇。根據引進人才的條件，享受不同檔次的人才安家費。人才安家費應為公辦院校的1.5-2倍適宜。第三步是高層次人才的培養。引進人才后，這些人才需要一定的時間來適應學院的發展，可以通過參加國際科研合作與學術交流等方式提高學科布局意識，從而可以承擔學術戰略規劃、團隊建設、資源配置、制度建設，進而引領轉型。

（四）留住青年教師，夯實基礎。青年教師是獨立學院的未來和希望，他們是轉型發展策略的執行者。即便“學科帶頭人”、高層次人才等已經做好了頂層設計，明確了學科轉型發展方向，但沒有青年教師這個基層工作者的參與，轉型發展就難以實現。所以，我們同樣要注重青年教師的培養、心理動態，留住青年教師。第一，實行員工參與管理制度。這種管理下，能讓青年教師和學院形成一種家庭式的氛圍，每個青年教師都會感覺到自己作為家庭成員這樣一種被尊重的感覺，讓他們參與到學院的發展和管理中，最直接的方式就是讓教師在學院持股，逐步培養教師“主人翁”意識。第二，建立合理的工資分配方案。建立多類別薪酬分配體制。保持不同層次和不同崗位性質上的教師間的薪酬水平要有一定的合理差距，但差距不能過大；教師薪酬水平每年要根據物價水平、本人工作業績、學院經濟效益適當調整。嚴格執行考核及評價結果，防止平均主義，避免走形式。依據教職工崗位的不同，實施不同的待遇，同時，在同一崗位上也要依據其實際情況而實施階梯式薪酬。獨立學院的薪酬原則上應該略高于公辦院校，讓青年教師“穩”下來。第三，修訂繼續教育管理規定。為了進一步提高青年教師教學科研及管理水平，適應獨立學院轉型、創新發展的需要，鼓勵青年教師報考碩（博）士研究生，保證在繼續教育期間工資福利待遇得到保障。

總之，圍繞“轉型”謀發展，圍繞“跨越”做文章，以“轉型”促跨越，以“跨越”推“轉型”，只有把師資隊伍建設好，才能完成建設“應用技術型本科學校”的轉型目標。

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【作者簡介】陳維維（1984— ），女，碩士，廣西民族大學相思湖學院講師，研究方向：人力資源管理。

（責編 黎 原）