激活教師的E元素

張德蘭

什么使學校如此不同？美國教育家戴勒·蘭帕給出的回答是：“建立一支積極高效、樂觀向上的教師團隊！將使你的學校充滿活力，生機勃勃?！?/p>

對于任何一所學校而言，高昂的精神士氣非常重要。教育是一份最重要的職業，教育工作者每天都應該以積極、熱情的心態開始工作，這對我們的學生發展至關重要。

新常態下，如何激勵教師成長，從而建立一支充滿活力的教師隊伍？筆者以為，就是激活教師的E元素，即精力（energy）、興奮（excitement）、熱情（enthusiasm）、努力（effort）、活力（effervescence）。為此，筆者總結提煉出了激活“E”元素的五育方略。

授人以“漁”——教給方法

筆者曾經看到過這樣一個故事：一位音樂大師在授課時，每次讓學生練習不同的樂譜，而且一次比一次難。學生抱怨感到太難了，甚至有點氣餒，而大師每次說“試試看吧”。三個月過后，當大師抽出最早的那份樂譜交給學生彈奏時，連學生都驚訝自己居然可以將這首曲子彈奏得如此美妙！大師說，如果任由他們表現最擅長的部分，可能他們還在練習最早的那份樂譜，就不會有現在這樣的程度，因為每個人都有自己的潛力。

教師能走多遠，學生才能走多遠。其實，校長的職責有時就如同這名音樂大師，就是要幫助教師找到最適合自己的發展空間，發揮出他們最大的潛力。

筆者以為，校長要做好“三件事”，即看教師看不到的遠方、想教師很少想的問題和做教師做不到的事。因此，校長應該善于做一個“懶校長”，要善于教給員工方法，激發員工活力，而不是包辦代替。

例如，學校公眾號創立之初困難重重，大家不知道怎么突破。于是，筆者召集學校領導和教師開“集思廣益會”，討論破解問題的突破口——從內容到形式都要追求創新。

幾番碰撞和激辯，我們拿出了方案：成立公眾號創作專班，每周三篇，分別由三名干部負責，每名干部配一名技術管理員；干部負責公眾號主題的確定和整體協調，管理員負責制作；分管校長初審，校長終審，及時發布。

創作初期，三個制作小組誰也不愿意落后，從策劃主題到搜集材料，再到研究模板，大家干勁十足。最后我們發現，做好公眾號最重要的是思想、是內容，而技術也不再是難題。如今，公眾號關注度越來越高，閱讀量不斷攀升。

授人以“遇”——搭建平臺

在商界流行這樣一句話：管理是盯出來的，技能是練出來的，辦法是想出來的，潛力是逼出來的，不逼員工，員工就平庸！筆者以為，其中的某些價值觀在教育中也是同理。校長要做善于點撥的引領者和不怕被超越的領跑者。教師有多大的發展愿望，就為他們搭多高的舞臺。

例如，敘事寫作是教師專業成長的助推器，實踐、思考并記錄教師在“貼地飛行”中欣賞美妙的教育風景，最終實現“筆尖上的成長”。

在現實中，我們經常看到，學校要求教師寫教育敘事，每月一篇或者每周一篇，然后收上來，學校給評價等次，往往最后也僅僅止步于評價等次，停留在零散的思考層面，缺乏深度和廣度，教師專業成長較慢。為改變這種現狀，我們啟動了教育敘事的“升級換代”。

“1.0時代”——先寫起來，即完成思想上的轉變和內容上的選擇。通過引領，引導教師實現從內隱規矩到內隱概念的轉變，即從“要我寫”到“我要寫”。其實，這種轉換過程即為成長。

“2.0時代”——寫作“深”起來，即“我要寫”到“我想寫”。做到一事一議，夾敘夾議，更重要的是，議要議到點子上，論要論到關鍵處。

“3.0時代”——內容“活”起來，即從“我想寫”到“我能寫”的轉變。一事多議，多事一議，要從現實件事中延展開去，思考這件事情中傳遞出的共性問題，將同類問題上掛下聯，進行歸納比較，這樣才有深度、高度。

授人以“欲”——激活能量

李希貴校長曾提出一個“猴子理論”。他說，學校管理就像“背猴子”，校長身上背了一只猴子，各中層領導身上也背了一只猴子，但有些領導往往事無巨細，把自己的猴子冷落一邊不去喂養，專養中層領導身上的猴子，結果是自己的猴子越來越瘦，而由于喂養不周，中層領導身上的猴子也不會強壯起來。做自己應該做的事，不做該下屬做的事！

筆者以為，授人以“欲”，就是要激發員工上進的欲望。優秀的團隊里每個員工都在轉，糟糕的團隊只有校長在團團轉。校長不要讓自己成為學校里的“管家婆”，校長親力親為的事做得越少越好，校長更多的是搭建平臺。

在恒大名都小學，我們采用“化老為新”的辦法，即老會議新改進、老活動新變化、老節日新主題、老榜樣新包裝、老作業新要求、老展板新理念。

老會議新改進。例如，家長會是學校一項常見的家校共建活動。筆者引導教師們從變革開始改進，嘗試“引導式”方法，利用“卡片風暴”“有收斂的討論”“名片策略”等，讓家長成為參與者、討論者、分享者。

老活動新變化。為了改變活動中常見的主題分散、觀念落后、形式單一、內容陳舊等問題，我們讓活動系列化、常態化、趣味化、課程化。如“三八”系列活動，我們每年分別評選“十大魅力能手”“十大魅力媽媽”“十大烹飪能手”“十大賢內助”“十大讀書之星”等。在注重精神獎勵的同時，還注重一定的物質獎勵。

老榜樣新包裝。身邊的榜樣最有說服力和感召力。榜樣的評選、表彰要與時俱進，要做到固定表彰與靈活表彰相結合，綜合表彰與單項表彰相結合，做教師和學生在乎的事，如開展“月度人物”“校園達人”“校園小畫家長廊”等評比活動。

老作業新要求。例如春節前，學校要求教師寒假不得布置死記硬背的“抄寫作業”，而是給學生們布置了一道寒假主題實踐作業——“年的記憶”，如除夕夜的全家福記憶、春聯的記憶、玩轉襄陽的記憶、小鬼當家的記憶等等。

授人以“娛”——提升幸福指數

教師的幸福程度與學校有一個什么樣的校長和一個怎樣的領導班子密切相關。教師佩服你，信任你，覺得跟著你干有奔頭，就會產生幸福感。因此，面對千頭萬緒的工作，校長工作的著力點應是提高教師職業“幸福指數”，讓幸福成為教師一種愉快的心理體驗，讓每一個教師都充滿希望，讓每一個家庭都灑滿陽光。

教師要給學生以幸福，自己首先應成為一個幸福的人。讓老師們每天像陀螺一樣在教室、辦公室旋轉，只會讓教師形成職業倦怠。所以，僅僅關注教師專業發展是不夠的，作為學校主要領導——校長，我們要關注教師的精神發展，應努力引導教師“愛工作、會生活、懂休閑”，體驗實現生命價值和職業價值的樂趣。

在恒大名都小學，我們努力營造家文化，倡導“一家人、一條心、一件事、一起干”。比如春節慰問，與別的學校不同，我們開展的是“溫暖行動，精準慰問”活動，我們結合學校青年教師居多的實際，即變“尊老”為“愛幼”，走訪青年教師，幫助他們成長。

授人以“逾”——時時創新

在這樣一個變革的時代，我們要打破定勢，突破傳統，讓教師充滿創新活力。筆者以為，授人以“逾”就是要引導老師感受創新樂趣，努力做到“人云亦云”不云，“老生常談”不談，“隨聲附和”不附，“鸚鵡學舌”不學，“照本宣科”不宣，“生搬硬套”不套。時時創新，則職業倦怠無處近身。

例如，談到讀書分享會，很多人腦海里立刻會浮現出這樣兩幅畫面：“插秧式”分享會——臺上發言人正襟危坐，高高在上，侃侃而談，臺下觀眾端端正正，一排排，一列列，認認真真地聆聽；“環繞式”分享會——桌椅板凳圍成一個圓形或弧形，大家你一言我一語，談笑風生，依次發言，各抒己見。

恒大名都小學改革傳統的分享模式，開創了全新的參與體驗形式。如第一個環節，吹響“集結號”。教師們自由分組，根據每個組的組名，并結合讀書分享設計小組口號。第二個環節，評價“可讀指數”。教師們在進行閱讀分享時，不照稿子念，自由發言。每位老師分享完以后，每個組共同探討這本書的可讀指數，然后舉牌示意。獲得“五顆星指數”的教師可獲得“好書推薦獎”。第三個環節，記下“金句”，快樂共享。好記性不如爛筆頭。我們希望老師們在聆聽分享的時候，記下印象深刻的觀點或句子，慢慢品味。

設計，改變現狀；參與，促進發展。我們在讀書分享中做了小小的改變，帶來的反響卻讓我們深深的感動。其實，我們改變的終極目標就是讓大家做一個學生喜歡的教師。

理論是灰色的，而實踐之樹常青。

（作者系襄陽市恒大名都小學校長）

（責任編輯 徐世兵）