對事業單位績效管理的思考及對策

陳冰

【摘要】隨著時代的高速發展，帶動的是整個市場的飛速運轉。面對日益成熟的市場經濟，為了提升職工的工作熱情，增強企業的競爭力，現代企業紛紛引入了科學合理的績效考核機制，成功地為企業帶來了可觀的社會經濟效益；從計劃經濟體制下成長起來，不以盈利為目的，服務于社會公益的事業單位，為了適應市場經濟體制的需要，也相繼開始建立了以績效管理為中心的制度體系。然而時至今日，我國事業單位的績效體制的發展現狀是怎么樣的呢？本文通過對事業單位績效管理的現狀及存在的某些問題進行探討，并從這些問題入手，提出相應的對策。

【關鍵詞】事業單位 績效管理 績效目標

一、前言

績效管理最初是英國“現代管理之父”羅伯特·歐文提出的企業管理的一個概念。它以企業經營戰略為立足點，融合了質量管理、目標管理、財務管理、薪酬管理的綜合管理工具。績效管理重點在于怎樣在不同領域提高工作效率，促進各領域的協同合作，它注重的是個人績效如何與企業績效的完美結合。

在我國，事業單位的績效考核理論與實踐相結合是從20世紀80年代以后才開始，在不斷的發展歷程中，認識及運用績效管理，來提高職工工作效率，促進事業單位的發展，進而推動國家經濟的發展，發揮著至關重要的作用。

二、事業單位績效管理的特點

績效管理是指通過計劃、組織、激勵、領導、控制等手段、結合人力、物力、財力、信息資源等，以期高效的達到組織目標的過程。具體由績效計劃制定、績效實施、績效考核評價、績效反饋、績效目標改進等五部分構成。績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，其目的是從管理中提升組織和個人的績效。

在企業管理中，管理者通過實施科學合理的績效管理獲取企業利益最大化，同時實現個人最大收益。而我國事業單位是從計劃經濟體系中走出來的特殊的社會經濟實體，它不同于企業的自主經營、自負贏虧，主要是從事教育、科技、文化、衛生等服務性質的非盈利性公益單位。我國事業單位的績效管理一般具有以下幾個特點。

一是單位性質的獨特性。我國事業單位是從事非盈利性的服務性質的公立機構，所追求的是社會效益。二是考核指標的多樣化。我國事業單位職工按崗位性質不同可以分為專業技術人員、工勤人員、行政管理人員等。事業單位崗位性質的多樣化，決定了考核指標所面對的對象不同，指標設置也不同。三是績效考核的激勵性。我國事業單位的績效管理目標是激勵職工工作熱情，提高職工的凝聚力，促進事業單位更好的發展。

三、事業單位績效管理的現狀及存在的問題

2009年9月2日，國務院常務會議決定，從2010年開始，我國事業單位全面實行績效工資制度改革，要求建立健全績效管理制度，搞活事業單位內部。緊接2011年3月國務院出臺《中共中央國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》，提出從2011至2015年，我國將在清理規范基礎上完成事業單位分類；到2020年，將形成新的事業單位管理體制和運行機制，形成中國特色的公益服務體系。結合《指導意見》，不少事業單位參考政府部門績效管理方式，紛紛出臺適合各自特色的績效管理辦法。經過近十年來的摸索、改進、完善，事業單位在績效管理上取得了顯著的成效。但也存在一些問題：

（一）考核方式一成不變

考核方式多年不變化，仍采用年終考核方法。即到了年底，由各部門召開年終考核，讓每位職工在會上簡單闡述自己當年的工作業績后，由部門職工打分評議，領導總結，然后上報人力資源部門考核結果，最后由年度考核工作委員會審議復核公示。這樣容易出現一些弊端，某些諳懂此法的職工，平常對待工作得過且過，馬虎應付了事；到了年底考核時，大打親情牌，拉班結派，到處拉票，最終就算沒有“優秀”，也不會“不及格”。這樣的考核不僅沒有調動起職工工作積極性，還大大打擊了真正認真工作的職工工作熱情。

（二）缺乏詳細考核指標

在設置考核指標時，籠統地將績效考核指標分為“德、能、勤、績、廉”五個方面，沒有根據職工崗位設置、工作性質不同及特點細分，僅在考核互評過程中概括式地評一個分數，不能完整地體現職工的工作特點及工作完成度，職工相互之間沒有詳細的可比內容，僅憑各人印象打分。如此，職工既不知因何扣分，也不知所得分數的依據。時間一長，職工出現“做多做少，做好做壞都一樣”的思想，失去了對工作的熱情，對單位的信心。同樣，令績效評價對職工失去了激勵、約束的作用。這樣的指標既無法全面體現出不同崗位職工的工作能力和貢獻度，也無法詳細反映出職工在工作中的不足之處。達不到績效管理中“績效目標改進”的“有則改之，無則加勉”的目的。

（三）缺乏專業考核人員

人力資源部門在年終將考核目標下放到各部門，以部門單位為考核單位，獨立進行考核，沒有統一的評判標準，僅憑部門領導臨時確定考核內容，按比例選出“優秀”名單。這樣容易出現一些部門領導根據自身印象分或自身偏好決定考核內容，從而出現考核結果與職工日常實際工作表現不一致的情況。

（四）考核結果影響力不大

在企業單位中，職工的年終考核結果與他們的加薪或升職有著密切的關系。職工如果全年任務完成不達標，將會面臨扣薪或降職的處理，反之，則可以加薪或升職。這無疑激勵著職工積極熱情地對待自己的工作，而在事業單位中只要考核結果在“合格”則可以領取全部績效工資，獲得“優秀”則以“年終獎”的獎勵方式進行，對職工沒有較大的吸引力。從而造成個別部門將其視為一種福利，輪流坐莊，輪流當“優秀”的局面。

四、影響事業單位績效管理的因素分析

（一）對績效管理制度重視不夠

不論是單位保留每年年終一次考核的方式，還是考核指標的粗糙化，歸根結底是單位領導對績效管理認識不到位，僅將它視為一項常規工作，認為多數事業單位的做法都是這樣的，考核完了就發績效工資，別人不變，我們就不變的思想。忽視對人力資源管理部門的關注。這會導致單位的人力資源管理部門因沒有得到領導的有效支持，即使在開展實際工作中發現問題，想及時做出改進時受到一定程度的阻礙。久而久之，便產生“多一事不如少一事”的“和事佬”思想，進而影響完善績效計劃的制定。

（二）績效管理考核方式不恰當

由部門領導確定考核內容，其實是對人事權的下放。部門領導是各基層職工的直接管理者，對本部門的職工工作表現清楚明了，各部門領導可以根據自己部門的特點專設不同其它部門的考核標準。通過這種設定制定的績效考核指標，既有利也有弊。雖說部門領導熟悉自己部門各職工的表現及崗位任務，可根據具體工作量制定出具有特色的績效指標，但部門領導畢竟不是專業的考核人士，無法從專業、科學、合理的角度進行崗位的全方位考核及設定目標，不能客觀地、全面地衡量各個職工的工作績效和具體情況，難免出現考核結果與實際工作表現出現偏差的結果。

（三）績效獎罰力度不夠

事業單位過去一般是只要不出現大的工作事故，平常的工作表現影響不了獎金的發放，是一個打不碎的“飯碗”。受傳統的“鐵飯碗”思想影響，現在不少事業單位仍保留著過去的做法，設置的績效獎勵方案多是年終的時候以考核結果為依據，以發放“年終獎”的方式對職工進行獎勵。對本職工作不能完成或完成不好的職工沒任何影響。此類“獎懲不分明”的績效管理對職工起不了指導的作用，也起不了激勵的效果，更吸引不了職工對工作的熱情，達不到績效管理要求的組織與個人共同提升的效果。

五、完善事業單位績效管理的對策

（一）加強績效管理理念

首先，從單位領導開始，每個人都要認識到一個科學、有效的考核方案，它能通過考核結果讓職工審視自己工作表現，認清自己在平常工作中的不足，及時改正，提高職工的工作能力水平，增強和激發職工的工作責任心及積極性，形成全體職工共同創優的局面。其次，督促人力資源部門改變考核方式。不應僅限于年終一次考核，應建立全年年終考核總評加日常評定的考核制度。日常評定過程中通過考核可明確指出職工工作中的不足，并及時更正，到了年終考核時，結合日常評定情況，得出總評分數，減少人為因素地選取真正的先進；然后，從基層抓起，加大宣傳力度，讓績效管理理念深入每個職工心中，讓職工明白績效考核不再僅僅是一個考核是否全勤的工具，更是一個可以調動每一個職工工作積極性和創造性，更好地完成單位工作任務的動力源泉，達到與單位一起提高“效”的目的。

（二）設置不同的考核指標

績效考核是績效管理的關鍵環節，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。千篇一律的考核指標不能客觀、真實地反映各個崗位職工的工作情況，因此，在制定考核指標時，應考慮到每個不同的單位（部門），它們各自的崗位性質、崗位特點。建議先由各部門領導結合本部門崗位職責、工作任務、職務等級等制定細分到個人的績效目標考核分配方案，然后上報人力資源部門，再有針對性地聘請專業人員組成考核審核小組，建立“定量為主，定性為輔”的量化指標體系，結合問卷、面談、審議等方式制定出具有各部門特色的考核指標，并于年前公布。年終考核時做到有理可依，有據可查。更好地端正職工的工作態度。激發職工的工作熱情。

（三）改變獎勵方式

讓績效考核的激勵作用在工作中充分發揮出來，讓職工認識到除了“按績付酬”，還應將績效成績作為職工調職、晉升、獎勵的依據，徹底打破“大鍋飯”，讓職工處在一個公平、公開、公正的環境中進行良性競爭。讓每個職工在同一客觀標準下既可與其他職工作橫向比較，又可與自己過去的收入或晉升作縱向比較，最大限度地激勵職工的進取之心。建議借鑒企業做法，制定一套與獎勵績效切實相關的方案，打破事業單位的終身制，采用全員聘用制，將績效考核結果與獎勵、升職相掛鉤。將考核結果的優秀、合格、基本合格和不合格四個等級細化至不同的分數段，劃分獎勵或懲罰分數段，由部門掌握一部分機動績效獎金，考核結果的分數達不到及格分數的職工按績效工資比例倒扣或調換崗位；達到及格分數段職工，可以從機動績效獎金中，按考核結果高低排序給予適當的不同金額的獎勵；人力資源部門將考核結果做為職工升職的一個輔助依據。讓職工切身感覺到考核獎勵不再是“分蛋糕”了，而是一份能證明自己實力的有效證據，能更好地服務單位，為單位創造更多的社會效益。

六、結論

在目前，我國事業單位績效管理仍處于探索改進階段，或多或少存在著一定的難點問題，它影響著事業單位的工作效率。為了讓它在事業單位管理中更好地發揮作用，對其進行了一定的分析，希望各事業單位能針對所提出的一些觀點，結合自身實際情況，積極改進，制定出一套適合自己的獎罰分明，能最大限度地調動職工的工作熱情，更能夠激發職工的工作創新能力及自主能力的方案。達到單位與個人雙贏的局面。

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