高校教師感知學校組織氣氛與職業倦怠所產生情緒關聯性研究

張國兵

高校教師感知學校組織氣氛與職業倦怠所產生情緒關聯性研究

張國兵

描述了高校在職業倦怠的相關性，以及目前高校組織氛圍開放程度、教師職業倦怠的現況，并試圖分析學校組織氣氛各構面對教師職業倦怠情緒的預測力。在此，采用問卷調查法，抽取江蘇省高校教師為研究對象，得到下列結論：江蘇省高校教師認為學校組織氣氛屬于開放型氣氛；教師職業倦怠屬于中偏高程度。高校教師所感覺的學校組織氣氛與職業倦怠情緒有顯著正相關存在；不同年齡及婚姻狀況的教師所感覺的學校組織氣氛開放程度有顯著差異。最后，不同學校性質的教師所感覺的職業倦怠情緒有顯著差異。

高校教師；學校組織氣氛；職業倦怠；情緒關聯性

高等教育面臨著生源質量和數量每況愈下的狀態，教師擔負著更多的工作責任，在這樣的轉變之下，高校已不再是一個封閉的教育環境，而是一個開放系統，學校政策的推行有如企業推銷商品與服務顧客一般，需與人接觸和互動，即學校教師的工作性質類似于服務業，而高校教師的工作也必將遭遇到各式各樣的情緒問題。[1]教師情緒問題不僅關系教師本身，更會打擊高校組織體系的整體士氣、降低高校教育質量，長期以往，高校需為教師情緒問題付出沉重代價。因此，在教育改革的時代，對于高校教師情緒的研究就顯得格外的迫切與需要。面對高等教育現狀的不斷轉變，對于教師職業倦怠的問題應投入更多研究心血，以找尋教師職業倦怠產生的情緒的根源所在，以降低情緒職業倦怠所帶來的問題。本研究探討目前高校教師所感知的學校組織氣氛的開放程度，高等學校教師在工作中是否會產生工作情緒，也將探討學校組織氣氛是否與職業倦怠情緒有關，并針對不同情況的教師，比較所感知的學校組織氣氛開放程度及職業倦怠情緒上的差異。

一、研究構架與基本假設

對工作情緒的研究，一直被學術界所熱衷，在知識經濟的時代，人力資源更受重視，職業倦怠情緒成為新的研究目標。所謂職業倦怠情緒指成員依照組織規則，讓顧客感受到優質的服務態度，因此，組織成員的情緒變成像商品一樣具有交易的價值性。而目前，有關職業倦怠情緒的研究內容大多集中在職業倦怠與情緒耗竭、工作倦怠、工作滿意等主題上，且大多著墨于一般企業組織中的成員。[2]然而，教育是國家發展與社會進步的根基，教師更是教育成敗的重要推手。經驗發現，教師職業倦怠產生的負面情緒有愈來愈高的趨勢。在這些無形的情緒沖擊之下，大家卻依舊忽視了教師職業倦怠的問題，因此，有待更多實證研究來了解教師情緒職業倦怠的議題。

（一）基本指標構建

1.學校組織氣氛。學校組織氣氛一詞最早可追溯到美國芝加哥大學Halpin與Croft在1962年出版的專著。學校組織氣氛偏重的是知覺性研究，以心理學微觀的角度探討成員在學校環境中的知覺感受，大多采用量化的問卷調查法為主，且形成時間較短并且可加以改變；本研究的目的是探討高校組織氣氛，針對教師所知覺的學校組織氣氛測量來源，而過去有關學校組織氣氛的測量多以Halpin與Croft的組織氣氛描述問卷（OCDQ）來進行，但因國內外文化的差異、社會環境變遷，許多題目已不能測量其特質。臺灣學者許明仁的研究中，所編制高校組織氣氛問卷參照Kottkamp等人（1987）所提組織氣氛描述問卷（OCDQ-RS）的架構，用支持、指示、投入、受挫和親密等五個構面為主軸，結合自身經驗自行編制問卷題目。[3]依據研究問題及研究對象，本研究采用許明仁中所使用的高校組織氣氛量表為本研究的研究工具。

2.學校組織氣氛相關研究。有關學校組織氣氛的相關研究甚多，在行政層面上大多探討領導風格、領導行為或溝通方式。在學校成員部分則針對教師工作壓力、工作滿意度、工作價值觀、工作投入、組織承諾和教師特質，甚至對于學生學習成就也有許多討論。除了學校組織氣氛可能會造成的影響之外，現今針對學校組織氣氛的相關研究中，所探討的背景條件包括性別、年齡、婚姻狀況、現任職務、服務年資、最高學歷、師培來源及學校性質。

3.職業倦怠情緒。國外對職業倦怠情緒的核心構面有不同的看法，如Hochschild的職業倦怠情緒偽裝程度；Morris與Feldman的職業倦怠情緒模式；Grandey的情緒調節架構圖等。在國內探討職業倦怠情緒的文章并不多，多采用國外學者的理論做基礎，目前，較深入探討職業倦怠情緒的學者以林尚平為主，其提出符合社會的職業倦怠情緒五個構面，分別是基本的情緒表達、表層的情緒控制、深層的情緒偽裝、情緒多樣性程度及互動程度。

（二）研究的基本構架

本研究旨在了解江蘇省高校組織氣氛與教師職業倦怠的現況，并探討不同背景條件下的教師所感知的學校組織氣氛及職業倦怠情緒是否有顯著差異，以及學校組織氣氛與職業倦怠情緒之間的關聯性。在圖1的研究架構中，H1指不同背景下的教師所感知的學校組織氣氛的差異情形；H2是指不同背景條件下教師所感知的職業倦怠情緒的差異情形；H3、H4是指學校組織氣氛與職業倦怠情緒的關聯性及預測力。

圖1 研究的基本框架

（三）基本假設

根據本研究的研究目的與問題，本研究的研究假設如下。

1.不同背景條件下教師所感知的整體學校組織氣氛開放程度有顯著差異。不同性別的教師所感知的整體學校組織氣氛開放程度有顯著差異；不同年齡的教師所感知的整體學校組織氣氛開放程度有顯著差異；不同婚姻狀況的教師所感知的整體學校組織氣氛開放程度有顯著差異；不同服務年限的教師所感知的整體學校組織氣氛開放程度有顯著差異；不同現任職務的教師所感知的整體學校組織氣氛開放程度有顯著差異；不同學歷的教師所感知的整體學校組織氣氛開放程度有顯著差異；不同師資來源的教師所感知的整體學校組織氣氛開放程度有顯著差異，不同學校性質的教師所感知的整體學校組織氣氛開放程度有顯著差異。[4]

2.不同背景條件下教師所感知的職業倦怠情緒有顯著差異。不同性別的教師所知覺的職業倦怠情緒有顯著差異；不同年齡的教師所感知的職業倦怠情緒有顯著差異；不同婚姻狀況的教師所感知的職業倦怠情緒有顯著差異；不同服務年資限的教師所感知的職業倦怠情緒有顯著差異；不同職務的教師所感知的職業倦怠情緒有顯著差異；不同學歷的教師所感知的職業倦怠情緒有顯著差異；不同師資來源的教師所感知的職業倦怠情緒有顯著差異；不同學校性質的教師所感知的職業倦怠情緒有顯著差異。

3.高校組織氣氛各指標與教師職業倦怠情緒有顯著相關。學校組織氣氛的支持行為與教師職業倦怠情緒有顯著相關；學校組織氣氛的指示行為與教師職業倦怠情緒有顯著相關；學校組織氣氛的投入行為與教師職業倦怠情緒有顯著相關；學校組織氣氛的受挫行為與教師職業倦怠情緒有顯著相關；學校組織氣氛的親密行為與教師職業倦怠情緒有顯著相關；整體學校組織氣氛的開放程度與教師職業倦怠情緒有顯著相關。

4.高校組織氣氛各指標對教師職業倦怠情緒有顯著預測力。學校組織氣氛的支持行為對教師職業倦怠情緒具預測力；學校組織氣氛的指示行為對教師職業倦怠情緒具預測力；學校組織氣氛的投入行為對教師職業倦怠情緒具預測力；學校組織氣氛的受挫行為對教師職業倦怠情緒具預測力；學校組織氣氛的親密行為對教師職業倦怠情緒具預測力。

二、實證研究

本研究以江蘇省40所高校專任教師為研究樣本，其中有6所民辦高校，34所公辦高校，本研究采取隨機抽樣的形式，先后發放問卷500份，回收412份，回收率達82%。根據本研究架構與研究假設，采用問卷調查法，使用的研究工具為高校組織氣氛與教師職業倦怠情緒關聯性研究的問卷，本問卷計有學校組織氣氛量表與職業倦怠情緒量表共兩個量表。以計算機進行資料登錄后，使用SPSS 18.0統計套裝軟件及Lisrel 8.52版進行各項統計分析。

（一）指標的效度統計分析

1.高校組織氣氛的現況分析。本研究學校組織氣氛共分為五個構面，分別是支持行為、指示行為、投入行為、受挫行為與親密行為。學校組織氣氛量表共30題，由表1得知，量表總數為16.99，整體學校組織氣氛開放程度的每題平均數為0.65。從學校組織氣氛各構面的每題平均數及標準差，可得知高校組織氣氛各層面的傾向情形。各層面的平均數介于2.90～3.61之間，依平均數由高而低排列，以指示行為最高（M=3.61，SD=.67），親密行為次之，接著為支持行為與投入行為，受挫行為則最低（M=2.90，SD=0.73）。

表1 學校組織氣氛的現況分析

2.高校教師職業倦怠情緒的現況分析。本研究的教師職業倦怠情緒共分為五個構面，分別是基本的情緒表達、表層的情緒控制、深層的情緒偽裝、情緒多樣性及互動程度。教師職業倦怠情緒負荷量表共2題。由表2可知，整體職業倦怠情緒的每題平均數為4.01，以五點量表來看，平均數為3，而江蘇省高校教師職業倦怠情緒的得分程度屬于中度偏高，顯示江蘇省高校教師具有偏高的職業倦怠情緒。從職業倦怠情緒各構面的每題平均數及標準差，可得知教師職業倦怠情緒各層面的情形。[5]各層面的平均數介于3.55～4.31之間，依平均數由高而低排列，以互動程度最高（M=4.31， SD=0.63），基本的情緒表達次之，接著為表層的情緒控制與深層的情緒偽裝，情緒多樣性程度則最低（M=3.55，SD=0.93）。

表2 高校教師職業倦怠情緒的現況分析

（二）不同背景條件對學校組織氣氛及職業倦怠情緒的差異比較

1.不同性別教師所感知學校組織氣氛開放程度及職業倦怠情緒的差異情形。就性別而言，高校教師所感知的學校組織氣氛開放程度及職業倦怠情緒的差異情形，如表3所示，以性別為自變量，整體學校組織氣氛開放程度及整體職業倦怠情緒為因變量，進行獨立樣本t檢定。由表3可知，不同性別的教師所知覺學校組織氣氛開放程度及職業倦怠情緒并無顯著差異。

表3 不同性別教師所感知學校組織氣氛開放程度及職業倦怠情緒的差異差異分析

2.不同年齡教師所感知學校組織氣氛開放程度及職業倦怠情緒的差異情形。有關不同年齡的教師所感知到學校組織氣氛開放程度及職業倦怠情緒的差異情形，以年齡為自變量，整體學校組織氣氛開放程度及職業倦怠情緒為因變量，進行單因子變異數分析，分析結果依據年齡不同，如表4所示。在整體學校組織氣氛開放程度的F值為3.59，達0.05的顯著水平，顯示不同年齡的教師所感知的學校組織氣氛開放程度有顯著差異存在，因此再進行事后比較法，發現51歲以上的教師較31～40歲教師所知覺的學校組織氣氛開放。而在職業倦怠情緒的部分則無顯著差異。[6]

3.不同婚姻狀況教師所感知學校組織氣氛開放程度及職業倦怠情緒的差異分析。就婚姻狀況而言，不同婚姻狀況的教師所知覺學校組織氣氛開放程度及職業倦怠情緒的差異情形，以婚姻狀況為自變量，學校組織氣氛開放程度及職業倦怠情緒為因變量，進行單因子變異數分析，分析結果依據婚姻狀況。不同婚姻狀況的教師在整體學校組織氣氛開放程度的F值為4.26，達0.05的顯著水平，顯示不同婚姻狀況的教師所感知的學校組織氣氛開放程度有顯著差異存在，因此，再進行事后比較法，發現已婚教師所知覺的學校組織氣氛開放程度高于未婚教師。而婚姻狀況在情緒勞務負荷的F值為1.15，未達0.05顯著水平，因此不同婚姻狀況的教師所感知職業倦怠情緒無顯著差異。

4.不同工齡教師所知覺學校組織氣氛開放程度及職業倦怠情緒差異分析。就不同工齡的教師而言，以工齡為自變量，學校組織氣氛開放程度及職業倦怠情緒為因變量，進行單因子變異數分析，分析結果如表5所示。研究發現，不同的工齡的教師所感知學校組織氣氛開放程度及職業倦怠情緒皆未達0.05的顯著水平，表示教師所感知的學校組織氣氛開放程度及職業倦怠情緒，不會因工齡的不同而有所差異。

表4 不同年齡教師所感知學校組織氣氛開放程度及職業倦怠情緒的差異分析

表5 不同工齡教師所感知學校組織氣氛開放程度及職業倦怠情緒差異分析

5.不同現任職務教師所感知學校組織氣氛開放程度及職業倦怠情緒差異分析。有關不同現任職務的教師所感知學校組織氣氛開放程度及職業倦怠情緒的差異分析，以現任職務為自變量，學校組織氣氛開放程度及職業倦怠情緒為因變量，進行單因子變異數分析。表6顯示，現任不同職務的教師在學校組織氣氛及職業倦怠情緒皆未達0.05的顯著水平，表示教師所感知的學校組織氣氛開放程度及職業倦怠情緒不會因現任職務不同而有顯著差異。

6.不同學歷教師所感知學校組織氣氛開放程度及職業倦怠情緒的差異分析。就不同學歷的教師而言，以最高學歷為自變量，學校組織氣氛開放程度及情緒勞務負荷為因變量，進行單因子變異數分析。不同學歷的教師所知覺的學校組織氣氛開放程度及情緒勞務負荷皆未達0.05的顯著水平，表示不同學歷的教師所感知的學校組織氣氣開放程度及職業倦怠情緒并未有顯著差異。

7.不同學校畢業來源教師所知覺學校組織氣氛開放程度及職業倦怠情緒的差異分析。教師主要來源于師范類與非師范類，有關不同來源的教師所知覺學校組織氣氛開放程度及職業倦怠情緒的差異分析，以師資來源為自變量，學校組織氣氛開放程度及職業倦怠情緒為因變量，進行單因子變異數分析。[7]由表7顯示，不同來源的教師所感知學校組織氣氛開放程度及職業倦怠情緒皆未達0.05的顯著水平，表示教師所知覺的學校組織氣氛開放程度及職業倦怠情緒不會因來源的不同而有顯著差異。

表6 不同現任職務教師所感知學校組織氣氛開放程度及職業倦怠情緒差異分析

表7 不同學校性質教師所感知學校組織氣氛開放程度及職業倦怠情緒差異分析

8.不同學校性質教師所感知學校組織氣氛開放程度及職業倦怠情緒的差異分析。有關不同學校性質的教師所感知學校組織氣氛開放程度及職業倦怠情緒的差異情形，以學校性質為自變量，整體學校組織氣氛開放程度及職業倦怠情緒為因變量，進行獨立樣本t檢定。由表7可知，在學校組織氣氛開放程度的部分，不同學校性質的教師所感知學校組織氣氛開放程度的t值為-1.40，未達0.05的顯著水平，因此，不同學校性質的教師所感知的學校組織氣氛開放程度并無顯著差異；而在職業倦怠情緒的部分，不同學校性質的教師所感知的職業倦怠情緒的t值為-4.42，達0.05的顯著水平，因此不同學校性質的教師所感知職業倦怠情緒有顯著差異，且私立學校教師的職業倦怠情緒高于公立學校教師。[8]

（三）學校組織氣氛及職業倦怠情緒的相關分析

由表8可得知，整體學校組織氣氛開放程度與整體職業倦怠情緒的相關系數為0.201（p＜0.05），達顯著水平，表示學校組織氣氛的開放程度與教師職業倦怠情緒為正相關，即教師所感知的學校組織氣氛愈開放，則職業倦怠情緒愈高。在學校組織氣氛的各構面與整體職業倦怠情緒的相關情形，除受挫行為與職業倦怠情緒無顯著相關外，支持行為、指示行為、投入行為及親密行為與整體職業倦怠情緒有正相關且相關系數達0.05顯著水平，亦即教師感知學校組織氣氛中的支持行為、指示行為、投入行為、親密行為愈高時，教師的職業倦怠情緒負荷愈高。

表8 學校組織氣氛與職業倦怠情緒的相關分析

（四）學校組織氣氛各構面對教師工作情緒的預測分析

確定變量間的相關后，為了解學校組織氣氛各構面對于教師工作情緒的預測分析，以學校組織氣氛各構面（支持行為、指示行為、投入行為、受挫行為、親密行為）為指標；以整體教師職業倦怠情緒為預測變量，進行多元逐步回歸分析來選擇最佳獨變項組合，透過計算機自動選取相關最高的獨變項首先進入模式，并暫時回避共線性的問題（見表9）。[9]

表9 學校組織氣氛對職業倦怠情緒的預測力

依據Cohen與Cohen（1983）的觀點，當X組變項對Y組變項解釋力達16%以上時，表此研究有相當強的解釋力。而本研究經資料分析后，可得下列之標準化回歸方程式：

教師情緒勞務負荷=0.155指示行為+0.247親密行為

由于 β系數為正值，即指示行為與親密行為對教師職業倦怠情緒影響是正向的。針對本研究假設高校組織氣氛各構面對教師職業倦怠情緒有顯著預測力，發現學校組織氣氛中的親密行為及指示行為對教師職業倦怠情緒具有預測力，故假設獲得支持。

四、基本結論

綜合前述的研究分析與討論，根據文獻探討以及研究結果的分析，歸納出本研究發現如下。

（一）江蘇省高校組織氣氛屬于開放型氣氛

本研究結果顯示，江蘇省高校整體學校組織氣氛的開放程度屬于中偏高程度（M=0.47），即江蘇省高校屬于開放的學校組織氣氛；而五個層面中，除受挫行為為中等程度外；其余四個層面支持行為、指示行為、投入行為、親密行為為中偏高的程度；且教師所感知的學校組織氣氛以指示行為為最高，其余依序為親密行為、支持行為、投入行為,而對受挫行為的感知最低。

分析學校組織氣氛各構面的得分情形，本研究發現教師感知到的學校組織氣氛中，以指示行為最高。相對的，教師所感知學校組織氣氛中的受挫行為程度是最低。雖然面對外在環境的競爭，學校應不斷地改變，然而變革工作的落實卻不容易，有待組織成員所共同努力。

（二）江蘇省高校教師職業倦怠產生的情緒情屬于中偏高程度

本研究結果顯示，江蘇高校教師情緒勞務負荷屬于中偏高的程度（M=4.01），亦即高校教師具有中偏高的情緒勞務負荷；而五個層面中深層的情緒偽裝、情緒多樣性程度為中等程度之外，其余三個層面基本的情緒表達、表層的情緒控制及互動程度為中偏高的程度；且教師所感知的互動程度最高，其次為基本的情緒表達、表層的情緒控制、深層的情緒偽裝，而以情緒多樣性程度最低。

（三）不同背景條件下教師所感知的整體學校組織氣氛開放程度及職業倦怠情緒有顯著差異

首先，不同背景變量下江蘇教師所感知的學校組織氣氛開放程度，只有因年齡及婚姻狀況的不同而有所差異；而不同背景變量下的教師所感知的職業倦怠情緒，只有因學校性質不同而有顯著差異。

（四）學校組織氣氛對職業倦怠產生的情緒具有預測能力

學校組織氣氛的各構面對于教師職業倦怠情緒的預測情形，由研究結果可發現親密行為與指示行為對情緒勞務負荷最具預測力，且影響是正向，即學校組織氣氛中的教師間親密行為及領導的指示行為可正向預測教師工作情緒。

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[責任編輯 曹 穩]

張國兵，男，鹽城工業職業技術學院組教師，主要研究方向為教育管理。

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1674－7747（2017）19-0018-08