國有企業人力資源管理存在的問題及對策

黃穎

摘要：伴隨著企業的發展壯大，當人員素質成為企業發展的重要推動力量之后，企業的人力資源管理問題則變得愈加重要。當前，在國有企業人力資源管理問題中，員工的激勵機制問題是極其重要的一環，研究國有企業人力資源管理中的員工激勵問題，既有助于優化國有企業人力資源管理，又能有效調動員工積極性，助其挖掘自身潛能，培養創造力，為企業和員工雙方發展各有助益。

關鍵詞：國有企業；人力資源；激勵機制

引言

隨著經濟全球化的加快，我國人力資源的流動性變強。同時再加上外資企業和私營企業的繁榮發展，對國有企業的經濟發展形成了極大的沖擊，使國有企業處于尷尬境地。為了改變國有企業這一現狀，提高國有企業的核心競爭力，讓其在日益復雜的競爭環境中保持國有企業的可持續發展，國有企業必須要對人力資源管理進行深入的分析和研究，建立完善的人力資源管理體系，將人在企業中的作用充分發揮出來。本文通過對國有企業人力資源存在的問題進行探究，并相應的提出了解決對策。

一、國有企業人力資源管理存在的問題

（一）國有企業人力資源管理理念較落后

國有企業是我國的企業發展進程中出現較早的企業，也是受傳統計劃經濟體制影響較為嚴重的一部分，國有企業的發展受到政府的宏觀調控，影響了國有企業人力資源管理的發展與創新。在其運行的過程中，往往只注重企業的生產、技術與資金問題，對高、新技術人才的培養與開發的重視程度不夠，忽略了人才在企業發展中起到的促進作用。在人力資源管理過程中，先進的管理理念難以滲入到企業管理中，導致國有企業人力資源管理缺乏動力，失去人才競爭力。

（二）缺乏先進的人力資源管理人才

人力資源管理部門是決定企業市場競爭力的重要部門，如果企業人力資源管理部門能夠做好人力資源管理工作，留住現有的人才，吸引更多的外部人才，才能增強企業的競爭力。但是，人力資源管理工作需要有先進的人力資源管理人才團隊，才能更好地完成。但是國有企業的人力資源管理人員中存在一些“元老級別”的員工，他們雖然工作經驗較多，但是對新的管理理念與技術的應用熟練程度，不足以滿足現代社會的需要，人力資源管理人才缺乏新鮮血液的注入，使得一些具有管理才能的年輕人得不到發掘，導致國有企業的人力資源管理的執行力相對落后，不利于國有企業順利開展人力資源管理工作。

（三）管理體制存在弊端

目前大部分的國有企業管理體制都存在弊端，這些弊端導致企業職能發展存在較多的問題，不論是在用人方面還是行政方面。想要全面提升國有企業的運行質量，就必須要從用人和行政這兩個方面入手，雖然大部分的國有企業高層管理者都已經認識到了這兩個環節的重要性，但是部分管理者依然在沿用傳統人事編制工作模式，很難保證企業可持續發展動力。因受到國有企業共產主義思想以及國有企業崗位輪換工作制度等方面的影響，目前許多國有企業領導都開始過分關注崗位短時間績效。這種管理模式比較輕視后期開發，而且也影響著人力資源開發的長期規劃，很多問題都被一帶而過。

二、加強國有企業人力資源管理的對策

（一）加強管理人員的管理理念

在國有企業人力資源管理中，首先是管理人員要有“以人為本”的觀念，以人為本的管理理念將要求人力資源管理部門要注重對人力資源的開發和利用，如何通過科學、合理的方式來提高員工的工作效率及國有企業的運營效率，在激發員工的工作潛能時，能以尊重員工、信任員工作為人力資源管理的前提，還需要充分結合員工的實際情況，并善于聽取員工的合理建議，了解員工的心聲，讓員工能夠真正參與到企業的管理決策及利潤分配中，使每個員工在國有企業中都有適當的發展空間，避免了人才和資源的浪費。

（二）加強員工各項能力提升培訓

員工能力提升培訓在企業中有著重要地位。在抓好制度建設的同時。結合企業實際，對本企業員工的能力進行規劃，根據不同層級員工制定相應的近期和遠期培訓規劃，對培訓工作進行及時總結，對發現的問題及時進行整改。另一方面樹立“全員培訓，終身培訓”的培訓理念，把培訓與員工的職位升遷、薪酬變化緊密結合起來，讓員工感受到通過培訓能力得到提升后的榮耀和自豪，同時真正感覺到通過培訓能使自己工作能力、工作水平得到有效的提高，這樣培訓工作才不會流于形式，真正成為企業和員工的需要。

（三）加強體制建設

體制是一個組織運行的基礎。在體制較為籠統、不明晰企業里，憑借層層批條將工作得以決策和實施，這種做法人為且效率低下。通過建立明晰的體制和標準規范，一方面可以屏蔽不合理的人情因素，另一方面也能對管理者進行約束，利于企業內控建設。傳統國有企業應逐漸建立起選用人明確標準，做好崗位設置，定崗定編，避免因人設崗，減少不適合崗位要求的關系型員工招用；做好各崗位考核目標和指標設置、建立能進能出機制和績效主導收入分配調節機制，讓績效成為真正衡量員工貢獻和價值的指揮棒，讓績優者能獲得更多的收入，績差者能主動或因收入下降被動淘汰。建立體制、依靠體制，方能打破大鍋飯格局，盡可能減少人情關系和關系圈的不良影響。

（四）進行工資制度改革

要想提高國有企業對人才的吸引力，提高人力資源管理水平，就必須要對工資制度進行改革，擺脫計劃經濟對企業管理制度的影響，建立業績導向的薪酬體系，實現人才的價值與薪資對等目標，體現對人才的重視程度，通過薪資水平真實展現人才的價值，提高對先進人才的吸引力。同時，還要制定完善的獎懲激勵制度，鼓勵員工積極創造價值，將創造了價值的和在崗位上無作為的員工進行分別激勵和考核，并直接與員工的薪資掛鉤，以此構建員工與企業分享價值創造、一起擔當企業興衰的氛圍。通過改善公司的工作和生活環境，如解決員工吃住、加強人文環境建設，創建良好的企業文化，人性化的管理及同事間的友善互愛等都將加強員工對企業的認同和歸屬感。

結束語

綜上所述，本文論述了國有企業人力資源管理存在的問題，并針對問題提出了相應的、有效的解決對策，希望能夠對國有企業的人力資源管理有一定的幫助作用。

參考文獻

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