國有企業重組中員工價值觀教育文獻綜述

張曉曦+王克嬰

十八屆六中全會強調要持續深化國企等重點領域的改革，推進國有企業兼并重組。企業文化是國有企業重組的重要方面，價值觀是企業文化的核心與靈魂。從1981年威廉·大內對企業文化和價值觀的研究開始直到現在，價值觀一直都是企業文化研究的重中之重。幾乎任何一本研究企業文化的書籍都把價值觀作為其核心，這已經成為眾多學者廣為接受的概念界定。

一、關于價值觀概念的研究

美國學者威廉·大內發表的《Z理論》一書是企業文化研究最早的書籍。威廉·大內認為“傳統和氣氛構成了一個公司的文化。同時文化意味著一家公司的價值觀，這些價值觀構成了員工互動、意見和行為規范。”荷蘭學者Hofstede（1996）通過考察在全球IBM公司員工的價值觀后提出，企業的價值觀可以從權力距離、不確定性回避、個人主義和集體主義、男子氣質與女性氣質、短期取向與長期取向這5個維度加以描述。Rokeach（1973）把價值觀分為終極價值觀和工具型價值觀兩大類，他認為終極價值觀是關于存在的目標，例如企業未來是什么或企業為什么存在等，是有關企業使命的問題；工具型價值觀包括倫理價值觀和能力價值觀。Kennedy和Deal在《企業文化：企業生活中的禮儀與儀式》中指出，價值觀是一個組織的基本理念和信仰，構成了企業文化的核心。對員工而言，價值觀界定了“成功”這一概念的具體內容，并建立了組織內部的成就標準。

中國學者賁恩正，祝慧燁（2007）用肯尼迪和迪爾的關于價值觀定義的概念為理論支撐，用百年老店同仁堂為案例對東西方價值觀及其管理進行了細致的研究。他認為，價值觀是一種價值目標、價值取向、價值標準，為企業員工的日常行為規范提供方向性前提，規定著企業的取向和企業的行為選擇，從而規定著企業的發展方向。秦啟文，譚小宏（2006）認為價值觀是主體以自身的需要為尺度對客體重要性的認識，也就是人們把什么事看的更重要，更有意義的穩定的看法和態度。郭廷建（1995）立足20世紀末的時代背景，從國有企業文化的歷史變遷出發，分析了企業文化價值觀。他認為企業價值觀居于企業精神文化體系的理性（系統化、理論形態）層次，它是促成企業的心理、情感等非理性形態的精神文化及企業的制度文化、物質文化現代化的深層要素。

二、關于價值觀差異的研究

被譽為組織文化大師，美國學者Schein（1992）在其所著的《組織文化與領導力》一書中指出，群體性習得的所有內容最終反映了某人的原始信念和價值觀、對應然狀態的感知及其與實際狀態的差異。美國學者Ming，Tam（2014）通過調查上千名女性工人來研究了工作價值觀的代際差異，結果表明，老一輩的員工感覺他們得到了更滿意的工作回報，他們的工作滿意度也普遍高于年輕一代。作者指出當前比較重要的研究應該是需要解決群組和代際效應與年齡的關系。Kuron， Lyons， Schweitzer， Eddy （2015）調查了在1980年至1994年出生的這些人他們不同的生活和事業階段是否會對他們的工作價值觀產生影響。同時，作者指出在有趣的工作、成就、好同事、幫助別人和薪水這五個方面的差異。英國學者Cennamo，Gardner（2008）通過探討嬰兒潮一代（1946年-1961年出生的人），X一代（1962年-1979年出生的人），Y一代（1980年-2000年出生的人）這三組勞動力在價值觀上的差異，指出組織的價值觀必須能夠滿足不同員工的需求，組織需要澄清他們的工作價值觀與工作人員的期望。

中國學者謝宏武（2011）指出跨國營銷必然要面臨經濟、社會和政治因素差異而帶來的價值觀差異。而價值觀又會對思維模式、交際風格和消費觀造成一定的影響。作者立足這一研究指出，“利己”與“利他”是中外價值觀差異的核心。王彥斌，趙曉榮在（2011）認為任何一個社會主體，包括個人和群體、組織、社區都具有自己特有的價值觀。作者通過大量的調查得出，個體的價值觀與組織的價值觀之間存在不一致，尤其在所有制和社會經濟背景方面存在顯著差異。奚琴在（2015）指出每個企業在成長過程中都形成了具有自身特色的價值體系、管理經驗和企業精神等，由于這些理念已經在長期的宣傳和時間中被員工所認可和接受，因此，在被重組企業的主導價值觀與新的價值觀發生碰撞時，也就是在價值觀面臨差異時，原企業的成員會在潛意識里產生消極和抵觸的情緒。

三、國內外關于價值觀教育的研究

筆者在閱讀和整理大量文獻的基礎上發現，國外一般將價值觀教育稱為“價值觀塑造”或者“塑造價值觀”。我國學者的研究表明，他們更傾向于使用“價值觀培育”這個名詞。

美國學者Kissinger（1979）強調了領導者在建立和傳遞公司價值觀上的重要地位，他指出：“缺乏愿景的領導者，即使在當下似乎頗受歡迎，終究還是會失敗。”這一觀點與Peters，Waterman有相似之處。在談到如何宣傳價值觀時，美國的Doyle提出了“走動式管理”。他指出：“一個部門自行擬定計劃之后，管理者和上司就開始動起來，觀察、衡量、給予意見和指導。這就是我們所謂‘走動式管理。走出辦公室，和人們談話，員工會覺得你很容易親近。最重要的是，他們會發現你愿意傾聽他們的意見。”企業文化大師Schein（1992）在其著的《組織文化與領導力》認為如果領導者自己的信念、價值觀以及所奉行的假設是一致的，那么這些文化植入機制就會相互作用并彼此得到強化。

Peters，Waterman（1982）在他們合著的《追求卓越》一書中指出：“公司表現的好壞，和價值觀的表達方式和內容都有關系。”他們認為大多數卓越的企業都具備極為嚴謹的共同價值觀，以行動為中心，強調經常溝通以及非常迅速的意見反饋，并且所有的事情都秉持共同的原則。美國學者Kennedy和Deal（1982）在他們合著的《企業文化：企業生活中的禮儀與儀式》中指出，成功地向員工灌輸價值觀，不是靠著領導者的個人魅力，而是領導者對價值觀的執著和堅持不懈。他們認為，組織能夠有力地影響人們的實際行動。因此，我們認為價值觀應該成為管理者十分關注的一項工作。事實上，塑造和強化價值觀應該成為管理者最重要的工作之一。他們認為，如果員工知道自己的公司要堅持什么，自己該堅持什么樣的標準，他們就更可能做出行動來支持這些標準，也更可能感到自己是組織的一個重要組成部分。

中國學者王毅東（1996）著重探討了企業經營價值觀的內容，指出了四條培育經營價值觀的途徑，要科學地分析企業價值觀的現狀，展開新舊觀念的交鋒，并且把正確的經營價值觀滲透到企業經營管理活動中，同時要認真轉變思維方式。高立勝（1998）提出了一個比較獨特的觀點，他認為企業價值觀的培育除了樹立以人為本等價值觀念之外，還應十分重視企業美學價值觀的培育。作者指出，“新潮”更要求企業注重培育適應國際、國內新趨勢的審美價值觀。甘賽純（2001）一文中指出應該從兩個方面進行企業價值觀的培育，一方面是要注重培育適應市場要求的經營理念，因為經營理念是價值觀的具體體現；另一方面要注重培育具有企業自身特色的企業精神。張志俊在（2016）強調了核心價值觀在企業經營中的重要性，指出應該從正確認識企業價值觀培育的重要性、知行合一和關心員工三個方面入手，加強企業價值觀的培育。

通過對上述研究成果的梳理，國外研究中提出了更為具體的價值觀教育的路徑，國內學者的對策建議從一定程度上來說則更為宏觀一些。本文更傾向國外學者的“走動式管理”、“領導者的言行一致”等方面的內容。

參考文獻：

[1][美]彼得斯，沃特曼著.追求卓越[M].胡瑋珊譯.北京：中信出版社，2009.

[2][美]繆爾·亨廷頓著.文明的沖突與世界秩序的重建[M].周琪等譯.北京：新華出版社，2010.

[3]張國有.企業價值觀的戰略性[J].企業文化，2007，01：6-8.

[4]崔佳穎.企業價值觀管理研究綜述[J].經濟管理，2007，22：4-7.

[5]Berry， J.W.，Annis R.C.Acculturative Stress： The Role of Ecology， Culture and Differentiation. Journal of Cross Cultural Psychology . 1974.

[6]Philp H·Mirvis， Mitchell Lee Marks. Managing the Merger.1992.

作者簡介：張曉曦，天津理工大學馬克思主義學院，碩士研究生；王克嬰，天津理工大學馬克思主義學院，碩士研究生導師，研究方向：思想政治教育與企業文化