國有企業經理人激勵機制綜述

摘 要：本文以國有企業改革中國有企業在國有資本中的作用為基礎，對企業經理人薪酬激勵機制進行研究。將學界對有企業經理人薪酬激勵機制的研究文獻分為：對引發問題的研究、對有效性的研究、對影響因素的研究、對改革措施的研究這四個方面進行分類闡述，并進行評述。

關鍵字：國有企業；國有企業經理人；薪酬激勵

一、背景及理論基礎

國有企業是不僅肩負有放大國有資本，國有資本保值增值等盈利性使命還肩負有公益性使命的企業，在保障經營業績的同時還要完成中央以及地方所賦予的公益性責任。這使得國有企業經理人的工作復雜性加強，如何合理安排薪酬用以激勵經理人努力工作尤為重要。

國有企業經理薪酬機制基于委托-代理模型，存有委托-代理模型本身所帶有的弊端。委托人與經理人間信息不對稱，使得無法測得經理人的努力程度，引起尋租問題，道德問題等，也產生高昂的代理成本。除此之外，最高領導的薪酬大幅度低于下級員工，央企部分負責人的薪酬比部級官員高數倍甚至數十倍，且同樣享有升遷的機遇。經理人過多的享有不合理的虛高薪酬也值得研究。

基于此關于我國國有企業經理人薪酬激勵機制的研究就頗具意義。學界從國有企業經理人薪酬激勵機制產生的問題、國有企業經理人薪酬激勵機制的有效性、國有企業經理人薪酬激勵機制的影響因素、國有企業經理人薪酬激勵機制改革的措施四個方面展開研究，本文以此進行綜述說明。

二、國有企業經理人薪酬激勵機制產生的問題研究

廖紅偉，楊良平（2017）認為，如何構建有效的國有企業經理人薪酬激勵機制是我國國有企業改革和發展中急需解決的重要問題。指出國有企業經理人薪酬激勵機制存在業績考核指標單一、信息披露制度不健全和缺乏長期激勵等問題。呂長江，趙宇恒（2008）對不同管理者權力下國有企業高層管理者是否需要進行盈余管理進行研究。發現：權力強大的管理者可以自己設計激勵組合，獲得貨幣報酬與權力利益，并不需要盈余管理；而權力較弱的管理者則只能通過盈余管理虛構利潤，來達到薪酬考核的目的。白云霞，吳聯生（2008）也對盈余管理問題進行了研究發現，國有企業在國有股權私有化前存在盈余管理行為以降低企業收益，信息及時披露可以有效抑制私有化前的盈余管理行為。陳元志（2014）對國有企業經理人薪酬經理中的道德風險進行了研究。利用壓力和機會的二元分析模型研究經理人的行為模式和產生道德風險行為的內在因素及外在環境條件。

三、國有企業經理人薪酬激勵機制的有效性研究

劉浩，許楠，張然（2014）研究利潤與薪酬的關系。發現在國有企業中，收入達標是利潤與薪酬關系的條件函數，收入達標時的薪酬與利潤高度相關，收入未達標時的薪酬與利潤的相關性降低。王新，李彥霖，李方舒（2015）研究企業社會責任對經理人薪酬機制的影響。研究發現，社會責任可能成為國有企業經理人薪酬激勵的新型代理因素和相機卸責的借口，特別是在國有企業面臨業績下滑、社會責任環境壓力較大、股權分散的情況時，這種現象更為明顯。曲亮，馬帥，張書元（2016）認為，雖然高管薪酬與國有企業績效總體上呈顯著正相關關系，但該結果只在商業類國企中結果顯著再公益類國有企業中并不顯著。不僅如此，獨立董事比例、國有股比例等因素對企業績效的影響在公益類與商業類國有企業間也存在顯著差異。

四、國有企業經理人薪酬激勵機制的影響因素研究

劉俊，曹向，歐陽一漪（2016）考量了政府補助對薪酬差距的影響。結果表明，擁有絕對權力的國有企業管理層借助政府補助謀取私利，加大了管理層與普通員工的薪酬差距。管理層借助政府補助而導致薪酬差距的擴大效應可以通過有效的公司治理機制來緩解。唐松，孫錚（2014）研究了政治關聯對高管薪酬的影響。有政治關聯的國有企業高管可以獲取過度薪酬從而導致高管超額薪酬與公司未來的經營績效顯著負相關，這是一種有損企業未來績效的機會主義行為。孔峰，李念（2014）研究了在外部監督模式下經理人、監督者和政府三者之間的博弈過程；在經理人的最優行為選擇過程中，監督者為了達到減少甚至杜絕采取投機行為的目的，是如何實現最優監督及委托人如何確定最優獎懲力度。薛文博（2015）分析了高管薪酬、企業分紅與企業績效的關系，并將高管薪酬分為顯性薪酬和隱性薪酬兩個部分。研究結果顯示，顯性薪酬在一定程度上起到了激勵高管提高企業價值的作用，顯性薪酬對企業分紅有積極的影響。同時，隱性薪酬也對企業分紅產生積極影響。丁永健，王倩，劉培陽（2013），研究紅利上繳與國有企業經理人激勵之間的權衡。研究了激勵強度與能力系數、風險規避程度、外部環境不確定性、成本系數的關系，除了與能力系數顯著正相關外與其他指標均顯著負相關，并得出提高分紅比例將損害企業經營績效的結論。

五、國有企業經理人薪酬激勵機制改革的措施研究

馬連福，王元芳，沈小秀（2013）發現國有企業黨委會與公司治理雖然會增加公司冗余雇員規模，但與劉俊，曹向，歐陽一漪（2016）研究結果相同這些措施會降低公司高管的絕對薪酬，抑制高管的超額薪酬，縮小高管與普通員工之間的薪酬差距。張璇，鄭喬喬，趙惠芳（2017）按公益類和商業類國有企業進行分組研究內部控制對薪酬管理的效用。結果表明：內部控制質量的提高僅使得商業類國企中的競爭型和行政壟斷型國有企業的高管薪酬業績敏感性顯著增強，而對自然壟斷型國有企業以及公益類國企的影響并不不顯著。內部控制并不能提高全類型國有企業高管薪酬業績敏性，國有企業分類改革必須根據類型制定具體方案。王新，蒲勇，趙峰（2014）研究發現：國有企業經理人薪酬管制減少了企業會計信息供給，引發國有企業經理人的信息尋租行為。具體體現在：通過實施盈余管理，降低工作難度；減少自愿性披露，降低社會監督以及合謀審計師，掩蓋潛在問題。陳菊花，隋姍姍，王建將（2011）研究了薪酬管制表明，薪酬管制并沒有降低薪酬激勵的效率，在制度創新尚未成熟前，在職消費與限制性股票的薪酬激勵契約組合成為經理人自我激勵的方法。

六、結語

我國的國有企業高管薪酬機制存在很多問題。道德風險、盈余管理等都威脅這我國國有企業發揮其擴大國有資本促進市場活力，保障民生等職責。在現代的職業經理人體系下，如何建立更為全面的法律體系以保證薪酬制度的有效實施，迫在眉睫。正因為在實踐過程中諸多問題的出現，讓學界開始懷疑，基于委托代理理論下的國有企業經理人薪酬激勵機制是否有效。在對有效性的研究過程中，對國有企業進行了細分，加深了對問題的認識，并對國有企業分類改革打下基礎。而在整個薪酬激勵過程中，有很多因素都在影響實施的有效性。例如，在職消費，政治關聯等都會降低薪酬制度的有效性。鑒于出現的問題，已有研究提出了一些措施，也對當下或者可能實行的措施進行了有用性進行了研究，為政策制定者提供了指導意見。

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作者簡介：王藝凝（1994.01- ），女，陜西省商洛市人，會計學，碩士研究生，西安財經學院