從企業團隊成員離職談戰略型團隊管理

【摘要】未來企業團隊的競爭力必將成為影響企業競爭力的核心因素。但現在企業出現的團隊成員離職或者跳槽的問題卻很多，這些問題勢必會對團隊的凝聚力和企業的發展造成深遠的影響。今天經濟的快速發展中，如何提高團隊的凝聚力成為亟待解決的問題。本文從企業戰略角度出發探索以團隊成員激勵機制、培成員培訓開發機制、溝通反饋機制、約束機制為主要模塊的團隊管理方法。

【關鍵詞】團隊離職 戰略型團隊 團隊管理

一、引言

現代企業中，團隊指組織中進行工作的一群人，他們通過共同承擔工作任務，分享工作經驗來實現目標的完成。同時，他們也在抬高員工士氣以及靈活調配人員等方面發揮著巨大作用。但就目前而言，很多企業的團隊管理中都會出現很多不利其發展的問題。比如：羅永浩從新東方辭職創辦了并創辦了自己的英語培訓學校，前拜爾醫藥保健中國總裁李希烈跳槽到美敦力大中華區總裁，早年段永平出走“小霸王”獨自創立步步高等。這些團隊管理中的跳槽、離職問題對企業團隊的有效運轉起著極大的阻礙作用。如何把這些問題解決好，儼然已經成為企業團隊管理過程中迫切需要解決的難題了。因此，要想真正的管理好一個團隊，我們不能簡單的去考慮如何如何利用薪酬等留住員工，而要從戰略的高度去著手建立系統的團隊管理體系，這樣才能從根本上保證團隊的高效穩定運轉。

二、企業團隊成員的離職原因分析

企業的員工不可能無緣無故的離職或者跳槽，他們都一定有自己的原因或者目的，我們只有弄清楚了他們離職的真正原因才能夠從根本上解決企業團隊管理中高離職率的問題。通過調查和比對不少企業的高管或者中管層團隊成員的離職我們并不難發現他們存在以下幾點突出的原因：

首先，企業的激勵機制不夠完善。目前有很多企業工資待遇仍處于中等或者較低水平，且激勵措施不完善導致了企業團隊內部員工怨聲載道，以至于最后他們心生離職的想法。

其次，員工在團隊內部發展空間不足。部分企業給予團隊成員的發展空間不足，確少對于企業的長期發展規劃的制定，以至于他們消極怠工，而逐漸疏離團隊，最后離職或者跳槽。

再次，缺少少良好的溝通渠道。很多企業當中缺少較為良好的溝通渠道，企業中的領導或者主管人力資源的部門對于企業員工的離職問題認識不夠，如果能夠盡早發現企業的離職意圖，并加以溝通就有可能避免企業員工的離職。

最后，缺少對于團隊成員的約束機制。為了降低企業團隊員工的離職數量需要對企業的員工進行一定程度的約束。缺少約束的企業環境中，員工對的離職成本必然降低加劇了員工離職的可能性。

針對以上幾點原因我們提出了戰略型的團隊管理模型來解決這個團隊管理中的這一問題。在當今的企業管理中，傳統的職能團隊管理模式已無法滿足團隊發展的要求。因此，我們需要重新審視企業的團隊管理模式，站在企業的全局去考慮我們的團隊管理，以戰略的眼光來去為我們的團隊成員提供職業發展規劃，培育良好的企業文化。同樣，站在企業戰略的高度，通過構建戰略型團隊管理模型并有效利用模型中團隊的激勵與培訓開發、溝通反饋、約束等機制來有效的促進企業團隊管理的高效運轉，并防止人員跳槽、離職等不利企業發展因素的事情的發生。

三、戰略型團隊管理模型的具體內容

（一）團隊管理的激勵機制

一個企業管理團隊的核心就是有效激勵團隊。激勵的目的是為了滿足員工的需要，只有員工的需求被滿足，才會產生工作的動力，才能保證工作的順利完成增強員工的滿意度，減少員工離職的可能。同時，我們應該注意到作為員工的每一個個體都有其獨特的差異，為此必須要考慮不同員工的不同需求，才能使我們的激勵效果最好。一般來說，常用的激勵方法有以下幾種。

1.工作激勵。工作激勵的本質是要把員工放在合適的位置上，對于企業的管理者而言，應當考慮不同員工對于工作勝任能力的差異，再此基礎上通過實行工作輪崗、工作分享、彈性的工作時間和計劃，增強團隊員工的積極性。

2.員工參與。作為企業的成員，不僅僅是為了完成一定的工作任務，更重要的是使得自己能夠參與到企業的有關方案決策的制定和實施當中去。因此，企業的管理者要盡可能的去引導員工去參與工作目標的制定和給予員工更多的決策自主權。

3.企業文化激勵。在企業的發展中，良好的企業文化對于增強員工的工作積極性減少員工的離職率有著明顯的積極作用。同時，企業要引導員工不斷的向企業的文化進行靠攏，將組織的文化內涵傳遞給企業員工，實現企業領導者與員工之間的高度統一，利用企業文化來激勵員工的工作活動。

（二）培訓開發機制

團隊成員的培訓與開發在于實現組織目標的完成，為了增強團隊員工的組織適應能力，必須進行對團隊成員進行培訓，通過培訓開發機制的建立，保障組織戰略目標的實現。為此我們需要建立完善的員工培訓制度，對于不同的團隊成員建立其不同的培訓開發機制，使得企業員工的知識層次和工作能力不斷的得到提升。同時，在培訓的過程中我們要充分發揮員工的主動性，增強員工的整體觀念和全局意識，使團隊成員充分的認識到自己在團隊中的作用。對于我們的團隊成員要建立完善的上升渠道和晉升機制，通過培訓開發機制來增強員工的工作能力，而后設計較好的工作目標保證組織工作的順利完成，并對其中表現突出的員工進行加薪升職等激勵活動。

（三）團隊動態管理的溝通反饋機制

溝通的目的在于實現團隊成員的問題的解決，如果團隊成員存在著對組織活動或有關安排感到不滿而又沒有一個較好的宣泄渠道時必然會對組織感到失望，進而存在離職的可能性。因此，對于企業而言，有必要建立一個良好的溝通反饋機制。通過溝通發現團隊成員中存在的問題，進而提出較為有針對性的解決方案。因此，我們說良好的溝通反饋機制的建立是我們戰略型團隊建設中的重要一環。此外，溝通活動還是一個貫穿我們企業管理的全過程之中，無論是企業進行激勵機制還是組織目標的制定與完成，良好的溝通在其中都扮演著非常重要的作用。針對于溝通在解決團隊成員的離職問題上，我們介紹幾種常見的工作團隊。

首先，對于比較穩定的工作團隊，我們需要進行預防性質的溝通。即溝通的目的在于保證組織的目標的順利實現和提高員工的滿意度。通過與上下級團隊成員的溝通，有助于組織成員保持一個較為穩定的工作狀態，避免工作中的負面因素引起團隊成員離職情況的發生。

其次，對于存在離職意向的團隊，溝通的重點在于了解團隊成員離職的原因，通過溝通來發現問題。在溝通過程中可以引導員工說出其對當前工作環境存在的不滿，并盡可能的解決員工的問題，降低企業員工離職的可能性。

最后，對于已經離職的團隊，其溝通的目的在于了解企業在以往的工作中存在的不足，并進行有針對性的糾偏，避免出現更多員工離職的可能。已經離職的員工和團隊看問題的角度也較為客觀，能夠發現團隊管理者看不到的問題，通過與他們的溝通并進行及時的改正，并在以后的團隊管理中吸取教訓。

（四）團隊管理的約束機制

約束可以說是對某種行為的限制和束縛。團隊管理的約束是一般是通過一定的手段對團隊行為和其他方面進行控制或頁數。通過約束機制的建立可以減少團隊成員的離職活動的發生。約束機制可以分為軟約束和硬約束，比如道德約束就屬于軟約束，而法律約束就屬于硬約束。此外還可以區分為正面約束和負面約束，正面約束通過采取激勵措施等進行約束，而負面措施可以是懲罰性的措施等。在團隊管理中可以考慮以下幾種約束方法降低團隊成員的離職率。

1.道德約束。道德約束的目的在于培養團隊成員的忠誠度，企業員工的忠誠度越高那么離職的可能性就會越低，企業的管理者可以通過不斷的進行集體主義文化的構建來建立道德約束。

2.激勵約束。激勵約束的目的在于通過建立一系列的激勵措施來降低團隊成員的離職率。這種激勵約束既可以是物質的激勵也可以是精神的激勵，此外也可以采取短期的激勵或者長期的激勵來減少離職情況的發生。比如我們通常采用的限制股權激勵就是一種長期激勵。

3.法律約束。法律約束的表現在于簽訂一系列的法律條款來增加團隊成員的離職成本。當團隊成員離職的時候通常情況下會對企業造成一定的損失，如果能夠通過一定的勞動合同等加以限制必然會降低團隊成員離職的可能。

四、結論

由以上分析我們并不難發現當一個企業面對團隊嚴重流失時，戰略型團隊管理的靈活運用必將能夠為其提供很大的幫助。首先來說，戰略型團隊管理中的激勵機制和培訓開發機制的有效利用可以為企業提高團隊的積極性，并很好的留住了團隊成員的心；其次，溝通反饋機制可以很好的撲捉到企業團隊中各種有效信息，并能夠及時、有效的預防或者處理企業團隊的離職問題；最后，作為戰略型團隊管理中最重要的一個模塊的約束機制又可以為企業團隊忠誠度增加一種保障，降低離職的可能性。總之，靈活的運用戰略型團隊管理必將能夠為企業留住優秀的團隊和優秀的人才，也必將能夠使得企業發展的更加蓬勃。

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作者簡介：汪洋（1991-），男，漢族，河南駐馬店人，河南大學商學院碩士研究生在讀，研究方向：會計學。