淺析中國高校教師人才引進的現狀及問題

趙昕昊 陳默 張彤 唐羚 汪麗聰 強潤東 付卓棟

摘 要：科教興國戰略推動了我國高等教育的飛速發展，政府對高等教育的高度重視給高校教師人才隊伍建設創造了新的發展機遇。本文從當前我國高校教師人才引進工作的現狀出發，探究高校教師人才引進存在的問題及其原因，認為通過樹立科學發展觀，營造人才聚集氛圍、加大對欠發達地區政策扶持，促進教育資源均衡分配、重視人才測評技術在人才引進中的應用，提高人崗匹配度、構建高校教師勝任力模型，推動個人與學校的共同發展這四個途徑提高我國高校教師人才隊伍建設水平，形成有利于高校教師人才脫穎而出的環境和氛圍，充分調動教師的積極性，為促進我國高等教育事業繁榮發展提供有力的智力保障。

關鍵詞：高校教師；人才引進；現狀及問題

21世紀是一個教育的世紀，高度重視教育成為各國政府的共識。《中國教育改革與發展綱要》指出“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師，建設一支具有良好的政治業務素質、結構合理、相對穩定的教師隊伍，是教育改革和發展的根本大計”。高校教師人才隊伍建設是高等學校發展的關鍵，也是振興我國高等教育的基礎，校教師人才引進問題研究已經成為高校人才管理的核心工作和重要內容。近幾年，我國各大高校都加大了對高校教師人才隊伍的建設工作，特別加大了對高校教師人才引進工作的研究，高校教師人才引進工作的質量對高校教師人才的吸引起著非常關鍵的作用。

一、高校教師人才引進研究可行性與必然性

勝任力理論。國外，勝任力的理論研究已經非常成熟，并且應用到各個領域。而我國勝任力理論研究起步較晚，并在企業領域應用居多，公共部門的理論研究和實踐探索相對滯后，高校教師人才引進中對勝任力理論的應用探索更是不足。美國心理學家麥克利蘭博士認為勝任力是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中績效優秀者所具備的可以客觀衡量的知識、技能、態度、價值觀、人格特質及動機等個體特征，能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特征。在教師人才引進工作中，引進教師的學歷、職稱、業績成果是容易評價和獲取的，而引進教師對教育事業的熱愛、科研潛力是難以評價和獲取的，勝任力素質模型的使用可以指導選拔者挑選到最合適最優秀的人才。

二、高校教師人才引進現狀及存在的問題

（一）我國高校教師人才引進現狀

從政府引導向學校引導轉變。高等教育事業的發展給高校教師人才隊伍建設提出了挑戰。在這場挑戰中，引進的主體開始從政府回歸學校，政府對各高校的干預減少，學校贏得了更多人才引進的自主權。目前，我國高校教師的人才引進形成了高校為主、政府為輔、自主引進、各有特色的局面。以上海市各大高校為例：上海交通大學的“輝煌計劃”，復旦大學的“百人計劃”，同濟大學的“612”人才工程，以及上海市教委的“曙光計劃”，都是高校高層次自主人才引進的范本。

從吸引國內人才向吸引海外人才轉變。與發達國家相比，我國當前高校教師人才總量和質量還有一定的距離。基于對高校教師人才的需求量增加，國內各大高校都在嘗試練就“慧眼”，努力引進又多又好的高素質教師人才。近年來，國內高校對教師人才的引進的視線開始從國內放眼海外。我國高校教師人才引進工作開始從國內走向海外，大量海外優秀教師人才的引進是學校學科發展和整體實力提升的主要手段。海外高層人才得到越來越多的關注，海外人才的引進也成為高校教師人才引進的重要組成部分。

（二）我國高校教師人才引進存在的問題

我國高校教師人才引進前期調研缺乏。由于高校教師人才引進總量的增加，加大了高校教師人才引進的工作量，繁忙的工作讓人才引進工作變成為“任務”，在人才引進工作中忽視了自身高校教師隊伍的需求調查，存在“重引進輕調研”的情況。高校自身人才隊伍調研能使人才引進工作更有效率和更具針對性，知道“缺什么人才”才知道“引什么人才”。很多高校對本校教師人才隊伍總量、人才隊伍專業結構、人才年齡構成等等人才管理內容缺乏了解，高校教師人才引進前期調研嚴重缺位。

高校教師人才引進中測評技術單一。在高校教師人才引進過程中，我國大部分高校都采用履歷檔案法和試講的方式進行人才評價。履歷檔案法是根據個人過去對未來進行工作業績預測，它是人才測評最基本也是最常用的方法，常常與其他測評手段聯合使用。在我國，不管是“985”院校、“211”院校還是省屬院校，對聘任教師的資歷條件、教學能力、科研能力等引進條件要求，除了教學能力是模糊指標外，其余都是硬性指標，比如“主持國家重點課題X個”、“近幾年在國際核心刊物發表論文X篇”等等。相比較發達國家高校人才引進，我國高校教師人才引進的測評技術顯得單一，人才測評技術在高校教師人才引進中的應用還需要加大。

高校教師人才引進后人才培養缺位。當前，我國高校教師人才引進工作普遍存在著重引進，輕管理的現象，高校教師人才引進后的人才培養受到忽視。人才引進是為了更好的使用，如果投入大量的人力、物力和財力，將人才引進后只“引”不“用”，會弱化教師自身的歸屬感和壓力，大大降低高校教師人才引進效果。很多高校人才引進政策文件都強化人才引進待遇的承諾和吸引，弱化了引進后人才的培養、考核、晉升、激勵等。

高校教師人才引進是高校人才隊伍建設的重要內容，是高校發展的基石，提高學校人才引進管理質量和人才使用水平，提升高校教師人才利用率，營造一個“引來的好用、好用的能來”的良好人才聚集平臺，最大限度發揮人才的能力，促進我國高等教育事業健康有序發展。

參考文獻

[1]王蓮芬.層次分析法引論[M].北京：中國人民大學出版社，1990：39.

[2]中國教育科學研究院國際比較教育研究中心. 高等教育競爭力：模型、指標與國際比較[J]. 教育研究，2012（7）：123.

[3]郭洪林，等. 我國高等教育人才流動及其影響因素研究[J]. 清華大學教育研究，2016（1）：77.

作者簡介

第一作者：趙昕昊，1990年9月出生，男，籍貫遼寧大連，學歷碩士研究生，職位科員，研究方向管理學。

通訊作者：付卓棟，1990年12月出生，男，籍貫遼寧瓦房店，學歷碩士研究生，職位科員，研究方向管理學。

（作者單位：大連醫科大學）