六大陷阱，為什么規章制度形同虛設

張倩茹

“嚴重違反用人單位的規章制度”可能是目前企業在單方解除員工勞動關系時，使用得最多的解除依據了。因為這個依據，不像“嚴重失職”那樣需要準備一系列諸如工作職責、嚴重程度、重大損害、因果關系等證明材料，也不像“不勝任工作”那樣需要經過復雜的調崗培訓程序，最后還得支付一筆不菲的經濟補償。它只要員工存在相關的違紀事實，企業有對應的制度依據，就可以“兵不血刃”地幫助企業處理好“問題員工”。殊不知，千里之堤，潰于蟻穴。有時候，企業的規章制度中的一點小紕漏，就可能讓企業背上“違法解除”的慘重代價。

只有責任，沒有后果

在日常咨詢中，我們經常看到一些企業的員工手冊或獎懲制度中，用了很大的篇幅要求員工在勞動過程中必須怎么做或者不得怎么做，比如，應該按時上下班，不得隨意遲到早退等等，然而，很遺憾的是其中卻沒有任何一條提到員工一旦違反了這些內容，會得到怎樣的處罰。這樣一來，當員工出現了一些違紀行為，公司應當給予哪些處罰就變得模棱兩可。而解除勞動合同，可以說是勞動過程中最嚴厲的處罰，在沒有明確規定的情況下，公司如果擅自使用“極刑”，就可能會導致敗訴。

曹某于2013年4月9日入職A公司，擔任電工。同日，曹某簽署了公司的《員工手冊內容確認書》。該手冊中規定，員工須愛惜公司授予使用的公物；員工須遵守安全衛生規則并注重本身及他人安全，如給公司造成損失，公司將依法追索經濟賠償。

2015年1月5日上午，曹某因對工資數額不滿大鬧人事部，并砸壞辦公電腦的鍵盤。A公司認為，曹某的行為嚴重違反了公司的規章制度，給公司造成了極壞的影響和生產安全隱患，故根據員工手冊，對曹某作出了即日解除勞動合同、賠償公司鍵盤損失100元的處理。

曹某于2015年1月15日向當地仲裁委員會申請勞動仲裁，請求裁令公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

該案件經過仲裁、一審和二審，法院認為，用人單位單方即時解除勞動合同是一種嚴厲的解雇行為，法律上對于用人單位行使解除權限定較為嚴格。曹某因工資數額問題與人事部有關人員發生爭執，作為公司員工，在與公司發生糾紛時，不能妥善控制情緒，不愛惜公司財物，確實不妥。但公司未舉證證明曹某的行為已嚴重違反了公司的規章制度，且曹某的行為尚未達到可以解除勞動關系的嚴重程度。因此，A公司以該事由解除勞動關系不符合法律規定。

其實，還有一種情況和這類情形類似，即公司沒有制定規章制度，又或者雖然制定了規章制度，但是違紀情形中，沒有提到類似的違紀事實，這樣的一些情況，一旦公司發現員工存在一些不當行為，期望通過嚴重違紀來處理時，都會給公司帶來潛在的法律風險。

因此，公司在制定規章制度時，一方面，應當盡可能詳盡地在違紀事由中列明相應的違紀事實及對應后果，另一方面，盡可能對處罰措施根據過錯大小進行等級劃分，比如同一種違紀行為，未造成損失的，給予警告；造成輕微損失的，給予記過；造成重大損失的，方給予解除合同處理。當然，任何一項制度，都不可能詳盡列舉違紀事實，但是卻可以根據實際需要對制度進行及時更新，最大限度地減少風險。

另外，還應當切忌在設置后果時，將處罰方式定義為“選擇題”，比如有些公司規定，未經公司允許帶領非工作人員進入辦公場所，公司有權警告、記過直至解除勞動合同。類似選擇型的規定實質上形同虛設，最終，公司只能按照對員工有利的原則處理，給予最輕一級的處罰。

雖有“明文”規定，但不合法

實踐中，還有些企業非常強勢，總是期望通過強有力的制度來限制員工的一言一行，比如在制度中規定，不準同事之間戀愛結婚，不準入職低于三年的員工結婚生子，諸如此類，不一而足。這些規定，有些違反了我國《婚姻法》中規定的婚姻自由，對員工的婚姻自主權構成了侵犯和干涉，有些違反了《就業促進法》的有關規定。實質上，作為用人單位，企業無權在勞動合同或規章制度中限制員工的婚姻自由和生育權。這些和國家法律相沖突的內容，不僅嚴重侵犯了員工的合法權益，最終還會給企業帶來法律風險。

2010年1月18日，馬某應聘到B公司上班并簽訂勞動合同。2015年3月5日，該公司以馬某與本單位員工戀愛結婚嚴重違反公司規章制度為由，解除了與馬某的勞動關系。之后，馬某未再到公司上班，并于當月向當地仲裁委申請了勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

法院認為，《婚姻法》規定“禁止包辦、買賣婚姻和其他干涉婚姻自由的行為。禁止借婚姻索取財物。禁止重婚。禁止有配偶者與他人同居。禁止家庭暴力。禁止家庭成員間的虐待和遺棄”。B公司的人事管理制度有關條款干涉了馬某的婚姻自由，違反了《婚姻法》的規定，解除的依據不合法，屬于違法解除勞動關系，按照《勞動合同法》的規定，應當向馬某支付賠償金。

需要提醒的是，不合法的規章制度，并不是只有在公司主動使用它來解除勞動關系時才會給公司帶來經濟損失，即使公司不主動使用，對公司也存在巨大的潛在法律風險。具體有哪些風險呢？

第一，規章制度不合法，損害了員工權益，員工可以按照《勞動合同法》第三十八條的有關規定解除勞動關系，即用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需向勞動者支付經濟補償。

第二，規章制度不合法，員工為此向勞動監察部門舉報，公司可能會被勞動行政部門責令改正，給予警告，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

因此，企業應當定期對自身的規章制度進行合法性審查，及時對不符合法律規定的內容或條款進行修訂，避免不必要的損失。

內容看似合法，但不合理

在現行有效的國家法律、法規當中，雖然并沒有對規章制度的合理性做出強制性規定，但是，根據目前各地的司法實踐，對規章制度內容的合理性審查已經成為大勢所趨。縱然有不少觀點認為，只要企業的規章制度內容不與法律的強制性規定相沖突，則仲裁委或人民法院就不會主動地去審查制度的合法性。但是，從掌握的司法判例來看，那些明顯不合理或者對勞動者明顯不公平的規章制度，在使用過程中，其效力都會被直接否決。這其實也是司法部門對企業和勞動者之間的利益關系所作的一種合理調節，嚴防企業濫用用工管理自主權。

張某于2007年11月5日進入C公司，同年12月26日雙方簽訂勞動合同，期限為3年。勞動合同對張某的工作崗位、工資等事項進行了約定。C公司于2008年9月召開職工代表大會，通過“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的決議。2009年4月某休息日，張某乘坐一輛“黑車”前往C公司宿舍區。2009年4月20日，C公司向張某發出離職通知單，以乘坐非法營運車輛為由解除與張某的勞動合同。

張某申請仲裁，仲裁委駁回了張某的仲裁請求，張某不服，訴至法院。法院認為，禁止坐“黑車”的規定適宜進行倡導性規定，不宜作為禁止性規定，C公司以勞動者違反該規定為由解除勞動合同系違法解除，損害了勞動者的合法權益，應當依法向張某支付賠償金。

這個案例來源于江蘇省法院公布的2011年度勞動爭議十大典型案例之一。本案也給企業敲響了警鐘，企業的規章制度并不是可以隨意設置的，不僅需要確保合法合規，還需要確保合情合理。

因此，企業在審查規章制度的合法性的同時，還應當審查該制度的合理性。對于合理性的審查，可以從三方面入手：

第一，管控的范圍是否已經超越了勞動過程或勞動管理范疇。如案例中對于非工作時間進行的越位管理；

第二，規定的內容是否違背了公序良俗。比如有些公司規定，遇到結婚、生子等喜事，管理者接受下屬的禮金不得超過50元。那么，假設管理者收受了200元的禮金，是否就可以合法解雇呢？顯然不是，禮尚往來是一項世俗禮儀，同事間有喜事，200元禮金并沒有超越當前經濟狀況，屬于合理范圍。公司的規章制度不宜過于苛刻，而應當遵循公序良俗；

第三，責罰是否對等，即要求員工承擔的勞動責任，是否與其所需要承擔的法律后果相適應，是否超越了普遍的認知。如某些公司規定不得在工作時間內飲食，否則屬于嚴重違紀，那么假如員工上班時間肚子餓了，吃了一點東西，公司就直接解除，顯然有些管理過當了。

內容合法合理，但與勞動合同相抵

有些企業喜歡把一些不確定的福利寫在Offer或勞動合同中，比如可以享受多少天的公司年假，可以享受多少的年終獎，但由于篇幅有限，勞動合同經常沒有將相關的享受條件、享受范圍等規定同時涵蓋在內，這樣，可能原本在制度中有諸多約束的福利，在勞動合同中卻可以不加限制就能享受。在這種情況下，企業規章制度雖然合法合理，卻與勞動合同約定的內容產生了偏差。

最高人民法院 《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋 〔2006〕6號）第十六條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持，因為企業內部規章制度只是一般性規定，而勞動合同的約定具有特別性和專屬性。因此，當兩者的內容相沖突時，勞動合同的約定要優先于企業內部規章制度的規定。

2012年11月5日，李某入職D公司工作，并于當日與公司簽訂了為期三年的勞動合同，勞動合同中約定，公司將在每年年底對李某進行業績考評，并根據考評的結果向李某額外發放一個月的工資作為當年的年終獎。

2013年9月，公司依法重新制定并公布實施了新的年終獎制度。新年終獎制度規定，從2014年1月1日起，公司將實行年底雙薪制度，即只要當年工作時間滿12個月，且至當年12月31日仍在職的員工，就可以獲得年底雙薪，舊的年終考評獎勵制度將同時廢止。

2015年11月4日，公司以勞動合同到期，公司不再續簽勞動合同為由書面通知李某終止勞動合同，并發放了終止勞動合同經濟補償。李某對此沒有異議，但要求公司按勞動合同約定如期支付年終獎金。公司認為按新的年終雙薪制度，李某無權享受年終獎金。因此，雙方無法達成協商，李某提起仲裁，要求公司按照勞動合同約定支付當年年終獎。最終仲裁委支持了李某的請求。

為什么李某的仲裁請求能得到支持呢？這個其實就涉及了勞動合同和規章制度的效力判定問題。勞動合同的訂立和變更是需要雙方協商一致的，是雙方共同達成的意思表示，而規章制度，則更多的是企業單方依據用工自主權確定的管理規則，盡管它需要經過民主程序，但最終仍然主要體現企業單方的意志。所以，雙方約定的效力要比單方制定的效力要高。也基于此，最高院在司法解釋中做了規定，明確賦予了勞動者優先選擇權。

因此，對于一些具有約束性條款或限制性條款的規章制度內容，凡涉及部分內容公司認為有必要在勞動合同中提及時，應盡可能使用指引性的條款，而非確定性條款。比如，可以在勞動合同中約定，根據公司的相關制度享受公司福利年假，或根據公司的現行薪酬制度享受年終獎等。同時，在規章制度進行修改時，應留意是否存在與之前簽訂的勞動合同不一致或相沖突的地方，如果有，應及時和員工辦理勞動合同變更，避免因兩者沖突而發生不必要的麻煩。

內容合法合理，但制定程序不合法

目前，企業非常重視公司內部規章制度，但是，一份合法有效的規章制度，并不是企業把它撰寫出來，然后公布實施，就可以作為企業處理勞動爭議的參考依據，它的制定還需要經過一定的法定程序。因此，對于未依法經民主程序制定的涉及勞動者切身利益的規章制度，理論上是不能夠作為企業處罰員工的依據的，否則，企業就會面臨違法解除的風險。

尹某系E公司銷售部員工，最后一期勞動合同期限為2012年2月2日至2014年2月1日。2013年10月，E公司實行上下班簽到制度。同時，公司公布的考勤制度規定，凡是沒有簽到簽離或代簽的員工，一律按曠工處理。另外，員工手冊同時規定，連續曠工2天或30日內累計曠工3天的，屬于嚴重違紀情形，公司可解除勞動合同，并不支付任何經濟補償金。

2013年10月16日至2013年10月30日期間，尹某于2013年10月18日上午10：00簽名簽到，其余時間未有尹某簽到記錄。公司遂以尹某嚴重違反公司規章制度為由解除與尹某的勞動合同。尹某不服提起仲裁，要求公司支付其違法解除勞動合同的賠償金。

該案經過仲裁、一審和二審，法院認為：E公司于2013年10月實施的考勤制度改變了原有考勤的辦法，新的考勤方法涉及職工的重大利益，公司應當依法履行制定程序。因公司未能履行法定程序，新的考勤制度無效，由此衍生出的解除行為沒有法律依據，應向尹某支付賠償金。

需要特別提醒的是，在當前經濟形勢下，為了尊重企業的用工自主權，不少地方的審判實踐對于規章制度的民主程序已經有所放松，即只要用人單位的規章制度內容合法合理且已經向員工公示，就可以作為用人單位處罰員工的依據。有統計表明，上海和廣州地區對于規章制度的民主流程方面的審查就相對寬松，而北京、江蘇和浙江等地，則對民主程序非常嚴格，即只要用人單位的規章制度缺乏民主流程，就會導致規章制度無效，進而導致違法解除。

因此，公司應對內容的規章制度進行梳理，將涉及員工切身利益的制度整理出來，并核實這些制度在制定過程中的相關文件，一旦發現存在程序不合規的情況，應及時補正完善。一般可以從以下幾點入手：

第一，制度的制定主體與員工的勞動合同主體是否一致。比如，有一種很常見的現象，就是母子公司、集團公司或關聯公司之間的規章制度互為使用的問題。但是，員工如果在子公司上班，一旦發生違紀事實，只能按照子公司的規章制度進行處理，而不能照搬母公司的規章制度。如果到發生爭議時公司才發現主體不一致的情況，只能后悔莫及了。

第二，制定制度時是否向員工征求過意見，是否與全體員工或職工代表或工會經過平等協商，比如材料中是否存在征求意見的通知或表格，是否存在協商的會議紀要等等。如果沒有，建議盡快對相關制度的程序進行補足，以避免日后出現不必要的損失。

內容、程序均合法，但未有效告知

《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。應該來說，在公司公告欄公示，或者群發郵件等等方式，在理論上都是合法的告知方法，但是，這一類簡便的告知方式，雙方一旦發生爭議，公司存在很大的有效舉證難度，對公司很不利。一旦公司無法證明已經將制度內容告知過員工，則該制度對員工不產生效力。

2011年3月，梁某進入F廠，任車間工人。2014年7月16日，下夜班后饑腸轆轆的梁某購買了一些熟食和一小瓶“二鍋頭”，在車間一角自斟自飲，被來車間巡視的廠長見到。隨后，廠里通知梁某，因其在工作場所飲酒，違反了該廠的規章制度，決定扣發梁某3個月的獎金以示懲罰。梁某找到廠長說理，反倒激化矛盾，隨后廠里對梁某作出了辭退的處理。梁某不服，將公司訴至法院，要求繼續履行合同，并判決公司扣發獎金的決定無效。梁某認為，自己在下夜班后吃些東西是人之常情，雖然飲酒，但既沒有影響別人也沒有喝醉，公司所說的“禁止在工作場所飲酒”的規定，自己從未見到也從未得知，因此不具有約束力。

法院經過審理認為，F廠并沒有足夠證據證明其將相關的“規章制度”對梁某做出過說明或告知，也無法證明梁某是在明知的情況下仍舊在車間內飲酒。因此，該“規章制度”對梁某沒有約束力，不能將此作為處罰梁某的依據。同時，當時是下班時間，且其行為并沒有違反相關的法律規定，故法院支持梁某的訴訟請求。

對于規章制度的具體告知方式，法律是沒有明文規定的，因此，筆者認為，企業在選擇告知方式的時候，為了避免不必要的風險，應當盡可能地選擇那些操作簡單、舉證容易的方式，一般來說應優先選擇讓員工本人在書面材料上簽字并確認已知悉和了解全部制度內容，且同意遵守。而相對而言，其他諸如在公司的告示欄張榜公告、群發郵件、讓員工上內網查詢等方式，都存在一定的舉證風險，都不值得推薦。另外，若企業人數眾多，材料保管經常出現遺失情況的，還建議定期組織員工對制度進行培訓、考試等，一方面能夠對公司的告知證據進行加強，另一方面也能起到重申紀律的作用，有效維護管理秩序。

以上就是企業在司法判例中，因規章制度存有瑕疵而出現的六大敗訴點，當然，除此之外，可能還會有其他的一些敗訴點，比如企業內部不同的規章制度的內容出現沖突，制度內容顯失公平等等，這些問題都應時時引起企業注意。企業只有確保自身制定的規章制度條款表述嚴謹、走好程序、做好告知，才能讓規章制度這把利劍幫助公司“斬斷”勞動糾紛。