建章立制，如何成為管理利器

李闖

【案例一】

2005年7月，王某進入原告中興通訊（杭州）有限責任公司（以下簡稱“中興通訊”）工作，勞動合同約定王某從事銷售工作，基本工資每月3840元。該公司的《員工績效管理辦法》規定：員工半年、年度績效考核分別為S、A、C1、C2四個等級，分別代表優秀、良好、價值觀不符、業績待改進；S、A、C（C1、C2）等級的比例分別為20%、70%、10%；不勝任工作原則上考核為C2。王某原在該公司分銷科從事銷售工作，2009年1月后因分銷科解散等原因，轉崗至華東區從事銷售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王某的考核結果均為C2。中興通訊認為，王某不能勝任工作，經轉崗后，仍不能勝任工作，故在支付了部分經濟補償金的情況下解除了勞動合同。

2011年7月27日，王某提起勞動仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁決：中興通訊應支付王某違法解除勞動合同的賠償金余額36596.28元。中興通訊認為自身不存在違法解除勞動合同的行為，故于同年11月1日訴至法院，請求判令不予支付解除勞動合同賠償金余額。

最終，法院判決，中興通訊一次性支付被告王某違法解除勞動合同的賠償金余額36596.28元。

案件評析：

法院認為，為了保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，《勞動法》、《勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同的條件進行了明確限定。中興通訊以王某不勝任工作，經轉崗后仍不勝任工作為由，解除勞動合同，對此應負舉證責任。根據《員工績效管理辦法》的規定，“C（C1、C2）考核等級的比例為10%”，雖然王某曾經考核結果為C2，但是C2等級并不完全等同于“不能勝任工作”，中興通訊僅憑該限定考核等級比例的考核結果，不能證明勞動者不能勝任工作，不符合單方解除勞動合同的法定條件。雖然2009年1月王某從分銷科轉崗，但是轉崗前后均從事銷售工作，并存在分銷科解散導致王某轉崗這一根本原因，故不能證明王某系因不能勝任工作而轉崗。因此，中興通訊主張王某不勝任工作，經轉崗后仍然不勝任工作的依據不足，已構成違法解除勞動合同，應當依法向王某支付經濟補償標準二倍的賠償金。

本案是最高人民法院公報案例，最高人民法院借此明確了末位淘汰制度在我國不適用的立場，但是從此案中我們也可以看到企業規章制度并不是萬能的，在實際操作過程中，規章制度受到了相當多的約束。

首先，《勞動合同法》第四條明確規定： 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定……用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。同時，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》亦明確：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

由此可見，企業的規章制度涉及勞動者切身利益的，想要合法有效，可以作為在庭審中的證據使用，至少要做到三點：其一，規章制度的制定符合法律規定的民主程序。企業在制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，應當召開職工代表大會或者充分聽取全體職工意見，提出草案，與工會或者職工代表平等協商后確定。在此期間，企業要注意保留聽取全體職工意見的證據，通過會議記錄、簽到記錄等反映出以上流程，保證企業在庭審時能夠拿出履行過民主程序的證明文件。其二，履行告知義務。企業應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定予以公示，或者直接告知勞動者。公示流程可以通過公示公告、電子郵件發送、書面簽收、專題培訓等方式固定證據。其三，不違反國家法律、行政法規及政策規定。根據《勞動合同法》第八十條的規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

因此，雖然本案中用人單位的末位淘汰制度是否經過民主程序不得而知，但是判決書中著重討論了末位淘汰制度的合理性與合法性問題，即便該制度經過了前述民主協商流程和公示流程，也不能作為審判依據，而喪失了制度依據，用人單位的解除被認定為違法解除的風險自然就大大提高。

【案例二】

楊某于2007年3月28日進入南京某公司工作，雙方簽訂最后一期勞動合同的時間為2013年4月1日，合同約定楊某的工作崗位為工廠技術員。該公司按月以銀行轉賬的形式向楊某支付工資，并為楊某繳納社會保險。楊某實際月平均工資數額為5675.83元。解除勞動關系前12個月的月平均工資為5675.83元。2015年3月11日，該公司以楊某違反公司規章制度為由解除了與楊某的勞動合同。最終，法院判決該公司支付楊某違法解除勞動合同賠償金90813.28元。

案件評析：

本案的爭議焦點有兩個：

楊某的行為是否構成嚴重違紀。雙方解除勞動合同的原因。該公司主張是因楊某違反公司的獎懲制度，達到了嚴重違紀的程度，該公司據此解除與楊某的勞動合同。對此，該公司提供了相應的證據。

證據一：培訓通知郵件、特種作業操作證及考核管理規定、考試成績單、證人證言、再次安排培訓的郵件，證明楊某從事的特殊崗位要經過認證考試，楊某第一次未通過考試，拒絕補考；

證據二：證人證言、電子郵件，證明楊某不服從相應合理的工作安排；

證據三：證人證言、電子郵件及錄像，證明楊某存在擾亂工作秩序的違紀行為；

證據四：電子郵件、接出警記錄，證明楊某存在跟蹤該公司領導家屬的嚴重違紀行為；

證據五：紀律處罰表兩份，證明該公司對楊某的違紀行為作出了相應的處罰決定；

證據六：解除意見工會征詢函及回復函，證明該公司的解除行為符合法律的程序要求；

證據七：解除通知書及材料清單，證明該公司解除勞動合同并告知楊某。

該公司的規章制度有無依法經過民主程序制定。該公司主張其規章制度經過某（中國）有限公司民主程序制定，而某（中國）有限公司系該公司的母公司。該公司提交的證據有，母公司召開的工會委員會第三次代表大會的會議記錄，會議記錄的內容有討論獎懲制度，母公司員工獎懲制度的內容和培訓簽到表，證明獎懲制度經過民主協商流程和公示告知流程。

《勞動合同法》已明確規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案意見，與工會或者職工代表平等協商確定。由此可見，用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的，其所依據的規章制度必須內容合法、經過民主程序制定，且該制度已向勞動者公示。否則，該規章制度對勞動者沒有約束力。

該公司提供的會議記錄是母公司召開的工會委員會會議，且僅涉及獎懲制度的部分修改，并不是母公司全體職工或職工代表大會討論通過規章制度的會議記錄，不足以證明該公司的員工獎懲制度已經過民主程序，故員工獎懲制度對楊某沒有約束力。另外，根據該公司出具的解除勞動合同通知書記載，該公司根據員工手冊規定，解除與楊某之間的勞動合同，該公司未提供證據證明員工手冊已經過民主程序，故該員工手冊對楊某亦沒有約束力。據此，該公司依據員工獎懲制度和員工手冊的規定，解除與楊某之間勞動合同的行為，不符合法律規定。

本案與前案件相比，未過多圍繞事實部分進行認定，判決書的大部分篇幅都是在對規章制度的合法性進行論證。本案的特殊之處在于，母公司制定的員工手冊等規章制度，子公司是否需要經過民主流程后方能適用。對于此，各地有不同的審判口徑，以江蘇為例，《江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件的指導意見》第十八條第三款規定：有獨立法人資格的子公司執行母公司的規章制度，如子公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序，或母公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序且在子公司內向勞動者公示或告知的，母公司的規章制度可以作為處理子公司勞動爭議的依據。正是基于此，法院才會進一步審查某（中國）有限公司民主流程。

法院認為某（中國）有限公司召開的工會委員會會議不是母公司全體職工或職工代表大會討論通過規章制度的會議，因此認定公司的規章制度對員工沒有約束力，筆者認為并不合理。工會委員由工會成員選舉產生，是全體工會成員的代表。工會委員與職工代表相比，并無實質性的差別。當然，本案判決的爭議我們可以擱置，從本案反饋出的信息亦是法院在審判勞動爭議案件時對規章制度合法性的重視，若公司的員工手冊等規章制度存在瑕疵，即使在事實認定部分證據充分，面臨違法解除的風險依然極大。

綜上所述，企業的日常管理離不開各種規章制度，毫無疑問，規章制度的缺失會讓企業在管理的過程中缺乏依據，自主管理權也就無從談起。但是規章制度也不是企業可以隨心設定的，會受到法律法規的重重限制，因此，企業需要嚴格依照法律的規定，設立合法合規的規章制度方能幫助企業實現自主管理權，也讓員工關系更加和諧。