履行民主程序防誤區

陳煒華

勞動關系存在明顯的管理與被管理特征，與此同時，勞動合同履行實際情況更是千差萬別，僅靠法律條文難以概括實踐中的全部情形，因此，法律同時賦予用人單位依法建立和完善勞動規章制度的權利和責任。用人單位以勞動規章制度的形式，按照本單位經營管理的實際特點，在內部貫徹其意志。筆者認為，勞動規章制度是勞動管理最重要的工具，貫穿于用人單位用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權、調崗變薪等的重要依據。鑒于勞動規章制度在用工管理中的重要地位，用人單位更需把握其合法性和效力。

勞動管理與公司運營

法律規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度需要經過民主程序。有些用人單位為避免風險，要求所有內部規章制度，均需通過民主程序才能生效。雖然這種操作方式規避了風險，但也大幅增加了企業的管理支出，并很有可能影響企業決策速度。

所以，有的用人單位誤認為，民主程序執行有難度，且勞動爭議處理實務中，在勞動規章制度已經公示尤其是已經被勞動者簽收的情況下，一些地區的裁審人員也肯定了部分規章制度的效力，便不再重視民主程序在規章制度制定過程中的適用。由于個案的情況千差萬別，細節不能一一呈現于最終的裁判文書，且我國不是判例法傳統國家，沒有因循前例的規則，不按照法律明文規定在勞動規章制度制定過程中適用民主程序，大大增加了用人單位最終被判定違法的風險。

筆者認為，根據規章制度的屬性，可將公司的規章制度大致分為勞動管理和公司運營兩大類。公司運營類規章制度是不直接涉及用工管理的規章制度，除《公司法》明確規定要求公司聽取工會或員工代表意見的情況外，這類制度由公司的管理決策機構做出決議（有些還需要依法進行備案）即發生法律效力。另一類是勞動管理類，包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度。通過這樣的分類，將有助于用人單位區分不同規章制度的類型，以便確定相應規章制度是否需要經過民主程序生效。

在實務中，最易產生不同意見的是內容既涉及勞動管理，又與公司運營有關的規章制度，比如有些用人單位制定的出差規則、內賣規則、內部股權配售規則等。筆者認為，“勞動者切身利益”以及“重大事項”應當包括但不限于《勞動合同法》第四條第二項中采取列舉式列舉的內容。因此，對個案需要具體問題具體分析，以確定是否需要通過民主程序方能生效。

共議單決與共議共決

賦予勞動者在規章制定過程中與用人單位平等協商的權利，讓勞動者參與公司有關勞動條件、勞動保障等規章制度的制定，使之行使知情權、參與權，有利于實現對勞動者合法權益的保障。分析勞動法律對履行民主程序方式的規定，需經職工代表大會或者全體職工討論，并與工會或者職工代表平等協商。因此，勞動規章制度的生效需要經過“共議”已是不爭的事實。

縱觀我國勞動法律法規，并無明確規定用人單位和勞動者在協商過程中應當適用“單決”還是“共決”的模式，只是要求“在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善”。有些學者認為，勞動規章制度制定的決策模式，應當與公司運營規章制度制定的決策模式有所區別，但勞動規章制度制定實務中究竟應采用“單決”還是“共決”，學界并無一致性結論。

筆者認為，通常情況下，考慮到發揮勞動者工作積極性及管理成本等多方面因素，用人單位在規章制度形成過程中，一般會認真聽取勞動者的意見。通過協商，雙方可就具體條文達成共識，不存在選擇“單決”還是“共決”的問題。所謂“單決”與“共決”之爭，僅適用于用人單位與勞動者均無法說服對方的情況。

比如，有一家日資企業，由于所處行業原因，大部分員工都是女性，而該企業目前實行的病假工資制度規定為病假期間享受全薪，因此很多女職工懷孕即開始請病假休息，已經嚴重影響到公司的正常運作。公司希望修改現行的全薪病假制度，但因不能獲得多數員工支持，公司擔心在此種情況下修改的新病假制度是否合法，而遲遲不能付諸實施。

現行法律法規并未明文規定勞動規章制度最終得以實施須通過共決或多數決。在用工管理中，對無法協商一致的規章制度，筆者傾向于適用“共議單決”說。

首先，如用人單位單方承諾規章制度均需通過共決生效，無疑對防止雇主濫用制定權，出臺嚴重損害勞動者合法權益的規章制度方面有積極意義。但也部分否決了用人單位的管理權，可能造成一些重要的規章制度久拖不決，影響用人單位的長期發展。

其次，共決的延伸問題是如何確定形成共決決議。在沒有規定達到多少百分比的多數同意可認定為共決結論，或者必須全體通過才算共決的情況下，實際操作將陷于困境。

最后，即使用人單采取共議單決的民主程序模式，規章制度的內容也必須兼具合法性與合理性，否則隨時可能被裁審機構推翻。

程序至上與實體合法

正是由于《勞動合同法》對程序的強調，造成實務中的一種誤解，認為勞動規章制度屬于當事人自治的范疇，只要是通過民主程序并經公示，就可以作為處理勞動管理相關事務的最終依據。

事實上，出于對現階段大部分勞動者締約能力較低及締約地位不平等的認識，為避免用人單位與勞動者協商過程中利用不平等地位將不利條款強加給勞動者，與傳統民法“法無明文規定即自由”的理念不同，勞動法律除限制當事人自制的范圍以外，亦對自治程度有所限制。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”根據該規定，勞動規章制度除程序合法要求外，實體上亦需兼具合理性與合法性。