制度中可以定義“計算基數(shù)”嗎

我們公司分布在上海、北京兩地，公司在規(guī)章制度中直接定義加班工資或者病假工資的基數(shù)等于基本工資，這樣的規(guī)定有法律風(fēng)險嗎？

在上述地區(qū)，在規(guī)章制度中直接定義加班工資、病假工資的基數(shù)等于基本工資，都會存在一定的法律風(fēng)險。

上海地區(qū)

根據(jù)上海市2016年8月1日起生效實施的《企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，企業(yè)安排勞動者加班的，應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付加班工資。勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假、病假等假期期間，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付假期工資。

加班工資和假期工資的計算基數(shù)為勞動者所在崗位相對應(yīng)的正常出勤月工資，不包括年終獎，交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，加班津貼、高溫津貼等特殊情況下支付的工資。

加班工資和假期工資的計算基數(shù)按以下原則確定：

（一）勞動合同對勞動者月工資有明確約定的，按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應(yīng)的月工資確定；實際履行與勞動合同約定不一致的，按實際履行的勞動者所在崗位相對應(yīng)的月工資確定。

（二）勞動合同對勞動者月工資未明確約定，集體合同（工資專項集體合同）對崗位相對應(yīng)的月工資有約定的，按集體合同（工資專項集體合同）約定的與勞動者崗位相對應(yīng)的月工資確定。

（三）勞動合同、集體合同（工資專項集體合同）對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月依照本辦法第二條規(guī)定的工資（不包括加班工資）的70%確定。

加班工資和假期工資的計算基數(shù)不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

故此，在制度中約定加班工資或者病假工資等于基本工資，若基本工資不等于正常出勤月工資（剔除上述項目后），發(fā)生爭議后可能會成為對員工比較有利的證據(jù)。結(jié)合上海最新的規(guī)定，從加班成本控制和風(fēng)險管控的角度來看，薪酬策略方面需要進行優(yōu)化調(diào)整，以適應(yīng)最新法規(guī)政策的變化。

北京地區(qū)

病假工資。在北京地區(qū)原則上只要不低于最低工資的80%即可，實務(wù)操作中，一般直接在勞動合同中增加一條“乙方患病或者非因工負傷期間工資按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%支付”。

加班工資。北京地區(qū)的加班工資支付規(guī)定是，應(yīng)當(dāng)按照法定工作時間內(nèi)勞動者提供正常勞動應(yīng)得工資確定，勞動者每月加班費不計到下月加班費計算基數(shù)中。簡言之，在北京地區(qū)，也不適合通過規(guī)章制度來約定加班工資計算基數(shù)。 責(zé)編/寇斌