“十要素”搞定簡歷篩選

孫武

簡歷篩選是招聘遴選環節追求精準的第一步，理應實現短、快、準。短，就是遴選過程周期短、效率高；快，就是保證在最短的時間內決定應聘者是否進入下一個環節；準，則要求能讓考官在盡可能小的范圍內選到與職位要求匹配的人選。

以筆者的經驗，全面的簡歷分析往往比面試環節的效度更高。一個人的人生經歷用客觀的方式展示出來，比依賴幾十分鐘面談的主觀感覺更值得信賴。因此，在簡歷篩選環節，HR做好對五個重點和五個關鍵的把握，人才遴選的準確度就會得到有效的提高。

五個重點考查要素

簡歷篩選可細分為兩個環節：初步篩選和仔細篩選。初步篩選是通過快速瀏覽的方法，將簡歷分成三類：第一類是明顯不合格的簡歷，直接淘汰；第二類是明顯高質量的簡歷，進入下一輪；第三類是拿捏不準的簡歷。詳細篩選主要是針對第三類簡歷再次進行審核，使相對優秀的簡歷能夠進入下一環節。按照重要程度排列，HR要對簡歷中的五個重點細節特別加以鑒別：

工作經歷

在一個人的工作經歷當中，職位名稱并不十分重要，重要的是公司資質、工作職責和工作內容。較高的職位名稱或者職位名稱與實際工作職責不符的，HR就要格外注意。比如，一個人的前一份工作為非初創型公司的總監級，但他卻退而申請主管或經理職位，這種簡歷就應引起HR的重視，尤其需要在面試階段探尋深層次原因并重點考察應聘者的心態是否踏實。針對中高層管理崗位和特殊崗位，則需探尋應聘者曾經工作的公司的大致背景和經營情況。

在工作經歷部分，HR主要看過往經歷與應聘職位之間的相關性，以及工作穩定性。

工作經歷相關度高

HR要重點了解應聘者在原單位、每個職位的工作時間長短以及工作業績，可以根據企業和職位的優劣，以時間作為縱軸，畫出一條職業生涯發展路線，上升、平緩、下降或是突發上升、下降等，都可以作為面試中進一步深究的問題。

關注各企業之間的相關性、單位規模的變化、工作中團隊領導經驗的累積。對于這部分內容的分析，主要是看應聘者的職業發展是否符合常理，例如職位由低到高，所管理的團隊從小到大，從低級別團隊到高級別團隊等等。如果出現“異常”的職位變化，比如出現從規模較大企業的高職位到規模較小企業的低職位這種變化，則需要HR將其作為關鍵問題在面試中進一步探尋。

另外，應聘者曾服務的企業是競爭型企業或重點關注學習的企業，那么就需要注意資源和經驗的嫁接。如果HR有應聘者之前服務企業的相關人脈資源，最好提前進行背景調查，效果會更好。

工作經歷相關度不高

如果應聘者參加工作在二年以內，且所學專業與職位吻合，則沒有太大問題。筆者認為，應屆畢業生頭二年的工作是讓他更明晰自己的職業方向，在職場上經歷一些挫敗，心態會變得更務實和職業化。這種狀態進入公司其實比應屆畢業生更容易融合和進入職業狀態，也會更珍惜目前的工作。

如果應聘者工作時間超過五年，且工作經歷與應聘職位要求差異較大，往往表明應聘者對自己的職業發展缺乏思考和規劃，在工作中已形成隨意性決策和不太負責任的習慣，這樣的簡歷一般可以直接過濾掉。

證明人信息是否填寫

應聘者簡歷上的每一項工作經歷均要求填寫直接上級姓名、職位及聯系方式，這主要是為最后一輪面試（終面）的背景調查提供信息。未填寫或某段工作經歷未填寫都值得注意，這基本意味著應聘者在上一段工作中表現不佳或與上級關系相處不佳，需要在面試環節重點了解或在背景調查環節重點考查。

工作穩定性

在簡歷中，工作變換的頻繁程度一方面說明應聘者經歷豐富，另一方面也說明其工作穩定性差。正常情況下，一份工作做三年以上是比較合適的，如果一個應聘者有超過三次是少于二年的工作經歷，那么這份簡歷就應被淘汰。這種對職業生涯和企業均不負責任的應聘者已習慣于跳槽。在衡量工作穩定性方面，HR還要關注簡歷中的工作經歷是否有間斷，要搞清楚間斷期間應聘者在做什么。

薪資待遇

薪資期望，其實在某種程度上表明了應聘者對自我的一種綜合認知及定位。如果自我評估過高，除非此人確實很優秀，在人才市場上奇缺，且公司也可能在薪資上做出較大讓步，否則基本上可以淘汰。與最近一份工作的薪資相比，應聘者期望薪資提升幅度在20%以內，說明其較為務實、踏實；薪資提升幅度超過20%，或者低于上一份薪資，則都需要引起重視，并在面試環節詢問具體原因。

應聘者在填寫期望薪資時一定會有所思考，這是非常敏感的信息，多填和少填都會存在風險，最保險的其實是客觀地填寫自己的期望。薪資待遇之所以在簡歷篩選時非常重要，是因為心理學中的“錨定”效應的影響。一旦填寫了自己的薪資期望，它就會成為一種“標準”錨定在應聘者擇業的決策中。如果公司無法滿足這一期望，即便是應聘者到崗后也不會達到滿意的狀態。

員工入職時的最佳心態，應該是公司給予他的各項待遇要超過他的期望，這樣入職后才會更加穩定，一心一意地工作。如果入職之初就存在勉強和不滿，工作中遇到一些小問題就會由此發酵，久而久之抱怨越來越多，人才很容易流失。

教育背景

對于應屆生和畢業三年以內的應聘者來說，教育背景尤為重要。

教育背景包含本科或研究生的學校、專業。通常本科的教育背景較研究生重要。高考雖然受到很多詬病，但它確實在很大程度上能區分出應聘者在某些關鍵素質上的差異，比如智商、思維能力、學習習慣、心理素質等。而且中國的高等教育兩極分化非常嚴重，知名院校會比普通院校具有更多學習和成長資源。在一個人成長的最重要時期，大學的人文環境、學生整體素質、師資、教學資源等，對于一個大學生的價值觀、能力素養、人格和夢想的塑造具有非常重要的影響。因此，在簡歷篩選時，名校本科畢業生會比本科學校一般但在名校就讀碩士的人獲得更多的青睞。

專業上，大類區分為理科和文科。大體上，理科學生大多思維較為嚴謹，講究邏輯推理和量化分析；文科生一般較為感性，有想象力，表達能力佳。本科為理科類專業，研究生為經管、公關傳媒等偏文科運用型專業，這種復合型背景的學生應受到更多關注。對于專業技術要求非常嚴格的職位，比如計算機、建筑、醫藥等專業，只要不是專業對口，簡歷可直接篩選掉。

家庭背景

為什么要觀察應聘者的家庭背景？因為一個人的價值觀、性格、心態和眼界很大程度上受家庭的影響，因此要了解其父母親的職業、教育背景、工作地點、家庭氛圍等。父母是否離異以及父母是否健在，在面試環節也需要有所關注和溝通，判斷應聘者的內心是否有安全感，與人相處是否過于敏感等。

一般來說，父母在政府或事業單位工作的家庭，絕大多數希望孩子也進入體制內追求穩定的工作環境，如果申請的職位具有挑戰性且需頻繁出差或加班，那么HR就需要重點關注；如果父母是老板，且其所在行業與本公司所在行業相似，那么HR就需關注應聘者是否到公司“偷師學藝”；此外，還要關注應聘者是否是家族企業的繼承人，如果應聘者申請的職位是關鍵職位，且需要長期穩定，那么這種應聘者就需要慎重考慮。

居住地址

職場人越來越關注工作和生活的平衡，你很難想象一位員工工作超過四小時仍能飽含熱情。因此，要關注員工目前的居住條件，現在的居住地址以及是否可能入職后更換居住地址。很多時候，居住地址距離公司遠近、交通是否便利，都將對員工的穩定性產生關鍵性的影響。

五個不可小覷的細節

在簡歷篩選環節，除了以上五個重點，還有五個細節是HR絕對不可忽視的。

年齡、婚戀、生育

女性應聘者的年齡、婚戀、生育情況要重點關注。已婚適育、年齡較大卻單身、可能計劃二胎、夫家重男輕女（通過籍貫分析）等情況的應聘者，均需在面試環節進一步詢問，尤其是需要穩定性的重要崗位，在招聘時特別需要與應聘者的坦誠交流。

簡歷中的錯別字

對于負責簡歷篩選的HR來說，錯別字這個細節，真的非常重要。

如果一份簡歷中出現三處以上錯別字或標點符號錯誤，而職位要求工作細致性比較高，如財務、行政類崗位，這樣的應聘者基本上可以直接淘汰；如果簡歷中不存在錯別字、標點符號錯誤、格式排版錯誤，并且簡歷整體比較有美感，這樣的應聘者往往具備以下特點：一是求職意愿強烈，在準備簡歷時花費了大量心思；二是做事認真嚴謹，習慣比較好。這樣的應聘者應該重點關注。

筆者在面試中曾遇到過一位本科、碩士都在美國名校就讀會計專業的學生，她申請的是財務職位。從教育背景來看，這位應聘者是非常優秀的。但在郵件往返溝通過程中，短短二百字英文，居然出現了至少十處拼寫和語法錯誤。這說明，她要么求職動機有問題，要么粗心大意，必然不合適該崗位。

簡歷的長度及針對性

簡歷過長，往往表明應聘者缺少從用人單位的角度考慮問題。這既可能是由于缺乏應聘經驗造成的，也可能來自于心態沒有調適好，沒有意識到簡歷是一個展現自己符合用人單位需求的形式，而不是炫耀自己的途徑；反之，簡歷太短，可能表示應聘者對職位的興趣不大，只是撒大網，抱著“試試看”的心態，或者根本沒有花心思。這兩類簡歷，基本上都可以在初選階段篩選掉。

另外，在應聘崗位及開放式問題環節，能針對應聘企業及職位的特點來填寫簡歷的應聘者，HR則需要重點關注，這通常意味著應聘者是位不錯的人選。

求職信

一般而言，求職信分成三類：

第一類是以一封求職信來投遞所有職位，且信中將申請公司的名稱和職位弄混淆。一旦出現這種情況，即便簡歷再優秀，也應直接淘汰。

第二類是用一封求職信投遞所有職位，公司名稱和申請職位正確，但信中闡述的內容與申請職位的相關性不高。比如，申請市場或人力資源類職位，但求職信中闡述的卻是金融行業或數據分析類工作的經驗。對于此類應聘者，除非其教育背景優秀，且目前尚無更適合的簡歷，否則也應直接淘汰。

第三類是非常有針對性地撰寫求職信，在對行業、公司、職位進行分析的基礎上，闡述自己的職業興趣、能力以及與該職位的匹配性等，這樣的應聘者應重點關注。

筆跡

俗話說“字如其人”，應聘者在面試之前手寫的《應聘人員登記表》可以作為遴選環節的重要參考。HR或面試官既可以將其與提交上來的簡歷相互對照，分析是否有所差異，也可以參考應聘者的筆跡來分析其與申請崗位的匹配性。

一般而言，財務、行政、助理、商品管理等后臺專業支持類崗位，合適的應聘者筆跡應該是橫平豎直、規規矩矩，呈現嚴謹、規范、齊整的特點；銷售、公關、市場、拓展等前臺銷售類崗位，應呈現字大、行往上傾斜、筆壓較重、圓潤、連筆較多等筆跡特點，透出靈活、自信、富有力量的形態；而創意、設計、研發等崗位，一般則應呈現行距字距不一、較為突兀但卻有一定美感的筆跡特點，整體上與眾不同、不齊整卻又透著靈氣。

在實際招聘過程中，簡歷的質量往往參差不齊，有些簡歷難免會摻雜許多冗余信息、虛假信息，這些信息會混淆HR的視聽，使HR忽略掉有用的關鍵信息。所以，抓住簡歷中的關鍵信息，高效篩選出合格的簡歷，這是提高HR工作效率的重中之重。 責編/張曉莉