說之以理

史提爾定律

這是由英國前自由黨領袖D·史提爾提出的著名經濟理論。意思是，合作是一切團體繁榮的根本，是團隊精神的靈魂；合作不能靠命令來維持，而是要通過有效的溝通機制，使之變成一種心甘情愿的行為。而正是這種精神，對企業的經營成效具有重要的影響。

合作可以使團隊產生正協同效應，將一件事情簡單化、專業化和標準化，能集合眾人的力量，完成更大的事情。一個成功的團隊必定合作良好。

團隊建設需要從以下三個方面努力：

提防精神離職。精神離職是企業團隊中普遍存在的問題。其產生原因大多源自個人目標與團隊愿景不一致，也有個人工作壓力、情緒等方面原因。

避免出現超級員工。個人差異導致超級員工的出現，其個人能力強，能獨當一面，但常表現得好大喜功，將自我定位于“團隊功臣”之列。超級員工的能力為團隊所需要，但管理者必須對超級員工有所掌控，避免其分裂團隊。

瓦解團隊中的非正式組織。團隊是全體成員認可的正式組織。非正式組織短期內不能影響正常工作，甚至起到調和人際關系的作用，但長期而言，卻會嚴重削弱正式組織的影響力，降低管理的有效性。管理者必須瓦解團隊中的各種非正式組織，使所有員工都融入到企業組織中來。

目標管理法則

美國馬里蘭大學心理學教授洛克認為，目標具有激勵作用，能把人的需要轉變為動機，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定目標相對照，及時調整和修正，從而更快實現目標。

對于沒有航向的船來說，任何方向的風都是逆風。明確的目標是企業前進的方向，是制定戰略的前提，如果方向不明確，那么戰略及決策便不可能成功。設置目標要遵循五條原則：

目標應當具體。具體目標比含混不清的目標更能激發人的行為。例如，制定一定時期內應完成的工作量指標比含糊其辭的“你們好好干”的號召，會取得更好的效果。

目標應當難度適中。唾手可得或難以實現的目標都不能激發人的工作熱情，要達到更好的績效，目標的難度必須適中，設置目標時也要考慮個體差異。

目標應當被個人所接受。目標大多由組織提出，并最終轉化為個人目標。讓員工自覺接受目標，愿意采取行動去完成目標，才能最大限度地激發工作動機，調動工作積極性。

必須對達到目標的進程有及時、客觀的反饋。反饋是對行為結果的了解。它可以幫助員工認清已做和要做的事之間的差距，保證行為向目標前進。

個人參與設置的目標更為有效。參與目標設置有助于個人更清楚地了解組織的期望，而對目標了解得越清楚，也越利于個人實現目標。

海因里希法則

“在一件重大災害的背后，有29件輕度災害，還有300件有驚無險的體驗。”這是美國人海因里希通過分析工傷事故的發生概率提出的論斷，被稱為海因里希法則，又稱“300∶29∶1法則”。用于企業安全管理，即指在一件重大事故背后，必有29件輕度事故，還有300件潛在隱患。該法則也從另一個角度告訴我們，在一次成功的背后，往往也有無數次失敗經歷的積累。

有一家乳品企業，每天在全市穿行的送奶車有100輛，統一的車型、顏色成為流動廣告，即使沒有送奶任務，他們的送奶車也在街上轉。剛開始，市民紛紛購買這家企業的乳制品。過了不久，乳制品的銷售急劇下降。問題就出在送奶車上。原來，這些送奶車用了一段時間后，由于疏于保養，車身甩滿泥污，有的車廂已經破損，但照樣每天在大街上招搖，令人感到厭倦。廠家隨后整頓了送奶車隊，并向用戶致歉。這樣一來，美好形象又重新樹立起來。

1%的失誤會導致100%的失敗。企業管理中出現的失誤有時并非戰略上的失誤，往往是細節上處理不當造成了嚴重的后果。可見，細節絕對不容忽視。

成與敗都是一種量的積累，而成功的企業通常都非常注重失敗的教訓。企業管理者應該認真對待差錯事件，以免再次發生類似事件。