邊疆地區社區干部工作與生活平衡問題研究

袁淑玉 王孝雪 陳拳

[摘? 要]本文旨在了解邊疆地區社區干部工作與生活平衡實際狀況，為進一步探討社區干部工作生活質量問題提供依據，達到提高社區干部主觀幸福感的目的。提出創新社區工作機制是工作與生活平衡的行動指南，重視福利是工作與生活平衡的起點的結論。

[關鍵詞]社區干部;工作與生活平衡;訪談研究

[中圖分類號]C30? ? [文獻標識碼]A? ? [文章編號]1672-2426（2017）08-0060-04

邊疆地區社區干部作為基層社會治理的主體，承擔著維穩和服務兩大職責，由這兩大職責所牽引出的日常工作事務更是紛繁復雜，特殊的職責需求與多重的角色定位使得社區干部的工作與生活在很多方面存在沖突?；诖?，本課題組以“社區干部工作與生活平衡實踐研究”為主題，對新疆多地的城市社區干部開展調查，深入剖析社區干部的工作與生活平衡狀況，挖掘邊疆地區社區干部工作與生活失衡的深層次原因，并據此提出相關的對策建議。

一、工作與生活平衡的相關因素

首先是概念的界定。工作與生活平衡的研究始于工作與家庭的沖突，但伴隨研究的深入，學者們意識到職場中每個工作者在扮演的社會角色的過程中，非工作狀態下不僅僅有家庭生活，研究工作與生活平衡對于管理實踐則更有意義。對于工作與生活平衡雖沒有形成統一的概念表述，但研究者基本形成的共識是，工作與生活平衡最重要的是達到心理上的平衡。每個人由于從事的職業不同，所處家庭背景的不一，對于工作和生活應分配時間的多少和承擔責任的大小有著不同的心理定位，以及對工作和非工作以外的生活不同的期待，故而針對不同的個體，只要達到所滿意的心理預期，就實現了工作與生活平衡。

其次是影響因素的相關研究。工作與生活平衡的影響因素來源于很多方面，本課題組將其歸納為外部因素和內部因素。（1）就其外部因素而言，社會經濟、社會政治和社會文化都在一定程度上影響著工作與生活平衡，同時文化在很大程度上依附于經濟和政治，且在不同國家和地區有著很大差異。Yang和Zhang（2003）就這一問題提出，中國人受傳統儒家文化的影響，愿意將更多的精力投入工作，更愿減少家庭生活時間，為國家做貢獻的同時，實現自己的人生價值[1]。同時社會支持作為一種重要的資源，對于工作和生活也起著積極的影響。經過大家各自提供信息和建議（信息支持），社會的資源與服務（工具支持），評價以及了解困難的資助（評價支持）以及關愛和問候（情感支持）等方式，對于減緩工作與生活之間的沖突有著重要作用。[2]（2）就其內部因素而言，則涉及個人、家庭、工作和組織。個人因素包括心理和生理特征，人格、價值觀等每個人所獨特的心理特征會影響行動者的決策邏輯和行動策略。

第三是工作與生活平衡與相關變量的關系研究。孫海鷗（2013）指出，組織通過改善員工在工作和生活兩方面的壓力，保持員工工作與生活平衡，能明顯的提高員工的工作績效。且組織承諾在工作與生活平衡與工作績效的關系中起部分調節作用，若組織為員工營造良好的工作環境和生活氛圍，員工既可以努力工作也可以開心生活。這種幫助和關懷促使員工自然而然地將組織和自身視為一體，將組織的利益和自身的利益結合起來，努力工作，提高工作績效。[3]吳小龍（2016）認為，組織尊重認同員工、制定彈性的工作時間以及靈活的休假制度等組織支持措施，可以顯著提升員工的工作與生活平衡水平。且由于心理資本在組織支持感與工作與生活平衡之間起到部分中介作用，所以領導者應除了“胡蘿卜加大棒”的管理方法外，采取新的管理方式，使得員工以更積極、更自信、更韌性和更具掌控力的心態來工作。[4]

綜上，盡管工作與生活平衡成為人力資源研究領域中新的研究趨勢，但絕大多數研究方法偏向于使用量化分析，研究發現停留在描述性分析，未進行解釋性闡述，而訪談研究恰恰可以彌補這一缺憾，使得研究內容更為豐富，研究對象更為立體。故本文對于社區干部工作與生活平衡的探討，借鑒外部因素，如：經濟、政治、社會文化，內部因素，如：個人、家庭、工作和組織等，使用深度訪談研究方法對這些影響因素做出全方位解釋性說明，是社區干部對于工作生活質量滿意度的最好回應。

本研究前后共訪談98名社區干部，具體訪談活動從2015年10月份開始，直到2017年2月全部完成。從他們所從事的工作和歸屬的地區來劃分，可依次歸屬于三種類型：第一類是任職于街道辦事處管理社區事務的干部，共9名，都為男性;第二類是任職于各個社區的干部，共89名，男性48名，女性41名;第三類是按地區劃分，H市共訪談30名，Y市共訪談13名，S市共訪談45名，K市共訪談10名。

二、邊疆地區社區干部工作與生活近況

基于98份訪談資料，課題組針對民族地區社區干部工作與生活平衡實踐近況所做的相關探討，得到了相應的回應。我們發現，社區干部能否兼顧工作和生活，內心對于工作生活質量滿意度的感知，內外部因素是交織在一起的復雜過程。將這些復雜的形成過程經過概括、分類，架構起以下的分析。

（一）舍小家為大家的奉獻情懷

S市、K市、H市、Y市是異質化程度較高的多民族社區，所指的異質性不僅指社區居民的多民族性，更指代其文化構成、生產方式、生活習慣等的多元性，這對社區干部管理能力和職責承擔提出了較高要求。且相較于一般城市社區，維護基層社會穩定及保障社區各民族和睦相處是邊疆多民族社區治理的重中之重，在課題組訪談的眾多案例中，近九成的社區干部都表現出很強的政治使命感，為邊疆穩定做出自己的貢獻，但卻無法為家庭事務盡力。

（二）行政事務纏了社區腿

當前邊疆民族社區在以政府為主導的治理模式下，社區干部科層化、行政化趨向明顯的形勢下，社區干部除了處理繁雜的社區事務和服務居民外，還需承擔大量的行政事務。據相關數據統計，全疆社區平均承擔工作任務達178項，最多的達到400多項，最少的也有100多項[5]。不難看出，社區成為了名副其實的兜底組織，事無巨細都要管。近2/3的社區干部表示不僅要把社區工作的著眼點和著力點放在維穩和服務居民上，還迫使他們在攤派繁冗且復雜的行政任務時備感壓力，加班常態化，身心健康值得關注。

（三）考核壓力大

當前社區干部考核大體分為兩種：有獎有懲和無獎有懲。例如在比較典型的H市對社區考核分為社區干部業績考核和社區“星級化”工資考核，前者是對社區干部個人任務的考核，包括業務目標完成情況、公共目標完成情況及民主評議;后者是組織部和街道對整個社區集體項目考核，每丟掉一顆星每人扣掉100元;后者例如在較為典型的S市，考核主要涉及勤、能、德、智、廉和居民評議，每丟掉一分扣20元，而對于做的好的個人和社區也只是證書和榮譽稱號的獎勵。近3/5的領導干部表示，考核在一定程度上影響了物質生活。

“在區上沒有對各社區的考核辦法，但各街道有，因為有績效工資，為了獎勤罰懶、鼓勵大家多創新、踏踏實實把工作做好，我們有自己的考核辦法，但各街道不盡相同，側重不一樣，考核的辦法、細則不太一樣。每月都在考核，每個季度兌現一次，因為績效工資每個季度發一次?？傮w來講就是把名次排出來，后三獎勵前三，把后三名的一些按照比例扣除掉獎勵給前三名，前三名的獎金就會多，然后再進行三次分配（區上發給我們，我們街道經過考核進行二次分配，發給社區，社區再進行三次分配）。當然目前還是有不合理的地方，不能體現出對每個人的公平考核，而是以集體的方式考核”（K市3號，女）。

（四）福利差強人意

集體福利是對組織成員的一種變相激勵，激發組織成員積極性的同時，帶動其工作效率和工作質量的提升，更重要的是增強組織成員對于本職工作的職業認同。近年來，新疆社區干部雖逐漸呈現年輕化的隊伍結構態勢，但專門從事社會工作學習的大學生進入社區工作的少之又少。尤其對于“80后”、“90后”這批年輕人，即便到了社區工作，一遇到公務員考試或能到條件更好的單位去工作的機會，就會義無反顧的辭掉社區工作。相關研究表明，社區干部雖有“小巷經理”的稱號，但對于該職業的社會評價并不高，有很大的原因在于對組織福利的考量。

“在社區工作，即便是有些社區可能高掛為副科，甚至像烏魯木齊啊，還有一些南疆的社區甚至高掛為正科，但是一說起來，我在社區工作，大家好像總會覺得比較基層，甚至比較‘底層的工作，哪怕職級相同，我說我在社區工作，而他說在區里的局委辦或街道工作，這樣大家的感覺都是不一樣的。所以很多具有大專本科學歷的年輕人，他們只是把社區工作當成一個跳板，反正暫時沒有工作，我暫時在社區干著，如果有公務員或油田公司考試，或有更好的招錄考試，就去參加考試，如果通過考試，就走了。有的覺得可能社區工作壓力比較大，只要條件允許，可能就走了”（K市5號，男）;“現在你們北疆的社區干部老覺得我們南疆四地州的干部拿的工資比他們高，那是你們實在無法體會我們在南疆的工作，真的很辛苦，客觀的環境是一個，你們來的這幾天趕上好天氣了，平時都是風沙漫天，很少下雨的，還要要孩子，還要給老人看病，物價水平又高，根本剩不下什么錢?！保℉市25號，男）

（五）興趣愛好難施展

所謂興趣愛好，一方面是指自己對自己目前所從事的工作非常滿意，另一方面指除工作以外，自己沒有時間發展自己的興趣愛好。課題組在調研的過程中，偏重于對于前者的關注，來探析社區干部的主觀幸福感。由于被調研的四個地區社區干部到社區工作的原因不一，對于工作的認同也是不一的。如H市的社區干部是政府各職能部門抽調的人員到社區長期從事社區工作，所以H市的社區干部有個被動擇業的過程，而剩下的幾個地區，則大都是通過參加統一考試進入社區，長期從事社區工作，所以是個自主擇業的過程。

“我是從機關調過來的，實際上我現在所從事的工作是完全不能發揮我的興趣愛好的，我喜歡攝影、畫畫、書法，但我現在忙得一年都出不去一趟，哪還有什么愛好可言。不過，現在社區不是開辦“十點半課堂”了嘛，我可以在里面教教娃娃畫畫，也算是有個地能發揮我的專長了吧”;“對于社區工作，我有很多自己的想法，比如現在不都提以文化為引領來增進民族關系嘛，但是我沒有時間來具體實施我心中的藍圖，每天來到社區，就有一堆的任務等著去做，無法抽身出來，專門去搞某一件事”（H市9號，男）“社區現在男同志比較少，女同志比較多嘛，所以我們男的工作壓力就好大，平時過節，不都愿意帶著老婆、孩子旅旅游嘛，但我哪有時間，我老婆就算抱怨我，我也沒有時間。”（Y市8號，男）

三、建議

上述對于社區干部工作與生活平衡的論述，是基于豐富的訪談案例提煉總結的結果。本文將最具有代表性的觀點進行呈現。其目的是要改變以往研究方法中以“類聚”（模型量化）的方式來劃分社區干部工作與生活平衡的固有思維，而以“群分”（質性訪談）的解釋性說明來重新演繹。

（一）情感支持為工作與生活平衡保駕護航

前文的敘述過程中，之所以沒有對家庭支持、社會支持、組織支持等情感支持原因對工作的影響做細致分析，是因為受傳統思維的影響，家人、朋友等都會對被訪談者的工作表示支持，即便偶爾在生活中會有“踢貓效應”的存在，但對于由于工作原因而無法參加家庭活動、朋友聚會等表示支持還是主旋律。同時同事、領導對于因家庭特殊情況需要請假的，也會做到工作分享和理解支持。

由此我們主張，針對我們的研究目的，判定社區干部工作與生活在很多方面存在沖突，但就社區干部真實感受而言，工作與生活失衡在很大程度上是由于工作原因而引起的，其中社區干部由于工作壓力大而無法為生活盡力和由于工作繁雜而無法做自己喜歡的事是最大的矛盾所在。

故急需建立起有效的社區溝通體系，建立以社區干部為本的管理制度，讓社區干部的各種工作信息、個人情感能夠在領導和同事間、同事與同事間、與社區居民間得到順利且方便的交流、溝通、釋放、反饋和了解。以此來改進其工作滿意度和職業倦怠。

（二）創新社區工作機制是工作與生活平衡的行動指南

調研的結果已然證明，目前的工作機制是社區干部工作與生活失衡的困境和沖突之處。上級部門想要社區干部保持高效的工作質量，社區干部想要促使工作提效的良方，是每一個從事社區工作者的心中所想，心中所盼。

所以我們認為，首先要加強頂層設計，構建具有邊疆特色的城市社區治理體系，從根本上規范社區治理環境、解決社區治理實質性難題的關鍵。理清多元主體治理權利邊界，回歸本位職責，逐步完善政、社分離，將社區減負落實到實處。其次，針對社區“權不隨事轉”的客觀現實，加快社區權利清單的落實，當然要的不是權利，而是出現問題后的有利轉手。同時針對社區居民大事小事都往社區跑的“有病亂投醫”現象，社區及相關宣傳部門，應制定相應的宣傳手冊進行說明，使得社區居民正確認識社區干部的職責。最后，以民族團結典型效應推進社區治理。邊疆民族地區的社區承擔了維護社會穩定的社會職責，通過樹立典型，以榜樣的力量加強民族團結，在一定程度上也能減輕社區干部的維穩壓力。

（三）重視福利是工作與生活平衡的起點

與社區干部反復交談的基礎上發現，社區干部這一群體由于在協同國家社會治理中處于“邊緣化”，故還沒有給人留下根深蒂固的印象，相應的福利體系還未建立更不用提明確制定。我們已然找到了工作與生活平衡的動力源，摸清了工作與生活平衡的行動指南，進一步就是將其推進到應用領域，實現社區干部工作與生活平衡的目標。當然如前文中所述，本課題組對于福利的劃分很廣，包括工資報酬、家庭福利、職業生涯規劃、增強職業認同的倫理責任等。

故而，我們建議，在考核制度上細化，對于在工作中盡職盡責、做出突出貢獻的給予獎勵，并對在節假日、夜間及重大事件節點的值班、加班，制定合理明確的補貼標準。還要在此基礎上，逐步建立起公平合理、多勞多得的薪酬分配制度。明確劃分社區干部的職業生涯，根據能者晉升、平者調換崗位、庸者下放的原則，建立能上能下的、渠道順暢的晉升制度。同時在公務員招考中，對于這種有基層經驗的社區干部優先錄用、放寬限制。對于家庭有特殊情況的，予以照顧，可以在社區有空閑崗位時，優先考慮社區干部家屬及孩子，解決家庭成員就業困難。同時，對于家庭成員經濟困難的，社區可以給予相應的照顧;當然還有最為重要的是承擔起提升社區干部職業聲望的倫理責任。提升對社區干部的重視程度，對于他們為工作所做的努力，給予充分肯定。同時要對優秀的社區干部進行表彰，營造良好的職業氛圍，改善社會對這一職業的固有認識。

參考文獻：

[1]Yang B. Zhang D.A.Theoretical Comparison of American and Chinese Culture and Impacts on Human Resource Theory and Practice.International[J].Journal of Human Resource Development and Management 2003 ?3 38-58.

[2]House G.s. Work Stress and Social Support[M].Addison-Wesley Longman Incorporated 1981.12

[3]孫海鷗.工作-生活平衡對對員工工作績效的影響研究[D].湖南大學，2013.

[4]吳小龍.組織支持感、心理資本與工作-生活平衡的關系研究[D].河北大學，2016.

[5]張雷.讓社區“輕裝上陣”更好發揮功能[N].新疆日報，2015-11-17.

責任編輯? 杜福洲