人才引進要處理好四種關系

常燕民

高校“挖人大戰”會催生“職業跳槽教授”。據《新華每日電訊》報道，“職業跳槽教授”有“蜻蜓點水”型和“狡兔三窟”型。“蜻蜓點水”型教授一個聘期換一個單位，每所學校待三五年。聘期一結束，馬上大抬身價，如果學校不給錢，就跳槽走了。“狡兔三窟”型教授先到一個地方，拿了安家費，弄到了房子，然后又到另一所學校再來一次。每當有涉及高水平師資數量的考評啟動，就會讓許多高校進入“人才動蕩期”。

“職業跳槽教授”現象危害頗多，從單位內部管理來看，至少有三個方面：一是鑄造“玻璃天花板”。一些高校的重點實驗室主任、學院院長等職位，全部由外聘教授擔任。看到他人頻繁跳槽名利雙收，自己辛苦工作又上升無望，員工難免心態波動。一些員工消極怠工，優秀者則可能謀求外出，成為其他單位的“引進人才”。二是滋生相對剝奪感。在一些高校中，“職業跳槽教授”收入超過普通教授幾倍甚至十幾倍。收入差距過分拉大，滋生相對剝奪感，破壞公平公正的良好氛圍。三是破壞事業持續性。一些高校為了引進重要人才，專門為其建立實驗室、打造研究團隊，甚至重新規劃學科方向。一旦該學者離開，原有實驗室難以為繼，科研團隊名存實亡，學科規劃隨之廢止。浪費資源不說，對高校的持續發展也會造成極大負面影響。

從人才管理的角度來講，出現“職業跳槽教授”，主要有四個方面的原因：一是院校之間跟風攀比，爭相引進明星學者，為“職業跳槽教授”提供了滋生土壤；二是相關管理者目光短視，抄近道，找捷徑，期望通過引進高端人才，快速改變學校樣貌；三是個別領導把人才引進視為打造政績工程的道具與幌子，為“職業跳槽教授”提供了可乘之機；四是只重引進，不管落實，人才管理有頭無尾，使部分學者頻繁跳槽成為可能。

職業跳槽不是正常的人才流動，亦非高校所獨有。表面看，是基于價值觀的個人選擇，實質則是管理問題，是人才管理不善導致的非正常現象。根據《河南省中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》，到2020年，河南省要培養造就一支規模宏大、結構優化、布局合理、素質優良的人才隊伍，確立人才競爭比較優勢，努力建成人才大省，為全面建設小康社會，實現中原崛起、河南振興奠定人才基礎。今年是2017年，距“綱要”驗收僅剩三年。這三年，是河南省由大到強的關鍵時期，也是人才強省戰略如期落實的重要節點。在人才管理中，類似“職業跳槽教授”問題也會出現，甚至更嚴重。為避免此類現象，河南省在人才引進戰略中，要處理好以下四種關系。

一、處理好引進與培育的關系

引進即基于某種政策或措施，從其他地區挖取現成人才。因效率高、收益快、可選擇，且能通過吸收新鮮血液激發當地人才活力，人才引進成為很多地區實施人才戰略的重要方法。然而，任何事物都有兩面性。過于倚重人才引進，有可能產生諸多負面效應，如前文論及的“天花板”效應、忠誠度問題、相對剝奪感等。河南地處內陸，雖有不少優勢，但多數地方畢竟屬于欠發達地區，在人文藝術、城市建設、科學教育等方面，與發達地區尚有不小差距。被引進的人才，尤其是高端人才，不少是沖著頭銜、經費、待遇等外在因素而來。這類人才會在一定時間、一定程度上為河南發展作出貢獻，但也可能因為其他地區更為優越的條件而選擇離開。

為了揚長避短，更好地發揮人才優勢，必須在科學引進優秀人才的同時，認真做好現有人才的培育工作。首先，要在思想上有清醒的認識。要認識到培育現有人才的益處，如適應環境，忠誠度高，利于激發現有員工的積極性與潛力等，進而在思想上高度重視人才培育工作。其次，要不斷加強制度保障。要在政策、資金上為人才培育做好保障。當前河南省正在實施的河南百人計劃、中原學者計劃、高技能人才“金藍領”技能提升培訓項目、國家公派出國留學地方合作項目等，都是很好的策略。最后，要不斷拓展、創新培育路徑。隨著產業轉型與社會發展，人才培育需要在原有基礎上不斷創新。如鄭州作為“國家大數據綜合試驗區”，就需要在互聯網、大數據等方面，積極探尋人才培育路徑。

二、處理好學歷與學力的關系

學歷，即求學的經歷，如專科、本科、碩士研究生、博士研究生等。學力，是學習能力的簡稱，指一個人的知識水平以及在接受知識、理解知識和運用知識方面的能力。一般來說，學歷與學力呈正相關關系。畢竟，擁有較高的學歷，本身就是學習能力的體現。但這只是一般規律，在特定領域、特定時期、特定情況下，二者也會出現無關甚至負相關的情況。如一些動手能力較強的技能型崗位，需要更多的實際鍛煉，而非長久的求學經歷；不同時代，不同地區，因社會觀念、升學比例等現實情況，而導致學歷差異，不可簡單評判，一概而論。

因為能識別、可量化、易衡量，在人才管理尤其是人才引進中，學歷常常成為首要衡量標準。近年來，隨著社會整體學歷層次的不斷提升，加之人才市場供過于求，一些地方或單位，不顧實際崗位需求，對人才聘任學歷標準動輒提出嚴苛要求，如博士學歷、211或985院校畢業、海外留學經歷等。用人單位員工層次因此有所提升，也帶來了一些益處，但在一定程度上，催生了學歷泡沫與唯學歷論，浪費全社會學歷資源，也帶來了忠誠度缺失、眼高手低、流動過于頻繁、實踐能力差等問題。

河南是經濟大省，產業結構完備，人才需求多元，在引進人才的時候，要處理好學歷與學力的關系。首先，要清醒認識到二者的不同價值。學歷與學力，都是衡量人才價值的重要指標，猶如硬幣的兩面，不可偏廢。學歷固然重要，但并非萬能。其次，要分析不同崗位不同行業對二者的不同要求。研究型崗位與實踐類崗位，文創業、教育業與制造業、餐飲業，對學歷會有不同要求，應該區別對待。最后，要在全社會倡導、營造科學的人才評價氛圍。河南是人口大省，也是高考大省，受制于客觀條件，不可能人人都有高學歷。但沒有學歷不代表不能成才，終身學習，在實踐中學習，自我提升，都是提高學力的重要方法。

三、處理好所有與所用的關系

所有，即完全擁有，擁有人才的戶籍、身份、檔案、人事關系等。所用，即有效利用，利用人才的智力、創造力、執行力、影響力、領導力等。所有與所用，代表了人才管理的兩種模式，即傳統人事管理與現代人力資源管理。前者是靜態的行政性事務，員工晉級、考核等遵循固定的模式。后者是動態的綜合性規劃，注重發掘人力資源潛力，提升人才技能。

隨著人才管理觀念的革新，“不求所有，但求所用”的人才觀，逐漸為人接受。國籍、戶籍、地域、身份、檔案、人事關系等人才流動中的種種制約，不斷得以打破。創意、思路、設想、規劃、策略等智力成果，通過知識共享、智力引進、業余兼職、人才創業、人才派遣等多種途徑引入。全國乃至全世界的人力資源，都可為我所用。

河南是內陸省份，對優秀人才，尤其是卓越人才，采取完全擁有的策略，需要極高的人才成本，也難以發揮智力共享的諸多優勢。在人才戰略中，需要正確處理所有與所用的關系。一要充分認識智力共享的重要意義。在當前信息網絡化、資源共享化的大背景下，智力共享效率高、成本低、資源廣、前景廣闊。二要革新人事管理制度。當前多數單位，尤其是行政事業單位，依然沿用傳統的人事管理制度，把身份、戶籍、檔案等，作為人才引進的必備條件。制度不改革，不求所有但求所用，只能停留在口頭上。三要根據情況區別對待。有些業務適合智力共享，如創新創意型或短期任務型；有些工作，則必須持續積累，需要打造長期穩定的人才隊伍，如行政事務、基礎教育等。

四、處理好海歸與本土的關系

海歸，即從海外學習歸來的學子。因其擁有更寬廣的視野，易于獲得前沿技術與先進理念，多年來為我國社會經濟發展作出巨大貢獻，也一直是用人單位熱捧的對象。值得一提的是，隨著經濟發展與開放程度日益提升，近年來，出國留學途徑與原因逐漸多元化，人數逐年增多，回國就業創業占比亦越來越大，海歸身上的光環較之以前不斷減弱。一些海歸因“水土不服”，甚至找不到工作，變成“海待”。

然而，受傳統觀念與攀比風氣影響，一些地區或單位，不考慮實際情況，對海歸人士過分追捧，給予其過于傾斜的政策優待，對本土人員的積極性有所打擊，也在一定程度上破壞了正常、健康的社會教育環境。正如有學者指出：“高水平科研人才主要依賴外部引進，甚至誘發了外國學位優于中國學位的社會認識，加劇了我國優秀人才大量流失和出國留學的日益低齡化現象，進一步弱化了中國高等教育培養創新人才的能力和聲望。這就是所謂的科技自主創新與人才外部依賴之間的邏輯悖論。”

河南省當前亟需各領域多層次優秀人才，在人才引進時，要妥善處理好海歸與本土的關系。一是要確保海歸人員引進的必要性。哪些地區、哪些領域、哪些部門、哪些專業需要留學人員，要客觀評估，分別判斷，不能模糊含混、一概而論。二是要對海歸人員進行審慎辨別，科學評價。由于語言、機制、文化等差異，要對海歸人員的畢業學校、海外身份、專業領域、歸國動機等認真甄別。如一些博士生在美國做博士后（research associate）研究，被國內一些單位理解為研究員甚至資深教授，鬧出笑話。三是要制訂科學適度的激勵政策。在安家落戶、科研啟動、職務認定、職稱晉升等方面，可以對優秀海歸人員有所傾斜，但要有理有據，科學適度，不能影響其他人員的公平感與積極性。

（作者單位：鄭州大學）