我國公務員激勵機制的問題及其對策分析

摘 要 激勵能夠有效地提高公務員的工作積極性和主動性，能夠最大限度地挖掘公務員的潛能。公務員激勵機制是政府運用激發和約束手段引導國家公務員的行為方式和價值觀念以實現行政目標的過程，對激發和鼓舞公務員的工作士氣、提高政府行政效率有重要的影響。本文從我國公務員激勵機制面臨的現狀入手，分析了我國公務員在激勵機制方面存在的問題，并闡明了出現這些問題的原因。同時，介紹了西方發達國家在公務員激勵機制方面的經驗，并結合我國激勵機制的現狀與西方國家先進的機制，針對我國公務員激勵機制提出了相應的解決對策。

關鍵詞 公務員 激勵機制 晉升制度 績效考核 薪酬制度

作者簡介：屈金超，黑龍江大學政府管理學院。

中圖分類號：D630 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.08.086

黨的十八屆四中全會提出，要實現中華民族偉大復興的中國夢，必須全面深化改革和推進依法治國，這就需要充分發揮政府的主體性作用。政府所有職能中的一項重要職能就是為社會提供公共服務，作為政府執行的公務員是提供公共服務的重要主體，公務員執行力的高低直接影響著政府的形象。因此，必須通過切實有效的公務員激勵機制，提高公務員為民服務的積極性和主動性。公務員激勵機制主要是通過利益分配調動公務員的主觀能動性，規范公務員行為的機制，是政府引導公務員行為方式和價值理念的過程。 必須充分發揮公務員隊伍中人才的績效，激勵其為人民提供良好的公共服務。完善公務員激勵機制有助于保持公務員隊伍的清正廉潔，激發公務員的工作潛能，促進人力資源的優化。目前，我國的公務員激勵機制還存在若干尚待解決的問題，完善激勵機制對于提振公務員士氣和提高政府行政效率具有重要的意義。

一、我國公務員激勵機制的現狀分析

當前，我國公務員激勵機制是將激勵理論等應用到人事行政管理過程而形成的。公務員激勵機制主要包括晉升制度、薪酬制度和考核制度等，其良好的運行能夠調動公務員的工作熱情和提高工作效率。然而，激勵機制在具體運行過程中還存在著一些問題，其激勵效能未能得到有效發揮。通過對出現這些問題的原因進行分析，找出激勵機制失靈的原因，能夠更好地發揮公務員的主動性。

（一）我國公務員激勵機制存在的問題

1. 公務員選拔和晉升機制不健全

在領導干部的選拔過程中，由于缺乏必要的權力制約和監督，容易出現賄賂選舉等不法行為。在“公推公選”的干部選拔中，群眾沒有充分參與或監督，使得缺乏合法性和公正性，干部的職位商品化，偏離了法制化的軌道。公務員相對于其他職業來說具有相對穩定性，只要在職期間不違反重大錯誤不會被辭退，使得其缺乏與其他行業職位的競爭壓力。而且職位的升降論資排輩，真正有才能的人才難以得到重用。同時，干部的晉升中競爭激勵缺失，缺乏統一、明確、具體的衡量標準。 職務晉升的機制缺乏必要的監督，給“走后門”等不正之風敞開了方便之門。所有的這些都不利于公務員晉升做到健康有序進行。

2.公務員薪酬制度不合理

公務員的薪資分配受相關規章制度的約束，同一地區或部門的人員的薪酬激勵要受國家法律的規定去執行，主管者無權發揮自己的自主決定權或者只能發揮少量的自由裁量權。缺乏彈性的工資不能使公務員正確看待積極上進和消極怠慢的后果，容易使得薪資在發揮激勵方面的作用降低，激勵機制也就名存實亡。公務員特別關注內部的公平問題，公務員對薪酬的關心程度要高于對薪酬差別的關心程度。公務員薪資分配沒有采取合理的方式，導致地區之間不合理的收入差距擴大。同時，部門內部的平均主義傾向比較嚴重，將會導致公務員對收入預期降低，易使公務員的積極性和工作熱情下降。

3. 公務員考核體系不完善

目前的公務員考核缺乏可信度，主要以政府機構部門內部參與考核為主，外部盡管也有多種考核機制，但是鑒于各種原因，所使用的頻率沒有內部考核的多。因此，導致績效考核缺乏科學性和全面性。同時，由于政府創造的效益只有在一段時間過后才能見效，公務員的考核通常不能像企業考核那樣可以用直接性的指標如貨幣來衡量，只能用間接性的指標來衡量。而且，與考核主體有關的考核結果存在誤差，如夸大的傾向偏差，近期效應偏差和暈輪效應偏差等 。

4.內激勵和負激勵操作不規范

我國的公務員激勵機制缺乏良好的行政文化背景，使得公務員對激勵手段的認同淡薄。實踐中只重視物質激勵，強調外激勵手段，忽視內激勵（即由內酬引發、工作本身的刺激，源自于公務員內心的激勵）的作用。 因此，激勵的作用往往短暫而不長久。負激勵就是對某種違規、違法現象或行為進行制裁或懲罰，以消除這種現象或行為，使之不再出現。 同時，由于缺乏統一的標準，致使可能有些公務員因小錯誤而難以及時懸崖勒馬，使得本來可以解決的小事逐漸變為大事，到最后難以收拾。

（二）我國公務員激勵機制存在問題的原因分析

1.制度規定缺乏具體配套措施

職務晉升的制度設置不合理，晉升不是憑借著在工作當中的卓越表現，資歷排輩之風降低了激勵的效果。而且，考核制度缺乏可操作性，過于簡單的考核方法如將平時考核和定期考核結合，容易使考核的結果失去效力。考核效度和效度較差，結果往往難以反映出優劣。激勵機制和績效未能很好的掛鉤，使得實際操作時可利用的空間很大，作用難以得到有效發揮。

2.傳統“官本位”思想根深蒂固

我國“官本位”思想有幾千年的歷史，深深根植于傳統文化之中，想要在短時間內完全消除這種思想遺毒尚需時間，其嚴重制約著公務員激勵機制良好的運行。在人們的潛意識當中，公務員似乎與特權是掛鉤的，有時可以搞副業甚至是“灰色收入”。而且還形成了一種比較隱藏的辦事程序和方式——潛規則。上下級約定俗成的恩賜回報關系強化的結果，就會形成私人關系上的網絡，在“庇護網”內互相提攜，一損俱損，一榮俱榮。

3.公務員內部激勵不充分

公務員的主觀能動性未能得到有效地發揮，現行的激勵機制較重視外部激勵來激勵公務員的積極性，同時卻忽視了其內部激勵。外部激勵大多是以物質激勵為主，其發揮作用相較于內部激勵來說效力會有所降低。倘若公務員高度認同自己的目標，將其作為一種實現自我潛力的手段，那么就可能實現最大的價值。然而，想要實現公務員的自我價值和組織目標的高度一致并不是一件容易的事。

4. 職位晉升影響激勵效果

目前的監督機制不合理，內部監督為主，外部監督缺乏效力。輿論監督、人大和政協監督等激勵效果不大。同時，由于科層制的結構特點導致上下級的溝通不夠及時，容易導致政策的歪曲和變形，甚至會被別有用心者以訛傳訛。公務員從政的目的大部分是為了能夠實現官位的晉升，但是如果晉升機會過多則會影響激勵效果。

二、西方發達國家公務員激勵機制的經驗

西方發達國家相對于我國來說，在發展公務員激勵機制方面走過了漫長的道路，積累了相當的經驗。受新公共管理運動尤其是企業家政府理論思想的影響，這些國家更加傾向于將私營企業的激勵思想引進到公共部門當中，對于公務員激勵機制的完善具有探索和示范作用。

（一）選拔任用和晉升激勵制度

西方發達國家在選拔任用公務員方面采用的“文官常任”的制度，保障了政府人員工作方面的穩定。公務員只要是通過了正規的考試得到錄用，并且在任職期間不犯重大過錯，就可以長期任職。根據考試結果和公務員工作能力及表現，可以保證公務員的自身素質，排除裙帶關系的影響。同時，公務員晉級的時間是按照任職年限和定期升級來決定的，可以鼓勵公務員努力工作，激勵其工作的積極性，也可以展現給公務員再次任職所帶來的潛在后續收益，達到公務員內部的團結。最引人矚目的一點就是，美國的越級晉升制通過破格提拔表現優異者或者是那些能力比較突出的人，避免傳統的論資排輩的影響，可以使晉升完全不靠學歷和工作年限的限制，同時也不需要相關的考試就可以實現越級晉升。

（二） 保障內部公平的薪酬設計

公平分為內部公平和外部公平，外部具有競爭性的薪資可以防止優秀公務員離職，而保障薪酬設計的內部公平可以促進公務員發掘潛力，進而提升政府的工作效率。為了達到內部公平，西方公務員的薪資構成基本由基本工資和津貼組成。美國有部門的領導根據本部門的公務員的表現，對表現優秀的公務員提供豐厚的獎金，其幅度在一個月的工資范圍浮動。新西蘭新近增加了績效工資項目，其獲得績效工資的多少根據其工作成績決定。日本對表現優異的公務員，可以提前對其晉升工資或者越級增加工資，并且有一定的人數控制，保證公務員有這種晉升的欲望，從而可以激勵為公眾提供優質的服務。

（三）高度重視績效考核和評估

西方國家對公務員的考核采用的是成本——收益的方式，通過對公務員工作能力和實際情況進行比較分析，為績效的統計提供合適的依據。美國強調顧客為目標的價值取向，在全國范圍內實行TQM，績效的評價標準以民眾的滿意度為依據。德國則考慮到工作強度和難度，采用打分制的方式來考核，并且將考核的結果分成幾個檔次，并規定每個檔次所獲得比例人數。韓國則是在目標管理基礎上進行成績的評定，通過多個維度進行一系列綜合性的考察，將其工作表現與制定的標準進行核對，看是否符合進而進行績效考核和評估活動。

（四）培訓制度與激勵制度掛鉤

西方國家將公務員培訓制度與激勵制度掛鉤，規定公務員不參加培訓就不能晉升職務，培訓是職務晉升的一個重要條件。 實際上，公務員的培訓被以法律形式固定下來了，規定了培訓是政府的職能，公務員接受則是其義務和權利。這就使得培訓期間的待遇與晉升掛鉤，能夠產生強而有力的激勵作用，使培訓工作制度化和法制化。美國所有的在職培訓，只要是獲得上級領導的批準，那么培訓期間所花費的費用都有委托培訓的單位負責，公務員個人根本不需支付費用。

三、完善我國公務員激勵機制的對策

根據對目前我國公務員激勵機制的現狀分析，結合對西方發達國家的先進經驗的介紹，對完善公務員激勵機制有所啟發。“不同的公務員對各種激勵形式的需求各異，同一激勵方案對不同的人而言價值大小也迥然不同。” 因此，在完善我國公務員激勵機制時，不能照搬照抄，而要選擇適合我國具體國情的激勵對策。

（一）改進公務員績效考核制度

公務員的績效考核是公務員激勵機制不可或缺的部分。經濟全球化的發展，社會分工的進一步細化，政府內部需要對公務員的績效考核做出更為精確有效的評定。我們必須充分利用現代信息技術所帶來的便利，通過使用定性和定量分析相結合的方式，對公務員做出排除帶有感情色彩的評價。首先，要逐步提高公務員對績效考核的認同，只用公務員隊伍對這個認同了，才會在實際的工作當中去認真對待，績效考核的效果才能真正的得以發揮。其次，要嚴格執行力度，考核要充分提取大眾意見，發揚民主，及時公開結果，接受監督。再次，根據每一次的考核結果，及時地反饋到相關部門，結合具體的實際情況及時調整。反饋要總結經驗教訓，為改進工作提供依據。

（二）完善公務員薪酬制度

薪酬激勵是激勵機制中最重要的激勵手段，政府能否建立起有效的薪酬激勵機制，將會影響到公務員的工作積極性和創造性。正如詹姆斯教授所做的研究所發現的，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20%-30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發揮出來。 薪酬設計的合理不合理之間影響到公務員的工作熱情，所以薪酬要與績效掛鉤，如果僅僅是依靠高薪是很難達到長久的激勵效果的。唯有將其兩者完美的結合，才能充分調動公務員的積極性。同時，應建立360度的績效考核評價系統，避免單一考核所帶來的弊端，定性與定量考核相結合，對公務員進行綜合各方面的評價。如果能夠發揮薪資的激勵作用，不僅可以提高公務員自身工資收入，而且還可以提高政府的工作效率，使兩者達到共贏的目標。

（三）健全公務員競爭晉升制度

晉升是對公務員有較強激勵作用的手段，對公務員的激勵效果最為明顯。晉升意味著對公務員工作成績的肯定，對其來說，不僅是來自精神上的獎勵，而且隨著職位的上升所帶來的物質激勵也會提高。同時，當同一部門的某位公務員得到晉升，相應地會對部門內的其他公務員產生激勵作用。因為人與人之間都會有不同程度的攀比心理，會有所比較。這樣就會激發他們去改善自己的工作方式，改變自己的工作態度，爭取早日能夠得到和同事一樣的晉升。這樣會對整個部門工作效率的提高產生帶動作用。競爭所帶來的結果是好的，能夠提升政府的效率。首先，完善公務員職務、職級雙階梯晉升制度，重新設計公務員晉升制度，使職務晉升與職級晉升相結合，形成公務員晉升“雙階梯”。 其次，完善公務員的晉升評估機制，堅持公開原則，使每個公務員都有機會獲得晉升的機會。

（四）完善公務員聲譽激勵制度

要逐步完善法律環境和規章制度，加強公務員的內在修養建設。道格拉斯·諾思曾說，制度是一系列被制定出來的規則、守法程序和行為的道德倫理規范。 通過制度方面的約束，及時發現公務員的不良行為，能夠發揮聲譽激勵制度的作用。同時，加大公務員的腐敗成本。黨的十八大以后，中央先后實行了“八項規定”等一系列加強干部作風建設的要求，凈化了公務員隊伍的風氣，遏制住了腐敗之風的蔓延。公務員作為“經濟人”，當腐敗是高收益低風險行為時，他們就會觸碰法律的底線。因此，要對公務員的腐敗行為進行嚴厲打擊并予以公開，增加腐敗者的精神成本，在社會形成強大的輿論壓力。

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