和諧勞動關系視野下的用人單位追償權研究

劉秀清　吳玉靜

摘 要 本文首先歸納了用人單位與工作人員之間責任的類型化表現，然后通過法律體系、法理、利益衡量等方面的分析得出結論應該肯定用人單位追償權的存在，并在此基礎上對用人單位追償權的法律關系性質、行使模式進行了探討，以期為完善用人單位追償權制度、統一司法操作、構建和諧的勞動關系提供參考。

關鍵詞 用人單位 替代責任 追償權

基金項目：本文為作者主持的2016年度河北省教育廳青年基金項目《經濟新常態下構建和諧勞動關系的法律思考》的階段性成果，項目編號：SQ161003。

作者簡介：劉秀清，河北科技師范學院文法學院講師，研究方向：民商法學；吳玉靜，河北科技師范學院文法學院。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.07.405

雖然《人身損害賠償司法解釋》第9條規定了用人單位的追償權，但頒行時間在后、法律位階又高的《侵權責任法》避而不談的態度又為追償權的適用留下了懸念，從而導致了司法適用上的難點，出現了同案不同判的結果。用人單位有無追償權？是侵權糾紛還是勞動爭議？同一程序處理還是另案處理？我們不得不重新審視這些問題，從理論上繼續探討，從而為完善制度、統一司法操作、構建和諧的勞動關系提出可行的建議。

一、用人單位與工作人員之間責任的類型化表現

用人單位與工作人員之間的責任類型主要分為四種：

一是用人單位對其工作人員在執行職務中自身遭受侵害所承擔的賠償責任。

二是工作人員在執行職務中遭受第三人侵害時，用人單位對其損害所承擔的賠償責任。

三是工作人員在執行職務中對用人單位造成損害時對單位所承擔的賠償責任。

四是工作人員在執行職務中造成第三人損害時由用人單位對第三人所承擔的賠償責任。

上述四種責任中，前三種都是用人單位與工作人員間直接的賠償責任，唯有第四種涉及到了用人單位對第三人的替代責任以及之后用人單位向工作人員行使追償權的問題。為此，本文研究用人單位對工作人員的追償權，僅以第四種責任類型為核心展開。

二、用人單位對工作人員有無追償權的辨析

用人單位承擔替代責任后能否向工作人員行使追償權的爭議，源于立法與司法解釋的不同規定，也出于不同學者的理論爭辯。雖然有人基于《侵權責任法》的規定，并根據“控制和監督”、“報償責任”、“手臂延長”、 “風險負擔”等理論否定用人單位追償權，但筆者認為，無論從理論上，還是從和諧勞動關系的構建上，仍應肯定用人單位的追償權，理由如下：

（一）法律體系層面

《侵權責任法》雖沒有正面規定用人單位追償權，但是以當時法律委員會的觀點，“在什么情況下可以追償，情況比較復雜，根據不同行業、不同工種和不同勞動安全條件，其追償條件應有所不同。哪些因過錯、哪些因故意或者重大過失可以追償，本法難以作出一般規定。”

可見，“沒有規定”不等于“否定”，只是追償權的行使問題需另行解決而已。結合《人身損害賠償司法解釋》進行體系解釋，可以肯定追償權的存在。

（二）法理層面

法諺有云，“個人自負其責”、“任何人都不得從自己的錯誤行為中獲利”，工作人員執行職務致人損害，雖然出于及時保護受害人的目的要求用人單位承擔責任，但畢竟損害發生的最終原因在于工作人員，尤其在其故意或重大過失的情況下，剝奪用人單位的追償權，則意味著工作人員可以不為自己的過錯擔責，既違反上述法諺，也有違公平原則。

（三）利益衡量層面

構建和諧的勞動關系，就是追求用人單位和工作人員之間的利益均衡、權利義務的對等。法律制度的選擇，更多的不應從法律層面本身訴求依據，而應更多的從社會政策和價值層面尋求解決之道 。工作人員執行職務致人損害時，涉及三方主體，分別體現了內外部兩種法律關系，但內外有別，用人單位對外承擔替代責任后，在用人單位與工作人員內部，則應更關注權利義務的均衡配置。“損人而利己乃違反衡平”，所以在對外為保護受害人已經做了傾斜性設計的情況下，對內就應該使傾斜回歸平衡，讓工作人員為自己的嚴重過錯負責。唯有如此，才能督促工作人員在執行職務時嚴謹負責，避免損害后果的發生，才能爭取工作人員和用人單位的利益共贏，構建和諧的勞動關系。

三、用人單位追償權的法律性質之爭

肯定了用人單位對工作人員的追償權，接下來要解決的問題是，該追償權是侵權糾紛還是勞動爭議？有人認為，依據《人身損害賠償司法解釋》，用人單位向工作人員行使追償權應作為一般民事案件處理，要么納入職務侵權案件中，要么另行起訴。還有人認為，即便肯定用人單位的追償權，也不宜將其納入職務侵權案件中行使，而應通過用人單位內部機制，按勞動爭議另案處理。筆者同意第二種觀點，理由如下：

（一）“特別法優于一般法”原則的要求

從兩者的關系看，用人單位與工作人員并非單純的一般民事主體，還存在特殊的勞動關系，涉及到用人單位對工作人員的追償權問題，應采用“特別法優于一般法”的原則。根據《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第7條 （因賠償引起爭議的，按照國家有關勞動爭議處理的規定辦理。）、《工資支付暫時規定》第16條（因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。），既然勞動法規有所規定或者通過勞動合同已做具體約定，在發生糾紛時自然要按勞動爭議來處理。

（二）追償權實踐的客觀體現

從用人單位行使追償權的常見依據上：

一是用人單位與工作人員通過勞動合同或其他合同形式約定的追償權，以不違反法律強制性規定為條件，雙方可以根據行業特點、工種要求和勞動安全條件等 ，選擇約定是否追償，追償的條件。

二是用人單位制定規章制度等規定的追償權，用人單位的規章制度是其內部管理文件，用以約束工作人員的行為。

上述兩種類型都彰顯了追償權的勞動爭議屬性。

四、用人單位追償權的行使模式

和諧勞動關系的構建，不僅依賴于用人單位和工作人員之間權利義務的均衡配置，更重要的是要明確其行使模式，以避免造成法院和相關機構之間的扯皮。雖然經過長期的探討對追償權的適用條件已基本達成共識，但在行使模式上卻存在分歧，而這個問題與其性質認定密切相關。

有人主張根據無獨立請求權第三人規定，在同一訴訟程序中一體解決用人單位對外替代責任和對內追償權的糾紛。該觀點認為，在對外替代責任訴訟中，原告是受害第三人，被告是該用人單位。如果作為直接加害人的工作人員不能直接參與到訴訟中來，一方面不利于人民法院查明案件事實，做出正確判決，另一方面用人單位是否需要對第三人承擔替代責任也影響著其后能否對內向工作人員行使追償權，所以，工作人員應屬于與案件處理結果有法律上利害關系的人，是無獨立請求權的第三人，按照《民事訴訟法》第56條規定，其可以申請參加訴訟，或者由人民法院通知他參加訴訟。

筆者不同意此種觀點，已如上述，用人單位與受害第三人是民事侵權糾紛，而用人單位與工作人員之間是勞動爭議，案由不同，不能在同一程序中一體解決兩種不同案由的糾紛。所以，用人單位行使追償權需要另案處理。

具體而言，一種情況是用人單位通過規章制度或者勞動合同等規定了追償權，則可以此為依據申請勞動爭議仲裁，不服的可以提起民事訴訟；另一種情況就是用人單位并沒有約定追償權問題，那么基于雙方勞動關系的特殊主體地位，仍應該通過勞動仲裁的方式解決追償問題。

注釋：

沈長月、苗春剛.論雇主責任的構建.黑河學刊.2010（8）.89-90.

肖紅梅.關于我國《侵權責任法》中用人單位責任制度的思考.湛江師范學院學報.2010（8）.87-90.