淺談煤礦企業人力資源成本管理

姚平

【摘要】人力資源管理作為煤礦企業管理中的重要內容，人力資源的投入和產出成為了煤礦企業市場核心競爭力提升的關鍵所在。現階段，我國煤炭市場形勢發生了很大變化，煤炭庫存量不斷增加，煤炭資源市場銷售價格逐漸下滑，這些問題使得眾多煤礦企業陷入發展困境。在該背景影響下，如何降低人力資源成本投入成為煤礦企業發展應重點思考內容。

【關鍵詞】煤礦企業；人力資源；成本管理

無論是煤礦企業還是其它行業類型的企業，管理工作開展的核心都是人，企業市場運營主要目的也是為了獲取更多經濟效益。人力資源投入和產出已經成為每一個企業都高度重視的內容。我國煤炭市場形勢驟變，煤炭庫存量在短時間內急劇增長，煤炭企業發展受到了很大限制。煤炭企業想要保證企業運營獲取良好的經濟效益，就必須要對人力資源成本投入進行控制，應用有效措施降低人力資源成本投入，為企業實現可持續發展保駕護航。

一、人力資源成本的定義

人力資源成本是通過計算的方式，以量化的數值將企業組織結構內部所有人力資源的價值以及員工行位創造的經濟價值全面呈現出來。具體闡述為企業組織為了保證企業發展戰略目標得以實現，所有人力資源投入費用支出的總額。

二、煤炭企業人力資源成本的表現

煤炭企業人力資源成本可以概括性的分為兩種類型，第一種類型為直接成本，第二種類型為間接成本。除了這種分類方法之外，還存在著眾多其它分類方式。本文主要是以人力資源成本來源為切入點，對煤礦企業人力資源成本的一些表現進行介紹。

首先需要闡述的是煤礦企業為了獲取人力資源需要支出的原始成本。煤礦企業與其它生產企業有著較大的差異性，為了滿足企業正常運營以及發展需求，煤礦企業需要向全社會招募滿足于煤礦生產有關的各種崗位工作人員。在人力資源招募過程中煤礦企業需要對自身進行宣傳，并且對前來應聘的各種崗位工作人員進行嚴格考核、甄選。應聘者綜合素質達到企業錄用標準，實際入職后還應對工作人員進行安置，這一階段煤礦企業也需要支出一定費用，這些費用支出都屬于煤礦企業人力資源獲取原始成本范疇內。

其次需要闡述的就是煤礦企業開發人力資源應投入的成本。煤礦企業屬于高危生產企業，我國對煤礦生產安全控制非常重視，所以每一個煤礦企業對安全生產管理都投入了大量的經費。煤礦企業所有入職工作人員都需要經過一段時間的安全培訓，經過考核安全控制管理意識以及安全事故應急能力達到相應標準后才能實際步入到工作崗位中去。煤礦企業對于人力資源的開發具有持續性、連續性特性，不僅包括崗前培訓，同時還包括了轉崗培訓、特殊工種專業培訓、思想政治教育等眾多教育培訓方式。煤礦企業在培訓員工，提升員工綜合素質過程中所花費的一些成本都屬于煤礦企業人力資源開發追加成本投入。

再次需要講述的為人力資源應用需要投入的成本。因為煤礦企業生產具有一定的危險性，所以煤礦企業應為每一名企業員工辦理保險，這也是企業對員工的基本保障。除了這些費用支出之外，煤礦企業還需要為員工支付薪酬。很多煤礦企業對企業文化塑造給予了高度重視，希望通過提高企業員工的福利待遇，定期組織開展各種活動來塑造屬于企業自身的文化，增強企業員工的企業歸屬感，這些成本支出在企業運營總體成本支出中占據著較大比重。

煤礦企業人力資源流動性較大，主要是因為煤礦企業生產具有較高的危險性，生產環境非常惡劣，生產區域大都處于偏遠山區。工作人員長時間與家人分離，最終導致企業人力資源流失情況較為嚴重。人力資源流失必定會導致一些職位空缺，從而導致煤礦企業每一項工作或者是某項任務不能按照原計劃完成，對企業造成一定的經濟損失。煤礦企業為了避免職位空缺對企業發展造成影響，需要在短時間內對空缺崗位進行補充，重新找尋、聘用適合該崗位的人才，此過程中的成本消耗為企業人力資源重置成本支出。

煤礦企業人力資源配置并沒有結合企業發展的實際需求，盲目性的提升企業員工薪酬待遇，從社會中引入高素質人才。企業擁有大量高素質人才但是沒有得到有效分配，人力資源閑置情況較為嚴重。在多種因素影響企業人力資源具有價值并沒有良好發揮出來，加重了企業運營成本支出，最終對企業造成了一定的經濟損失，這些經濟損失即為煤礦企業的人力資源沉沒成本支出。

三、煤礦企業人力資源聘用、開發以及投入應用存在的問題分析

（一）人力資源聘用

現階段，煤礦企業獲取企業發展需求人力資源的主要途徑為高校招生。煤礦企業對學生在校表現、學習成績非常關注。一切煤礦企業甚至不惜花重金挖取其它企業的優秀人才，或者直接吸收煤炭院校畢業生。還有一些煤礦企業與煤炭院校建立了良好合作關系，聘請煤炭院校教師作為企業顧問，并為學校學生提供實習、就業機會，使企業獲得了良好的經濟效益和社會效益。這種做法存在著很大優勢，但是也存在著一定不足，因為煤礦企業應考慮到這種做法是否符合企業當前發展的實際需求。外聘職工文化背景存在著較大的差異性，很多外聘職工自身素質非常優秀，但是卻很難適應煤礦企業艱難的工作環境。這些工作人員離開自己的家鄉步入到煤礦企業生產環境中去，對于煤礦企業的歸屬感較低，最終導致外聘職工成為了企業人力資源流失率中最高的部分。企業需要為外聘員工重置支付較大的費用，增強了企業運營中不必要的成本支出。

（二）人力資源開發

煤礦企業人力資源開發呈現出了多元化的特性，培訓方式也有著多樣化的特點。為了塑造高素質的企業員工隊伍，煤礦企業會不斷的對培訓模式、培訓方法進行創新優化，最終也培訓出了很多高素質人才。但是沒有結合企業發展需求盲目性的培訓企業員工，培訓過程中消耗了大量成本，但是最終并沒有得到可觀的價值，沒有考慮企業人力資源開發是否與企業經營目標績效相一致。企業為了塑造高素質工作隊伍支出的成本最終成為了企業人力資源的沉沒成本。

（三）人力資源應用

煤礦企業需要求得人才種類較多，其中包括了財務、安全管理、煤礦生產、員工培訓等各類人才。財務和安全管理等部門的工作崗位并非是任何一名工作人員都可以承擔的，但目前一些煤礦企業認為非生產系統的人力資源投入并不重要，只需要隨便聘用或者調配一些員工承擔這些崗位工作就可以了。沒有經過長時間專業培訓，崗位技能認知和掌握程度較差，必定會加強崗位工作的返工率，從而間接提升煤礦企業人力資源成本投入。endprint

三、煤礦企業如何有效控制人力成本

（一）重視內部人才的培養

目前，大多數煤礦企業都與全國各高校有合作培養專業人才的項目，目標是直接引進各類生產系統高精尖人才。實際上煤礦企業更需要適用人才。高校專業知識的培訓固然重要，但學歷但不能代表能力。煤礦企業應該重視內部人才的培養。各類生產礦井有各自的生產系統 “大拿”，不要認為這些職工是 “土豹子”。恰恰相反，這類職工才是企業人力資源開發培養的重點對象。這類職工才是企業的適用性人才。所以說，在選拔人才上不能只重學歷，大多數煤礦企業需要的人才需要自己逐步培養。

（二）優化組織結構

目前大多數煤礦企業需要改變固有的組織框架結構，除去 “重疊”、“臃腫”的影子，減少無效部室，推行大部制，實行扁平式組織結構，避免機構職能的交叉。除此之外，要明確各部室職責范圍，嚴格執行定員定編，保證各部室間工作協調，各崗位間工作流程銜接順暢，形成 “凝聚”、“暢通”、“精簡”、“高效”的組織架構，達到提高工作效率的目的。煤礦企業應對當前人力資源數量、質量進行全面性的分析，考慮到目前企業人力資源投入是否存在過于閑置情況，從而對企業人力資源投入有針對性的進行調整，不斷降低企業人力資源的成本投入。

（三）控制人才流動率

對于煤礦企業來講，人才隊伍的穩定有利于人力資源成本的管控，煤炭生產流程中人才過快的流動會對安全生產工作及礦井事業的高效發展造成不穩定因素。企業不斷的招聘、錄用、培訓要付出巨大的原始成本、離職成本及重置成本。除此之外，煤礦開采業本是高危行業，固定的熟練工有助于井下生產安全隱患的發現與解決。因此，企業還要考慮到因人員頻繁流動而造成的安全生產不穩定因素，為此付出巨大的安全成本。這并不代表企業不允許出現正常的人才流動。隨著企業的發展，只有加強企業內部文化建設，增加職工的歸屬感，保證人才流通渠道的暢通和合理的交流，才能實現人才的合理流動，達到專業技術人員優化組合和科學配置的目標。

（四）提升員工素質

企業要降低人力資源成本有兩種直接方法：一是裁員，二是降薪。目前煤礦企業機構人員存在臃腫現象，加之市場低迷，精簡裁員必不可少，但是最重要的是提升職工的素質，提高職工整體技能水平，這樣才能實現以人為本，提薪增效戰略，從而達到提高工作效率、充分調動職工能動性的目的。

四、結語

對于煤礦企業來說，人力資源管理已變為一項重要的系統工程。煤礦企業如何降低人力成本、確保礦井安全生產、實現戰略跨越目標是人力資源成本管控的重要任務之一。本文從服務煤礦企業管理出發，有效控制人力資本，從而達到提高煤礦企業競爭力的目的。

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