兩職兼任調節下內部控制與企業績效關系

王成++++張詩涵

在商業環境趨向科技化及全球化的今天，相比于原來企業僅僅依靠高管的經驗決策來促進企業發展，現今企業利益相關者更愿意尋求更加高效透明的內部控制體系來支持企業的健康發展。科學有效的內部控制制度能夠實現企業的自我調節和自我約束，為企業利益相關者提供真實可靠的財務信息。隨著對內部控制與企業績效研究的深入，人們逐漸注意到內部控制與企業績效的關系還受到其他因素的影響。作為公司內部治理重要內容的兩職兼任，高管擁有權力的大小勢必影響企業內部控制制度執行效果以及企業績效。近年來，伴隨國有企業高管激勵制度改革日臻完善和現代企業管理體系建設逐漸完備，國有企業改革已經進入實質性推進階段，而科學的內部控制制度不僅是國有企業各項新政策高效執行的重要保證，更是提升國有企業績效的關鍵所在。但國有企業內部控制制度能否促進企業績效提升？以兩職兼任為代表的兩職兼任是否會影響內部控制制度的執行效果？這些問題還有待進一步考證。因此，本文在研究國有上市公司內部控制制度與企業績效關系的基礎上，利用層次回歸的方法進一步探究了兩職兼任對二者關系的調節效應，以此為國有上市公司深化改革提供一定的理論和實證經驗。

一、文獻綜述與研究假設

1.內部控制與企業績效。作為公司內部治理的核心，內部控制是企業防范風險、提高治理水平的重要手段。在我國，內部控制制度還有待完善，內部控制的披露情況也存在缺陷，但是隨著政府開始干預企業內部控制規范，與政府的關系成為內部控制建立與執行的關鍵。我國的上市公司產權性質鮮明，產權異質性下政府對內部控制的干預程度也不盡相同。國有企業屬于政府所有，其經營行為受到更多的行政力量限制，對市場的風險不如民營企業敏感，并且近年來隨著高管降薪等熱點話題出現。企業內部控制的良好運作受到巨大沖擊，在這種環境下提出以下假設：

假設1：國有上市公司內部控制質量對企業績效有促進作用

2.兩職兼任對內部控制與企業績效關系的調節作用。高管的權力可以分為組織上的權力與所有權權力，作為組織權力的代表兩職兼任，也就是董事長是否應該兼任總經理一直都是一個具有爭議的問題。Brickley等（1997）認為兩職兼任將會使經理層更加有責任感，激發工作熱情和有效行動，為公司提供更統一的方向，實施更強有力的控制，從而提高企業的績效。但是，有些研究發現兩職兼任會對公司的發展產生一些弊端，如陳鵬等（2016）實證研究發現領導權的配置方式對公司治理有不可低估的作用，如董事長與總經理兩職合一，則其個人決策的影響力可能逾越集體的約束，更容易按個人意志行事，而不是綜合考量全局做出最理想的決策和措施。根據以上研究本文提出以下假設：

假設2：兩職兼任對內部控制與企業績效的關系具有反向調節作用

二、研究設計

1.樣本的選取與數據篩選。本文以全部A股上市國有公司為研究對象，選取2013-2015年數據為樣本，剔除了如下數據：①ST及*ST股，因為這些股票的交易性質與普通股票不同，會對統計結果產生不利的影響；②金融類上市公司，因為金融類上市公司的薪酬考核與業績評價與普通公司不同；③樣本期內財務數據缺失的公司；④樣本期內公司性質發生變化的上市公司。其中數據均來源于Wind數據庫、CSMAR數據庫和DIB內部控制與風險管理數據庫。

2.研究變量選擇與測量。①被解釋變量。選取總資產收益率（ROA）為被解釋變量。雖然總資產收益率（ROA）和ROE均能衡量企業對所投入資本的回報能力。但是ROA是反映企業全部資產綜合利用效果的核心指標。所以本文采用ROA作為被解釋變量進行分析。②解釋變量。選取內部控制指數為解釋變量。企業內部控制體系的有效性可以通過內部控制戰略、經營、報告、合規和資產安全五大目標的實現程度來衡量。本文為了量化內部控制的有效性而選取了內部控制指數作為解釋變量。③調節變量。引入兩職兼任與管理層權力作為調節變量。在研究兩職兼任對內部控制與企業績效關系的調節作用時，董事長兼任總經理為1，不兼任為0。在研究管理層權力對二者關系的調節作用時運用董事會規模、獨立董事人數、監事會規模、高管人數4個指標通過主成分合成法構建管理層權力的綜合指標（POWER）。④控制變量。企業的績效還受到公司規模、營業收入增長、資本結構、資產利用效率等因素的影響，故引入資產負債率（LEV）、總資產周轉率（LIQU）、營業收入增長率（GROW）、公司規模（SIZE）、前十大股東持股比例（TOP10）。同時，為消除年份差異對統計結果的影響，引入YEAR變量，定義2013年為0，2014年為1，2015年為2。

3.模型設計。本文中研究兩職兼任的調節效應時將樣本分為兩職兼任與兩職分設兩組分別回歸進行對比，構建模型如下：

ROA=C+β1ICI+β2LEV+β3LIQU+β4GROW+β5SIZE+β6TOP10+β7YEAR其中C為方程截距項，β為等估參數。

三、實證分析

1.描述性統計分析。在回歸分析之前，首先應該對模型中的主要變量進行簡單的描述性統計。在進行數據篩選之后兩職分設組選取樣本2199個，兩職兼任組選取樣本240個。在兩職分設組企業ROA最大值為0.42，最小值為-0.40，均值為0.0506說明樣本企業績效水平波動較大。內部控制指數最大值為898.65，最小值為0，均值為653.8092，說明內部控制水平在不同的企業間也存在著較大的差異，但是整體的內部控制水平較高。在兩職兼任組企業ROA最大值為0.29，最小值為-0.13，均值為0.0548說明樣本企業績效水平波動較大。內部控制指數最大值為879.81，最小值為0，均值為636.0647，說明內部控制水平在不同的企業間也存在著較大的差異，但是整體的內部控制水平較高。

2.兩職兼任對內部控制與企業績效的調節效應線性方程回歸分析。在考察兩職兼任對內部控制與企業績效關系的調節效應時本文分別對兩職兼任組與兩職分設組進行回歸分析，由表1可知兩組方程均不存在多重共線性問題。在全部樣本中內部控制對績效是顯著促進作用這也驗證了假設1，通過對比可發現在兩職兼任組內部控制對企業的績效的促進作用并不顯著，而在兩職分設組內部控制對企業績效有顯著地促進作用，這就說明兩職兼任對內部控制與企業績效的關系有顯著的反向調節作用，驗證了假設2。

四、結論及啟示

1.結論。由上文實證分析可知，內部控制對企業績效具有顯著地促進作用，國有上市公司內部控制制度越完善，企業的績效提高的就越快。但兩職兼任對內部控制與企業績效關系是顯著地負向調節作用，說明在國企中高管的權力越大，內部控制的執行效率越低，也就是說兩職兼任會導致內部控制制度失效，缺少了內部控制的約束企業績效也就不能快速地提升。

2.啟示。由上文的實證分析我們可以得出以下幾點啟示：①國有上市公司應進一步完善內部控制制度。內部控制作為企業發展和經營決策的有力保障，對企業績效的提升確實具有積極促進作用，如果內控制度遭到破壞那么企業的正常運營也會受到影響，所以我們更應該不斷的完善企業的內部控制水平。國有企業的內部控制由于國企占有的資金與政策的支持，所以比其他企業發展的更加迅速，國有企業要利用好這個優勢加快企業的發展。②國有上市公司董事長、總經理兩職分設。上文中我們了解到內部控制對企業績效的積極促進作用還受到高管權力的影響，顯然，在國有企業中兩職兼任就是權力的代表，要保證內部控制制度的有效執行就應該限制高管所擁有的權力，這樣才能夠讓內部控制制度在良好有序的環境中發揮作用，催進企業的健康積極發展，在國有上市公司中董事長和總經理應該兩職分設。③完善人才引進制度和任免機制。解決高管權力過大的問題最主要的還是從根本上限制權力集中，在我國國家作為國有企業的第一大股東，高管的任免直接由政府決定，缺乏相對完善的考核和聘用機制。這也就導致很多官員并不具備管理企業的能力，當他們擁有權力時必然會為了自身的利益而破壞制度。為了從根本上解決問題，國企更應該完善聘用機制，不要讓高管的權力過于集中，讓公司在制度中運營才是公司發展的長久之道。[項目名稱及項目編號：齊齊哈爾大學研究生創新科研項目YJSCX2017-004X]

（作者單位：齊齊哈爾大學經濟與管理學院）