學科人才引進新制度探究

甘甜+劉映天+閆智勇+馬超英+蔣合眾

[摘 要] 在新一輪人才競爭中，成都地區(qū)高校生命學科人才引進工作中存在教師壓力大、易流失且無法有效甄別人才等一系列問題。隨著“非升即走”“師資博士后”等人才引進制度在東部高校實踐中逐漸成熟，這些新做法在成都地區(qū)高校中很快得到推廣。這些做法值得探究，如在加快學科建設的同時，落實崗位待遇，完善激勵機制以及靈活引進人才制度選擇等等。為著國家“雙一流”戰(zhàn)略的全面落實，為著高校具備競爭力，這是完善高校發(fā)展之人事策略不可繞過的重要一環(huán)。

[關鍵詞] 成都地區(qū)高校；生命學科；人才引進；“非升即走”；師資博士后制度

[中圖分類號] G647 [文獻標識碼] A [文章編號] 1002-8129（2017）09-0098-06

黨的十八屆五中全會關于“十三五”規(guī)劃建議將人才作為優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略并置于極高位置，再一次強調了人才引進和使用的重要性。而高校的人才引進工作在提高高校實力的過程中顯得愈發(fā)重要。高校之間的競爭歸根結底是人才的競爭。新形勢下，各高校為了加強競爭實力，拓展高質量的教師隊伍，無不緊鑼密鼓地進行著人事制度改革，積極探索人才引進的新渠道。這些改革和探索對處于自然科學前沿的生命學科尤其重要。但是由于地處西部和福利待遇難對等等因素，成都地區(qū)高校的生命學科對高層次創(chuàng)新人才的吸引力普遍不足，人才引進工作面臨嚴峻挑戰(zhàn)。在高校人才競爭尤為激烈的大環(huán)境下，成都地區(qū)高校應大膽嘗試教師人事制度改革，制定和完善適合該地區(qū)各高校發(fā)展的人事策略。

一、成都地區(qū)高校生命學科人才引進工作中的問題

（一）教師考核壓力造成的人才流失

21世紀是生命科學的世紀。高校生命學科承擔著生命科學研究的重任，其科研能力強悍與否，直接影響這一學科乃至學科所在學校的綜合實力，于是，科研重任自然而然地落在了教師們的肩上。高校為了提高教師的科研積極性，將教師發(fā)表論文的數(shù)量和質量及其所承擔的科研項目等必然納入教師考核指標中，直接與教師的福利待遇以及晉職掛鉤。教師一方面要完成繁重的教學任務，一方面還要擔負艱辛的科研工作。這種考核指標體系下產(chǎn)生的直接結果是“唯論文或科研至上”，從而帶來學術上的急功近利，浮躁之風盛行[1]。結果造成人才大量流失。尤其是對于西部高校，考核指標壓力與東部發(fā)達城市高校越來越接近，而福利待遇卻與后者有較大差距，其結果可想而知。有調查顯示，西部高校人才流失現(xiàn)象很普遍且呈上升趨勢，且更容易流向東部發(fā)達地區(qū)，流失的人才以高層次及中青年為主[2]。

（二）無法有效甄別人才

為了提高生命學科的教學科研質量、提高學校綜合實力，吸引更多的優(yōu)質生源，各高校紛紛出臺政策擴展教師隊伍。因而在人才引進時，除了考察教師所主持的科研項目級別和發(fā)表的論文級別外，似乎難有更好的考核指標。至于人才狀況尤其是具有學術頭銜的高層次人才引進后的考核和激勵措施，更是粗放和空泛，缺乏針對性和創(chuàng)新性。譬如每年引進大量的青年教師，因部分新進教師尤其是“海歸”青年教師水土不服，其教學質量和科研產(chǎn)出在短期內(nèi)無法達到學校預期，所以成為各高校不得不重視的問題。又由于缺乏人才引進的科學性規(guī)劃，甚至有時各二級學院為了刻意完成學校人事處每年規(guī)定的人才引進指標，難免在引進高學歷、高職稱人才時出現(xiàn)盲目性，造成學校“急需的人才沒有引進來，不緊要的人卻引進不少”的狀況，如此既占用了現(xiàn)有編制，又造成人才的積壓和浪費[3]。

二、東部沿海發(fā)達地區(qū)高校人才引進的新制度

（一）“非升即走”制度

“非升即走”（up or not）規(guī)則源于美國大學的Tenure-Track（終身教職評定）制度，是大學為確定終身教職人員而采取的一種目標明確、劃分階段和限期考核的遴選制度[4]。該制度有著甄別與選拔、監(jiān)控和激勵的作用，已成為國內(nèi)高校較為公平、有效的人才流動機制之一。2003年北京大學進行了人事制度改革，對教師實行職務聘任和晉升制，開創(chuàng)了中國高校實施“非升即走”制度的先河。目前“非升即走”制度在我國高校中一般指教師需經(jīng)歷一個或兩個考核期（如3年），如果考核期內(nèi)不能達到學校的評定標準，學校有權不再對其進行延聘。我國“985”高校率先開始實施“非升即走”制度，有三方面的因素：一是“985”高校是眾多海內(nèi)外知名高校博士和青年人才求職的首選目標，供大于求，它們有充足的人才可供挑選；二是國家每年通過“985”工程、“211”工程等向這些高校投入了大量資金，其面臨的政府問責和輿論壓力要大于其他高校，因此更需要通過提高師資水平來提升學校實力；三是在我國，首先受到高等教育競爭國際化沖擊的是“985”高校，因而每年都有許多國內(nèi)優(yōu)質生源流往歐美各國[5]。

北京大學根據(jù)《北京大學講席教授職位管理辦法》對講席教授職位實行合同聘任制，包括有限期聘任合同和無固定期限聘任合同。簽訂無固定期限聘任合同的講席教授每5年接受一次聘期考核；簽訂有限期聘任合同的講席教授在聘期結束前接受聘期考核。學校“人才工作協(xié)調小組”根據(jù)資金情況及專家小組評審意見，做出是否續(xù)聘講席教授職位或調整教授職位津貼的決定。

上海交通大學于2010年開始試點，具體做法是新進人員必須簽訂兩份合同，要求在3年內(nèi)達到評審副教授的必備條件，否則離職；若可以達到，則進入第二個合同期，反之，“非升即走”[6]。

近年來，國內(nèi)多所高校相繼設置了專職科研崗。雖然不同學校的具體實施辦法各不相同，但都旨在通過延長考核期為本校篩選優(yōu)秀人才。如南京大學2010年出臺的《南京大學專職科研系列崗位聘任辦法》中規(guī)定專職科研系列崗位實行短期聘任制，每個聘期原則上為3年，一般不超過2個聘期。為了留住優(yōu)秀人才，學校模仿美國設置了“tenure-track”通道，聘期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀的人員可參與南京大學教授或副教授的公開招聘。據(jù)統(tǒng)計，截止2011年7月，南京大學就以此種方式吸引了54位具有博士學位的畢業(yè)生或博士后加入該校的專職科研隊伍[7]。

隨著國內(nèi)高校紛紛嘗試“非升即走”制度，社會上針對該制度在我國高校的適用性爭議也不斷激越。但不可否認的是，“非升即走”制度在一定程度上優(yōu)化了我國高校的人事資源結構，且這一趨勢有不可阻擋的必然性。首先，“非升即走”規(guī)則對學術領域的從業(yè)人員起著甄別與選拔、監(jiān)控和激勵的作用[8]。其次，“非升即走”的用人制度打破了舊制度下人才博弈的均衡（教員不努力，學校不提升），建立了一個新的人才博弈均衡（教員努力，學校提升）[9]。

（二）師資博士后制度的實施現(xiàn)狀

近年來，高校在人才引進方面多以博士研究生為主，且更加注重留校博士生的科研水平。然而高校始終無法確保高水平年輕人才的引進質量和數(shù)量。師資博士后制度可以有效地解決這個矛盾，是新教師選聘和師資儲備的急需通道[10]。

師資博士后制度自2005年在以浙江大學為代表的大學實施以來，日漸受到國內(nèi)各高校的青睞。實踐證明，該制度是一項與國際接軌的儲備優(yōu)秀師資的制度，作為一種新興的補充師資力量的方式，近年來在我國部分高校中得到很快推廣。諸如山東大學、上海交通大學、上海大學等均已推行師資博士后制度。

經(jīng)過探索與實踐，師資博士后制度實施后取得了一定的成效。浙江大學自2005年4月實施師資博士后管理辦法以后，至2007年兩年間就已選拔了200位博士畢業(yè)生進校做師資博士后，占博士后總人數(shù)的32.9%，全校各學院均招有師資博士后[11]。本校畢業(yè)的博士、外校畢業(yè)的博士甚至海外留學生、外籍學生都可以申報博士后，以此優(yōu)化教師結構。師資博士后在站期間適當?shù)耐瓿山虒W任務、參與管理學生，在正式成為教師之前提高教學技能。另外，“優(yōu)勝劣汰”機制使優(yōu)秀人才經(jīng)過雙重遴選留校任教，可提高教師教學（包括科研）質量。該政策經(jīng)過10年發(fā)展，據(jù)不完全統(tǒng)計，截止2014年4月3日，全國已有37所高校實行了師資博士后政策[12]。而中南財經(jīng)政法大學在2013年下半年招進的18名博士后中就有12名師資博士后。

一方面，師資博士后制度能幫助高校有效地甄別教師，解決人才難以流動的問題。師資博士后的誕生，有效打破了傳統(tǒng)單一選聘教師的模式，讓師資的預備人選在從事博士后期間努力融入到教學和科研中去，在學科團隊中貢獻自己的力量。這就使得高校在選聘師資的時候更有目標性、精確性和科學性[13]，同時可降低高校的用人風險。對于從事博士后研究人員來說，師資博士后制度可以幫助他們獲得科研基金資助。例如山東大學師資博士后在站期間不僅可申請中國博士后科學基金，還可申請山東省博士后工作專項經(jīng)費資助。

另一方面，師資博士后對高校的教育實力乃至我國的高等教育事業(yè)產(chǎn)生深遠的影響。從事博士后研究的人員在博士后期間不僅要從事科研工作，還要不斷地提升自己的教學水平，而且只有完成學校安排的教學任務后，才能被高校留用。這樣就會在無形中提高新教師教學專業(yè)化技能，并在一定程度上提升高校的教學質量。通過師資博士后制度，可以將“教”與“研”相結合，使其在科研中尋找教學材料，在教學中深化科學知識，這對我國高等教育事業(yè)的持續(xù)發(fā)展、創(chuàng)新人才的持續(xù)供給有著深遠的影響[14]。

（三）成都地區(qū)高校生命學科人才引進新制度的嘗試及成效

成都作為四川的省會城市，聚集了四川乃至各地的人才，人才占有量也超過了其他西部地區(qū)。但與東部沿海發(fā)達地區(qū)相比較，成都在人才競爭力上并不占優(yōu)勢。據(jù)《中國城市競爭力第12次報告》，最具競爭力的前10城市集中在港澳臺地區(qū)、大陸東南地區(qū)和環(huán)渤海地區(qū)，中西部地區(qū)沒有一個城市進入前10，成都僅列第15位[15]。而一項關于未來10年中國高校青年人才儲備的前100名的排名顯示，位列前40名的高校大部分為“985”高校及沿海發(fā)達地區(qū)高校，西南地區(qū)高校中只有四川大學躋身前20，電子科技大學位列第22名，西南交通大學僅排第41名，西南財經(jīng)大學則排到了第99名。成都地區(qū)其他高校均未能進入前100名。因而對成都地區(qū)高校來說，不遺余力地進行人事改革，調整高校人力資源的結構，加強高校的人才儲備顯得尤為重要。

作為成都地區(qū)唯一一所人才儲備進入全國前20名的高校，近年來四川大學在人事制度改革方面一直在積極探索。自2016年起，四川大學要求新進教師必須參加專職科研訓練，在學術科研能力達到一流大學教師水平且取得高等學校《教師資格證》和《四川大學教師教學能力培訓合格證》后，才能轉為專職教師從事教學工作。且從2016年起，對新教師實行專職博士后制度，聘期一般為3年。學校為專職博士后人員提供合作導師指導、科學研究平臺、科研啟動經(jīng)費資助和項目申報支持，聘期結束且考核合格后，方可申請延聘或轉為專任教師。

電子科技大學在2010年出臺專職科研崗管理辦法，要求崗位人員按事業(yè)編制、人事代理的事業(yè)編制、編制內(nèi)的非事業(yè)編制、編制外的非事業(yè)編制4類進行管理。同時管理辦法明確規(guī)定，學校可對年度考核和聘期考核中不合格的專職人員進行降薪、低聘或解聘處理。

西南交通大學在2014年進行了專職科研崗位的設置，明確研究員、副研究員、助理研究員的聘期原則上為3年，各崗位人員在聘期考核合格后可續(xù)聘。同時規(guī)定校內(nèi)原事業(yè)編制人員轉聘到專職科研崗位機構的，實行“非聘即轉”和“非升即轉”政策；專職科研崗外聘人員或校內(nèi)原非事業(yè)編制聘用人員轉聘到專職科研崗位的，實行“非聘即走”和“非升即走”政策。聘期考核不合格或在規(guī)定聘期內(nèi)無法獲聘高一級專職科研崗位的不再聘用。作為西南交通大學二級學院的生命科學與工程學院，在“非升即走”等新的人才引進政策方面也做了積極嘗試，近3年新引進的博士都是實行“非升即走”的制度，取得了較大的成效。成都中醫(yī)藥大學也將通過教師考核招聘進入中醫(yī)藥相關專業(yè)教學科研崗位的博士畢業(yè)生統(tǒng)一納入學校師資博士后隊伍進行管理。

（四）成都地區(qū)高校實施“非升即走”、師資博士后制度的可行性及實施路徑

“非升即走”和師資博士后制度具有很強的生命活力，自實施以來，對我國高校的人事改革產(chǎn)生了較大的影響。成都地區(qū)與沿海發(fā)達地區(qū)相比，在人才的吸引力上并不占優(yōu)勢，且人才引進中存在的問題嚴重影響了高校的發(fā)展。可喜的是，隨著近年來“海歸”人才回國發(fā)展數(shù)量和國內(nèi)博士培養(yǎng)數(shù)量的逐年上升，越來越多的優(yōu)秀人才愿意往西部地區(qū)高校求職。成都作為西部最具影響力的城市之一，對他們具有非常大的吸引力。因此，成都地區(qū)實施“非升即走”和師資博士后制度的時機已經(jīng)成熟。而四川大學、西南交通大學等川內(nèi)高校的實踐也證明，這些新的人事改革制度值得在成都地區(qū)高校中嘗試和實行，并可以從以下兩個方面予以完善。

1.加強學科建設。不管是實施師資博士后制度還是“非升即走”，都應該依托學科的發(fā)展廣泛吸納優(yōu)秀人才。政府和學校應完善相關政策，建設省級或國家級科研基地；應加大對生命學科的物資投入，如購買先進的儀器設備、加強基礎設施建設，全面提高高校生命學科的硬件條件；另外，高校可通過引入科研領軍人物、優(yōu)化科研隊伍來增強科研實力，加大學術影響力，進而增強對人才的吸引力[16]。

2.落實崗位待遇、完善激勵機制。成都地區(qū)高校想以待遇吸引人才，就需要建立具有綜合競爭力的薪酬制度、科研獎勵機制。首先切實保障引進人才的利益、解決引進人才的后顧之憂，保證引進人才能享受良好的福利待遇，增強本崗位的吸引力，從多角度激發(fā)引進人才的工作積極性，使其能全身心地投入科研。同時成都市政府和高校還應加大對引進人才項目及課題的資助力度，提高資助強度，并且積極鼓勵和引導引進人才從事原創(chuàng)性、高風險性的科研項目，對科研成果的轉化予以獎勵[17]。

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[責任編輯：譚曉影]