學(xué)科人才引進(jìn)新制度探究

甘甜+劉映天+閆智勇+馬超英+蔣合眾

[摘 要] 在新一輪人才競爭中，成都地區(qū)高校生命學(xué)科人才引進(jìn)工作中存在教師壓力大、易流失且無法有效甄別人才等一系列問題。隨著“非升即走”“師資博士后”等人才引進(jìn)制度在東部高校實(shí)踐中逐漸成熟，這些新做法在成都地區(qū)高校中很快得到推廣。這些做法值得探究，如在加快學(xué)科建設(shè)的同時(shí)，落實(shí)崗位待遇，完善激勵(lì)機(jī)制以及靈活引進(jìn)人才制度選擇等等。為著國家“雙一流”戰(zhàn)略的全面落實(shí)，為著高校具備競爭力，這是完善高校發(fā)展之人事策略不可繞過的重要一環(huán)。

[關(guān)鍵詞] 成都地區(qū)高校；生命學(xué)科；人才引進(jìn)；“非升即走”；師資博士后制度

[中圖分類號(hào)] G647 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1002-8129（2017）09-0098-06

黨的十八屆五中全會(huì)關(guān)于“十三五”規(guī)劃建議將人才作為優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略并置于極高位置，再一次強(qiáng)調(diào)了人才引進(jìn)和使用的重要性。而高校的人才引進(jìn)工作在提高高校實(shí)力的過程中顯得愈發(fā)重要。高校之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。新形勢下，各高校為了加強(qiáng)競爭實(shí)力，拓展高質(zhì)量的教師隊(duì)伍，無不緊鑼密鼓地進(jìn)行著人事制度改革，積極探索人才引進(jìn)的新渠道。這些改革和探索對(duì)處于自然科學(xué)前沿的生命學(xué)科尤其重要。但是由于地處西部和福利待遇難對(duì)等等因素，成都地區(qū)高校的生命學(xué)科對(duì)高層次創(chuàng)新人才的吸引力普遍不足，人才引進(jìn)工作面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。在高校人才競爭尤為激烈的大環(huán)境下，成都地區(qū)高校應(yīng)大膽嘗試教師人事制度改革，制定和完善適合該地區(qū)各高校發(fā)展的人事策略。

一、成都地區(qū)高校生命學(xué)科人才引進(jìn)工作中的問題

（一）教師考核壓力造成的人才流失

21世紀(jì)是生命科學(xué)的世紀(jì)。高校生命學(xué)科承擔(dān)著生命科學(xué)研究的重任，其科研能力強(qiáng)悍與否，直接影響這一學(xué)科乃至學(xué)科所在學(xué)校的綜合實(shí)力，于是，科研重任自然而然地落在了教師們的肩上。高校為了提高教師的科研積極性，將教師發(fā)表論文的數(shù)量和質(zhì)量及其所承擔(dān)的科研項(xiàng)目等必然納入教師考核指標(biāo)中，直接與教師的福利待遇以及晉職掛鉤。教師一方面要完成繁重的教學(xué)任務(wù)，一方面還要擔(dān)負(fù)艱辛的科研工作。這種考核指標(biāo)體系下產(chǎn)生的直接結(jié)果是“唯論文或科研至上”，從而帶來學(xué)術(shù)上的急功近利，浮躁之風(fēng)盛行[1]。結(jié)果造成人才大量流失。尤其是對(duì)于西部高校，考核指標(biāo)壓力與東部發(fā)達(dá)城市高校越來越接近，而福利待遇卻與后者有較大差距，其結(jié)果可想而知。有調(diào)查顯示，西部高校人才流失現(xiàn)象很普遍且呈上升趨勢，且更容易流向東部發(fā)達(dá)地區(qū)，流失的人才以高層次及中青年為主[2]。

（二）無法有效甄別人才

為了提高生命學(xué)科的教學(xué)科研質(zhì)量、提高學(xué)校綜合實(shí)力，吸引更多的優(yōu)質(zhì)生源，各高校紛紛出臺(tái)政策擴(kuò)展教師隊(duì)伍。因而在人才引進(jìn)時(shí)，除了考察教師所主持的科研項(xiàng)目級(jí)別和發(fā)表的論文級(jí)別外，似乎難有更好的考核指標(biāo)。至于人才狀況尤其是具有學(xué)術(shù)頭銜的高層次人才引進(jìn)后的考核和激勵(lì)措施，更是粗放和空泛，缺乏針對(duì)性和創(chuàng)新性。譬如每年引進(jìn)大量的青年教師，因部分新進(jìn)教師尤其是“海歸”青年教師水土不服，其教學(xué)質(zhì)量和科研產(chǎn)出在短期內(nèi)無法達(dá)到學(xué)校預(yù)期，所以成為各高校不得不重視的問題。又由于缺乏人才引進(jìn)的科學(xué)性規(guī)劃，甚至有時(shí)各二級(jí)學(xué)院為了刻意完成學(xué)校人事處每年規(guī)定的人才引進(jìn)指標(biāo)，難免在引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱人才時(shí)出現(xiàn)盲目性，造成學(xué)?！凹毙璧娜瞬艣]有引進(jìn)來，不緊要的人卻引進(jìn)不少”的狀況，如此既占用了現(xiàn)有編制，又造成人才的積壓和浪費(fèi)[3]。

二、東部沿海發(fā)達(dá)地區(qū)高校人才引進(jìn)的新制度

（一）“非升即走”制度

“非升即走”（up or not）規(guī)則源于美國大學(xué)的Tenure-Track（終身教職評(píng)定）制度，是大學(xué)為確定終身教職人員而采取的一種目標(biāo)明確、劃分階段和限期考核的遴選制度[4]。該制度有著甄別與選拔、監(jiān)控和激勵(lì)的作用，已成為國內(nèi)高校較為公平、有效的人才流動(dòng)機(jī)制之一。2003年北京大學(xué)進(jìn)行了人事制度改革，對(duì)教師實(shí)行職務(wù)聘任和晉升制，開創(chuàng)了中國高校實(shí)施“非升即走”制度的先河。目前“非升即走”制度在我國高校中一般指教師需經(jīng)歷一個(gè)或兩個(gè)考核期（如3年），如果考核期內(nèi)不能達(dá)到學(xué)校的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校有權(quán)不再對(duì)其進(jìn)行延聘。我國“985”高校率先開始實(shí)施“非升即走”制度，有三方面的因素：一是“985”高校是眾多海內(nèi)外知名高校博士和青年人才求職的首選目標(biāo)，供大于求，它們有充足的人才可供挑選；二是國家每年通過“985”工程、“211”工程等向這些高校投入了大量資金，其面臨的政府問責(zé)和輿論壓力要大于其他高校，因此更需要通過提高師資水平來提升學(xué)校實(shí)力；三是在我國，首先受到高等教育競爭國際化沖擊的是“985”高校，因而每年都有許多國內(nèi)優(yōu)質(zhì)生源流往歐美各國[5]。

北京大學(xué)根據(jù)《北京大學(xué)講席教授職位管理辦法》對(duì)講席教授職位實(shí)行合同聘任制，包括有限期聘任合同和無固定期限聘任合同。簽訂無固定期限聘任合同的講席教授每5年接受一次聘期考核；簽訂有限期聘任合同的講席教授在聘期結(jié)束前接受聘期考核。學(xué)校“人才工作協(xié)調(diào)小組”根據(jù)資金情況及專家小組評(píng)審意見，做出是否續(xù)聘講席教授職位或調(diào)整教授職位津貼的決定。

上海交通大學(xué)于2010年開始試點(diǎn)，具體做法是新進(jìn)人員必須簽訂兩份合同，要求在3年內(nèi)達(dá)到評(píng)審副教授的必備條件，否則離職；若可以達(dá)到，則進(jìn)入第二個(gè)合同期，反之，“非升即走”[6]。

近年來，國內(nèi)多所高校相繼設(shè)置了專職科研崗。雖然不同學(xué)校的具體實(shí)施辦法各不相同，但都旨在通過延長考核期為本校篩選優(yōu)秀人才。如南京大學(xué)2010年出臺(tái)的《南京大學(xué)專職科研系列崗位聘任辦法》中規(guī)定專職科研系列崗位實(shí)行短期聘任制，每個(gè)聘期原則上為3年，一般不超過2個(gè)聘期。為了留住優(yōu)秀人才，學(xué)校模仿美國設(shè)置了“tenure-track”通道，聘期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀的人員可參與南京大學(xué)教授或副教授的公開招聘。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截止2011年7月，南京大學(xué)就以此種方式吸引了54位具有博士學(xué)位的畢業(yè)生或博士后加入該校的專職科研隊(duì)伍[7]。

隨著國內(nèi)高校紛紛嘗試“非升即走”制度，社會(huì)上針對(duì)該制度在我國高校的適用性爭議也不斷激越。但不可否認(rèn)的是，“非升即走”制度在一定程度上優(yōu)化了我國高校的人事資源結(jié)構(gòu)，且這一趨勢有不可阻擋的必然性。首先，“非升即走”規(guī)則對(duì)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的從業(yè)人員起著甄別與選拔、監(jiān)控和激勵(lì)的作用[8]。其次，“非升即走”的用人制度打破了舊制度下人才博弈的均衡（教員不努力，學(xué)校不提升），建立了一個(gè)新的人才博弈均衡（教員努力，學(xué)校提升）[9]。

（二）師資博士后制度的實(shí)施現(xiàn)狀

近年來，高校在人才引進(jìn)方面多以博士研究生為主，且更加注重留校博士生的科研水平。然而高校始終無法確保高水平年輕人才的引進(jìn)質(zhì)量和數(shù)量。師資博士后制度可以有效地解決這個(gè)矛盾，是新教師選聘和師資儲(chǔ)備的急需通道[10]。

師資博士后制度自2005年在以浙江大學(xué)為代表的大學(xué)實(shí)施以來，日漸受到國內(nèi)各高校的青睞。實(shí)踐證明，該制度是一項(xiàng)與國際接軌的儲(chǔ)備優(yōu)秀師資的制度，作為一種新興的補(bǔ)充師資力量的方式，近年來在我國部分高校中得到很快推廣。諸如山東大學(xué)、上海交通大學(xué)、上海大學(xué)等均已推行師資博士后制度。

經(jīng)過探索與實(shí)踐，師資博士后制度實(shí)施后取得了一定的成效。浙江大學(xué)自2005年4月實(shí)施師資博士后管理辦法以后，至2007年兩年間就已選拔了200位博士畢業(yè)生進(jìn)校做師資博士后，占博士后總?cè)藬?shù)的32.9%，全校各學(xué)院均招有師資博士后[11]。本校畢業(yè)的博士、外校畢業(yè)的博士甚至海外留學(xué)生、外籍學(xué)生都可以申報(bào)博士后，以此優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)。師資博士后在站期間適當(dāng)?shù)耐瓿山虒W(xué)任務(wù)、參與管理學(xué)生，在正式成為教師之前提高教學(xué)技能。另外，“優(yōu)勝劣汰”機(jī)制使優(yōu)秀人才經(jīng)過雙重遴選留校任教，可提高教師教學(xué)（包括科研）質(zhì)量。該政策經(jīng)過10年發(fā)展，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，截止2014年4月3日，全國已有37所高校實(shí)行了師資博士后政策[12]。而中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)在2013年下半年招進(jìn)的18名博士后中就有12名師資博士后。

一方面，師資博士后制度能幫助高校有效地甄別教師，解決人才難以流動(dòng)的問題。師資博士后的誕生，有效打破了傳統(tǒng)單一選聘教師的模式，讓師資的預(yù)備人選在從事博士后期間努力融入到教學(xué)和科研中去，在學(xué)科團(tuán)隊(duì)中貢獻(xiàn)自己的力量。這就使得高校在選聘師資的時(shí)候更有目標(biāo)性、精確性和科學(xué)性[13]，同時(shí)可降低高校的用人風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于從事博士后研究人員來說，師資博士后制度可以幫助他們獲得科研基金資助。例如山東大學(xué)師資博士后在站期間不僅可申請(qǐng)中國博士后科學(xué)基金，還可申請(qǐng)山東省博士后工作專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)資助。

另一方面，師資博士后對(duì)高校的教育實(shí)力乃至我國的高等教育事業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。從事博士后研究的人員在博士后期間不僅要從事科研工作，還要不斷地提升自己的教學(xué)水平，而且只有完成學(xué)校安排的教學(xué)任務(wù)后，才能被高校留用。這樣就會(huì)在無形中提高新教師教學(xué)專業(yè)化技能，并在一定程度上提升高校的教學(xué)質(zhì)量。通過師資博士后制度，可以將“教”與“研”相結(jié)合，使其在科研中尋找教學(xué)材料，在教學(xué)中深化科學(xué)知識(shí)，這對(duì)我國高等教育事業(yè)的持續(xù)發(fā)展、創(chuàng)新人才的持續(xù)供給有著深遠(yuǎn)的影響[14]。

（三）成都地區(qū)高校生命學(xué)科人才引進(jìn)新制度的嘗試及成效

成都作為四川的省會(huì)城市，聚集了四川乃至各地的人才，人才占有量也超過了其他西部地區(qū)。但與東部沿海發(fā)達(dá)地區(qū)相比較，成都在人才競爭力上并不占優(yōu)勢。據(jù)《中國城市競爭力第12次報(bào)告》，最具競爭力的前10城市集中在港澳臺(tái)地區(qū)、大陸東南地區(qū)和環(huán)渤海地區(qū)，中西部地區(qū)沒有一個(gè)城市進(jìn)入前10，成都僅列第15位[15]。而一項(xiàng)關(guān)于未來10年中國高校青年人才儲(chǔ)備的前100名的排名顯示，位列前40名的高校大部分為“985”高校及沿海發(fā)達(dá)地區(qū)高校，西南地區(qū)高校中只有四川大學(xué)躋身前20，電子科技大學(xué)位列第22名，西南交通大學(xué)僅排第41名，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)則排到了第99名。成都地區(qū)其他高校均未能進(jìn)入前100名。因而對(duì)成都地區(qū)高校來說，不遺余力地進(jìn)行人事改革，調(diào)整高校人力資源的結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)高校的人才儲(chǔ)備顯得尤為重要。

作為成都地區(qū)唯一一所人才儲(chǔ)備進(jìn)入全國前20名的高校，近年來四川大學(xué)在人事制度改革方面一直在積極探索。自2016年起，四川大學(xué)要求新進(jìn)教師必須參加專職科研訓(xùn)練，在學(xué)術(shù)科研能力達(dá)到一流大學(xué)教師水平且取得高等學(xué)校《教師資格證》和《四川大學(xué)教師教學(xué)能力培訓(xùn)合格證》后，才能轉(zhuǎn)為專職教師從事教學(xué)工作。且從2016年起，對(duì)新教師實(shí)行專職博士后制度，聘期一般為3年。學(xué)校為專職博士后人員提供合作導(dǎo)師指導(dǎo)、科學(xué)研究平臺(tái)、科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)資助和項(xiàng)目申報(bào)支持，聘期結(jié)束且考核合格后，方可申請(qǐng)延聘或轉(zhuǎn)為專任教師。

電子科技大學(xué)在2010年出臺(tái)專職科研崗管理辦法，要求崗位人員按事業(yè)編制、人事代理的事業(yè)編制、編制內(nèi)的非事業(yè)編制、編制外的非事業(yè)編制4類進(jìn)行管理。同時(shí)管理辦法明確規(guī)定，學(xué)?？蓪?duì)年度考核和聘期考核中不合格的專職人員進(jìn)行降薪、低聘或解聘處理。

西南交通大學(xué)在2014年進(jìn)行了專職科研崗位的設(shè)置，明確研究員、副研究員、助理研究員的聘期原則上為3年，各崗位人員在聘期考核合格后可續(xù)聘。同時(shí)規(guī)定校內(nèi)原事業(yè)編制人員轉(zhuǎn)聘到專職科研崗位機(jī)構(gòu)的，實(shí)行“非聘即轉(zhuǎn)”和“非升即轉(zhuǎn)”政策；專職科研崗?fù)馄溉藛T或校內(nèi)原非事業(yè)編制聘用人員轉(zhuǎn)聘到專職科研崗位的，實(shí)行“非聘即走”和“非升即走”政策。聘期考核不合格或在規(guī)定聘期內(nèi)無法獲聘高一級(jí)專職科研崗位的不再聘用。作為西南交通大學(xué)二級(jí)學(xué)院的生命科學(xué)與工程學(xué)院，在“非升即走”等新的人才引進(jìn)政策方面也做了積極嘗試，近3年新引進(jìn)的博士都是實(shí)行“非升即走”的制度，取得了較大的成效。成都中醫(yī)藥大學(xué)也將通過教師考核招聘進(jìn)入中醫(yī)藥相關(guān)專業(yè)教學(xué)科研崗位的博士畢業(yè)生統(tǒng)一納入學(xué)校師資博士后隊(duì)伍進(jìn)行管理。

（四）成都地區(qū)高校實(shí)施“非升即走”、師資博士后制度的可行性及實(shí)施路徑

“非升即走”和師資博士后制度具有很強(qiáng)的生命活力，自實(shí)施以來，對(duì)我國高校的人事改革產(chǎn)生了較大的影響。成都地區(qū)與沿海發(fā)達(dá)地區(qū)相比，在人才的吸引力上并不占優(yōu)勢，且人才引進(jìn)中存在的問題嚴(yán)重影響了高校的發(fā)展?？上驳氖牵S著近年來“海歸”人才回國發(fā)展數(shù)量和國內(nèi)博士培養(yǎng)數(shù)量的逐年上升，越來越多的優(yōu)秀人才愿意往西部地區(qū)高校求職。成都作為西部最具影響力的城市之一，對(duì)他們具有非常大的吸引力。因此，成都地區(qū)實(shí)施“非升即走”和師資博士后制度的時(shí)機(jī)已經(jīng)成熟。而四川大學(xué)、西南交通大學(xué)等川內(nèi)高校的實(shí)踐也證明，這些新的人事改革制度值得在成都地區(qū)高校中嘗試和實(shí)行，并可以從以下兩個(gè)方面予以完善。

1.加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)。不管是實(shí)施師資博士后制度還是“非升即走”，都應(yīng)該依托學(xué)科的發(fā)展廣泛吸納優(yōu)秀人才。政府和學(xué)校應(yīng)完善相關(guān)政策，建設(shè)省級(jí)或國家級(jí)科研基地；應(yīng)加大對(duì)生命學(xué)科的物資投入，如購買先進(jìn)的儀器設(shè)備、加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，全面提高高校生命學(xué)科的硬件條件；另外，高校可通過引入科研領(lǐng)軍人物、優(yōu)化科研隊(duì)伍來增強(qiáng)科研實(shí)力，加大學(xué)術(shù)影響力，進(jìn)而增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力[16]。

2.落實(shí)崗位待遇、完善激勵(lì)機(jī)制。成都地區(qū)高校想以待遇吸引人才，就需要建立具有綜合競爭力的薪酬制度、科研獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。首先切實(shí)保障引進(jìn)人才的利益、解決引進(jìn)人才的后顧之憂，保證引進(jìn)人才能享受良好的福利待遇，增強(qiáng)本崗位的吸引力，從多角度激發(fā)引進(jìn)人才的工作積極性，使其能全身心地投入科研。同時(shí)成都市政府和高校還應(yīng)加大對(duì)引進(jìn)人才項(xiàng)目及課題的資助力度，提高資助強(qiáng)度，并且積極鼓勵(lì)和引導(dǎo)引進(jìn)人才從事原創(chuàng)性、高風(fēng)險(xiǎn)性的科研項(xiàng)目，對(duì)科研成果的轉(zhuǎn)化予以獎(jiǎng)勵(lì)[17]。

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[責(zé)任編輯：譚曉影]