事業單位改進績效考核方法的思考

摘要：近年來，大多數事業單位普遍引入了績效管理和績效考核機制，從而較好地調動工作人員的積極性，推動了各項工作的順利進行。但目前績效管理和績效考核仍處于探索階段，缺陷和不足之處仍需不斷改進。本文對事業單位推行績效考核的積極作用和有待改進的問題進行了剖析，提出了一些改進意見。

關鍵詞：績效考核；作用；弊端；改進措施

績效考核是一套正式的、結構化的制度。它是指考核主體對被考核者的工作成績和工作效率的考察、評估，并將考核結果反饋給被考核者的過程。績效管理和績效考核是人力資源管理最重要的內容之一，也是組織評價與提升員工工作業績的最常用的方法。績效管理和績效考核最早應用于企業管理，它能調動員工的積極性，提升工作效率。

一、績效考核的積極作用

（一）績效考核是人員任用和人員調配的基礎

人力資源管理的重要前提是“知人”，而“知人”的最終目標是“善任”。通過績效考核，可以比較客觀地了解每個員工的現狀，以及員工與員工之間的配合程度。根據考核結果，可以對員工進行崗位調整。

（二）績效考核是發放績效工資的依據

單位內部的薪酬管理應遵循勞動付出與報酬相吻合的原則。在事業單位（如衛生系統和教育系統），則可將績效考核結果作為發放績效工資的依據。發揮了既獎勵“快牛”，又鞭打“慢牛”的促進作用，從而較好地調動了員工的積極性。

（三）績效考核是激發員工潛能的手段

由于績效考核為員工事先設置了考核指標，并輔之以具體的考核細則，從而使員工明確了自己的工作目標，以及完成工作目標的方式和完成程度，使員工有了比較大的工作權限和自我決策權限，員工可自行確定達到工作目標的具體方法和途徑，有利于員工發揮自己的潛能，并產生“不用揚鞭自奮蹄”的激勵效應。

（四）績效考核是進行人員培訓的依據

員工培訓應有針對性，通過績效考核，可以使單位領導和人力資源管理部門比較準確地掌握和了解員工在知識結構和技能結構方面存在的薄弱環節，從而有針對性地開展業務技能培訓，有利于提升員工的整體素質。

二、現行績效考核存在的客觀問題

目前事業單位的績效考核主要依據《事業單位工作人員考核暫行規定》，主要包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。雖然近幾年不少事業單位在績效考核工作中進行了不斷的探索，建立較為完整的考核制度，并逐步走向制度化、規范化，使之配合良好運行，在一定時期取得了很好的效果。但在當前背景下，這種考核制度也暴露了很多的問題，主要表現在以下幾個方面：

（一）領導重視不夠，存在平均主義思想

對于績效考核工作，大多單位領導都很重視，為此，成立相關績效考核工作領導小組，制定了考核制度等。從表面上，主要領導相當重視績效考核工作，但在實際工作中，主要領導因忙于其它事務性工作，忽視績效考核工作，大多領導為安于現狀，維護單位安定團結局面，往往因種種原因導致績效考核工作不深入開展，認為只要大家都發放了績效工資（獎勵性），就能便利于單位穩定，這種平均主義思想嚴重影響了績效考核工作。

（二）績效考核方式粗放，考核往往流于形式

現在大家對事業單位的績效考核的重要性認識不足，許多傳統老舊的觀念依舊禁錮著事業單位員工的思想。有些事業單位領導對績效考核不重視，精力都放在完成單位的工作任務上，只是在年底的時候隨便組織起一個考核小組，根本無視考核的質量。還有很多事業單位的員工也不了解考核的重要性。結果是民主測評走過場，流于形式，都做老好人。這樣造成在本職工作中有積極創造性的員工的工作熱情受到了打壓，從而使績效考核的真正作用喪失了，甚至還起到了相反的作用。

（三）考核指標缺乏科學性，量與性界線不夠明確

事業單位績效涉及到績效指標，績效指標的測定是績效考評的核心，是改善績效的前提。事業單位的非營利性，決定了其提供的產品和服務不能像企業的商品一樣在公開市場上得到貨幣性的量化評估，因此也就造成了事業單位的考核指標一直存在缺乏客觀標準和衡量尺度的弊端，直接表現就是考核標準多為定性指標，比如給工作人員評定等級“優秀”、“良好”、“合格”、“不合格”等，業績評價的區分度不夠高，過于籠統粗放；指標體系欠科學，對不同崗位不同級別的工作人員定量考核指標過于雷同，未區別對待，即便相同的指標也沒有因考核對象崗位和職責特質的不同而賦予各自的權重。總之，事業單位業績考核體系中相關指標欠科學理念的引導，仍停留在以“定性為主，定量主輔”的階段，眾多考核指標的可操作性不強。

（四）缺乏長效激勵懲罰機制，積極性主動性不明顯

績效考核管理的最終目標就是獎勤罰懶、獎優罰劣、激勵先進、懲戒錯失，因此，績效考核的落腳點應放在獎懲上。由于傳統的事業單位管理理念和平均思想的影響，往往最終的獎罰或是缺乏嚴肅性、或是力度不夠，或是執行不到位、不徹底，效果最終大打折扣。還有一個很大的缺憾是，考核獎罰措施辦法往往缺乏“法制性”、“合約性”，憑領導人的好惡，一個人說了算，缺乏基本的信用，令執行或履行的各方無所適從，導致員工的職務晉升、獎金分配等不能與績效考核掛鉤，在一定程度打擊了員工的工作熱情和積極性，也會影響單位可持續發展。

三、解決現行績效考核存在問題的對策

究其原因，歸根結底是績效考核領導不夠重視、體系不夠完備、溝通不夠及時、作用沒有充分發揮等。結合單位工作實際，本人認為應從以下幾個方面加強績效考核，切實發揮績效考核作用。

（一）加強領導，重視績效考核工作

領導重視，為搞好績效考核夯實了基礎。績效考核是事業單位人員管理的一項基礎性工作，在單位中要通過宣傳、鼓勵、溝通，使領導和廣大員工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性，以實現單位中心工作目標為出發點，主要領導要親臨一線，對考核對象在考核過程中的行為、態度和結果實行有效的控制和引導，以規范單位員工的行為達到理想的效果，慢慢地實現員工工作方式、方法的修正和改進，真正發揮好事業單位服務社會的職能。endprint

（二）制定科學考核指標，采取合理考核方式

事業單位應結合自身的實際情況，根據各崗位職責，分別制定出不同的考核指標。在制定績效考核指標體系時既要涉及員工思想、作風、工作能力等方面，又要根據不同類別和不同層次的員工提出不同的考核要求，既要顧全大局，突出重點，又要考慮到考核指標的代表性，同時，還要堅持定性與定量考核相結合的原則，發揮每一種考核模式的優點，讓考核指標既具有橫向的可比性，又具有很強的可操作性。

在進行實際考核時，應該采取多種考核方法相結合的方式，保證考核結果的科學性與合理性，要基于單位的性質與部門的具體職能，對于管理、專業技術、工勤等不同崗位，考核方法也應該有所區別，同時還應該就各項業務的具體流程，制定較詳細的目標責任書，用分值區別性的賦予不同的項目目標，再按照考核對象的職務、責任和工作情況，結合個人述職、目標考核、民主測評、自我評價、他人評價等多種考核方式，對考核對象進行多方位的評價。

（三）強化考核結果，發揮激勵作用

事業單位傳統的激勵方式，基本上以物質激勵為主，激勵手段單一，遠遠不能適應單位發展的需要，因此，可以采取對每一位員工的勞動成果進行評定和計量的方式，將績效考核結果作為決定員工報酬的主要依據，同時，還應將考核結果引入競爭機制，作為員工晉升、獎懲的重要依據和參考。

（四）構建績效考核反饋機制， 綜合運用考核結果

績效考核的設立旨在通過一系列的獎懲對策，挖掘員工的潛在積極性，切實提高員工的整體素質和綜合能力，要做到科學的績效考核，必須做好相應的績效反饋工作，讓考核對象對自己工作中存在的問題和不足有更深刻的認識，進一步發揮自己潛能，使自己的業務能力和綜合素質更上一層樓。另外，績效結果也需要采取一系列獎優罰劣和獎勤罰懶等措施，激發員工的工作熱情和積極性，做好人力資源的科學配置。

總之，績效考核是事業單位人員管理的一個重要組成部分，對于提高事業單位工作效率和管理水平至關重要，目前事業單位績效考核還處于摸索階段，只有在實踐中不斷探索出適合事業單位的績效考核辦法，逐步完善績效考核體系，充分發揮績效考核綜合作用，增強激勵機制，合理發放績效工資（獎勵性），才能廣泛調動事業單位職工的積極性和創造性，充分發揮績效考核的作用，促進事業單位的全面發展。

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作者簡介：余海英（1976.12—），女，江西高安，江西省國土資源勘測規劃院，高級會計師。endprint