開放型文化更適合現(xiàn)代組織的發(fā)展

曹德蘭

摘要：開放型文化對于一個(gè)組織、一個(gè)行業(yè)、一個(gè)國家的發(fā)展至關(guān)重要。面對收視下滑、廣告縮水、人才流失的困境，廣電人只有勇敢迎接市場變化，積極調(diào)整心態(tài)，建設(shè)開放型文化，冷靜鍛造內(nèi)功，才能增強(qiáng)對于人才的吸引力，才能從根本上改變頹勢，從而渡過難關(guān)，贏在未來。

關(guān)鍵詞：開放型文化 避免僵化 融合 廣電人離職 雙向流動(dòng)

來自于互聯(lián)網(wǎng)和自媒體的分眾傳播讓傳統(tǒng)的廣電媒體陷入非常尷尬的境地。收視下滑，廣告縮水，在眾多唱衰聲音中，廣電人不僅郁悶，還伴著自信一點(diǎn)點(diǎn)失去的驚慌?？v觀全局，在激烈的市場競爭背景下，組織文化的建設(shè)、引領(lǐng)和大力倡導(dǎo)非常重要，廣電人只有勇敢迎接市場變化，積極調(diào)整心態(tài)，建設(shè)開放型文化，冷靜鍛造內(nèi)功，才能增強(qiáng)對于人才的吸引力，才能從根本上改變頹勢，從而渡過難關(guān)，贏在未來。

說到文化，很多人誤解為：“不就是務(wù)虛嘛”。其實(shí)，文化并非虛幻的，而是實(shí)實(shí)在在存在于語言、文字、服飾，甚至聲調(diào)、語氣里。閉眼想想，個(gè)人英雄主義的美國文化是啥樣的？軟語呢喃的吳越文化是啥樣的？戰(zhàn)火連綿的中東文化是啥樣的？二次元文化是啥樣的？一個(gè)個(gè)實(shí)體具象就在你的眼前，觸手可及。文化，真不是傳說中的虛無縹緲。

在大的國家層面，關(guān)于文化是否開放或者開放的程度，歷來頗有爭議。有人顧忌“文化滲透和平演變”，有人擔(dān)心“閉關(guān)鎖國盲目自大”，茲事體大，涉及到民族情感和政治方向，那是永遠(yuǎn)辯論不清楚的，這里權(quán)且不說。但在一個(gè)具體的微觀的組織文化層面，無論是注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作的狼性文化，還是致力于塑造尊重與信任的人性文化，有一點(diǎn)是明確的，在互聯(lián)網(wǎng)無處不在的當(dāng)代甚或是更加不可思議的未來，為組織發(fā)展計(jì)，都需要敞開懷抱，塑造開放型文化，在堅(jiān)守自己文化的基礎(chǔ)上，積極融合或者包容其他文化。唯有如此，組織才能蓬勃發(fā)展。

久遠(yuǎn)的戰(zhàn)國爭雄時(shí)期，各個(gè)諸侯國是踐行開放型文化的好榜樣。那時(shí)候，士子們懷揣理想奔走各國，運(yùn)用自己的才學(xué)和治國方略說服一國之君，一展人生抱負(fù)。思想上的百家爭鳴帶來了文化上空前絕后的繁榮。再看一個(gè)眼前的，世界500強(qiáng)的中國平安的企業(yè)文化是個(gè)非常好的開放型文化實(shí)例。中國平安能夠高速發(fā)展，掌門人馬明哲有一大法寶，就是開放型文化理念，他采取“外資、外體、外腦”策略，四處獵頭跨界精英，引發(fā)各種觀念和文化的碰撞，經(jīng)過價(jià)值觀的融合和包容，形成了獨(dú)特的開放型文化。一個(gè)穩(wěn)定的組織為了避免僵化老化，時(shí)常需要引進(jìn)一些新的人和事來刺激現(xiàn)有的人和事，被稱為“鯰魚效應(yīng)”。將各方各塊整合到一起成為組織，僅有一些鯰魚還不夠，需要一開始就接受和建立開放型文化。開放型文化的包容性、融合性、流動(dòng)性、可塑性非常適合這類組織的發(fā)展。

當(dāng)今世界，跨國公司比比皆是?？鐕疚幕g的融合為價(jià)值觀的整合奠定了基礎(chǔ)，跨國公司一般通過文化與文化之間的溝通，達(dá)到文化間的互為開放和協(xié)同作戰(zhàn)。只有把文化沖突、文化融合處理好了，跨國公司才能紅紅火火。眾所周知，星巴克咖啡代表了典型的美國文化，它登陸中國之始就采用了因地制宜的合作模式，結(jié)合地域特點(diǎn)為顧客提供多元、包容的文化感受和體驗(yàn)。這種獨(dú)特的價(jià)值觀和文化開放也是星巴克的核心競爭力。舒爾茨曾經(jīng)對星巴克的業(yè)務(wù)做過這樣的評價(jià)：“我們不是從事咖啡業(yè)務(wù)，服務(wù)顧客。我們是從事人的業(yè)務(wù)，提供咖啡服務(wù)?！彼@種追求人際和諧的價(jià)值觀，更容易被我們深受儒家文化熏陶的大多數(shù)中國人接受。

未來社會(huì)最具開放性，甚至沒有秘密，自然需要一個(gè)開放的文化來配套。強(qiáng)大的服務(wù)信息流，大到無法想象的數(shù)據(jù)庫，這些都是共享的。大規(guī)模的數(shù)據(jù)庫向人類開放，更向未來的人工智能開放。如何迎接開放型文化？

第一個(gè)是勇氣。凡事都要勇氣做底，對于一個(gè)組織，要建立開放型文化更是如此，決策者擔(dān)心這個(gè)擔(dān)心那個(gè)，瞻前顧后，故步自封，抱殘守缺，丑媳婦不敢見公婆，那就不行，更談不上開放型文化的建立。

第二個(gè)是心態(tài)，就是發(fā)自內(nèi)心地接受開放型文化，放低姿態(tài)做一個(gè)空杯子，俯下身子聽聽別人說啥，停下腳步欣賞一下別人干的啥。如果決策者是抱著自負(fù)的心態(tài)，唯我獨(dú)尊，擔(dān)心別人分權(quán)，不敢接受別人監(jiān)督，那就跟開放型文化無緣了。在如今這個(gè)社交網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，90后、00后日漸成為社會(huì)主流的時(shí)代背景下，“二次元”和“泛二次元”文化日漸流行，這是一種文化創(chuàng)新，會(huì)無法阻擋地蔓延開來。對于這種真實(shí)、自由表達(dá)的多元理念，正確的態(tài)度是包容、接受、研究、融合。

第三個(gè)是行動(dòng)，就是主動(dòng)擁抱和踐行開放型文化。說一千道一萬還得看行動(dòng)。行動(dòng)是關(guān)鍵。聽其言，觀其行，重在落地的舉措。2016年以來，河南廣電、云南廣電、陜西廣電先后面向全國招聘管理團(tuán)隊(duì)，也許背后各有各的苦衷和深度原因，但是這種開放的姿態(tài)和行為肇始就飽含著對開放型文化的訴求。在一個(gè)無論哪個(gè)領(lǐng)域都堪稱劇變的時(shí)代，這種主動(dòng)的開放融合順應(yīng)發(fā)展規(guī)律，不失是一種智慧的行為。最新的消息是，經(jīng)云南衛(wèi)視與中廣天擇雙方?jīng)Q定，喬志擔(dān)任云南衛(wèi)視總監(jiān)一職，和云南衛(wèi)視原有的三位副總監(jiān)以及趙剛組成新的總監(jiān)班子，一起負(fù)責(zé)頻道的運(yùn)營管理工作，任期三年。在陜西廣電競聘演講評議后，經(jīng)過深度談判，長江傳媒勝出，自3月1日起接手陜西衛(wèi)視的經(jīng)營權(quán)。此前，2010年也有廣電合作實(shí)例，一是湖南衛(wèi)視與青海衛(wèi)視的聯(lián)姻，二是SMG第一財(cái)經(jīng)頻道與寧夏衛(wèi)視的合作，最后都無疾而終。不可否認(rèn)，這種開放合作肯定會(huì)遇到來自各方的牽絆，甚至是致命的打擊。這種大尺度的社會(huì)公司合作的未來成效如何，目前不可預(yù)測，但因噎廢食顯然不符合科學(xué)規(guī)律，時(shí)代發(fā)展的趨勢正在呼喚開放。

同時(shí)，還要認(rèn)識(shí)到開放是雙向的流動(dòng)。近年來，廣電離職潮愈演愈烈，一些骨干員工成為市場的香餑餑，廣電成熟人才流向市場的勢頭強(qiáng)勁。在這個(gè)開放的社會(huì)，一個(gè)組織擁有了開放文化，具備了兼容外來文化的心態(tài)，能夠包容外來的人，組織外部的人自然樂意遠(yuǎn)道而來。與此同時(shí)，組織內(nèi)部的人也會(huì)流出組織，去尋求更加適合的另外一個(gè)組織，這是自然規(guī)律，不要攔阻，也阻攔不住。自動(dòng)對齊的社會(huì)原則無處不在。資本因?yàn)橹鹄詣?dòng)尋找可以盈利的投資，人才因?yàn)榻M織魅力而自動(dòng)融入最適合自己的組織，這再自然不過，不必怨天尤人，不必悲觀失望。

一個(gè)具體的組織唯有鍛造內(nèi)功，一點(diǎn)一滴打造自身的競爭力。開放型文化建設(shè)算不算競爭力？算！高薪酬高職位算不算競爭力？算！領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)溫暖的眼神一句貼心的問候算不算競爭力？算！組織的競爭力足夠強(qiáng)了，自會(huì)吸引到你急需的資金、心儀的人才，還有很多其他的資源，它們都會(huì)回來的。你，有信心嗎？

（作者單位：河南電視臺(tái)）endprint