關于國企后備干部選拔培養的思考和實踐

郭勇

【摘 要】隨著社會主義市場經濟的不斷發展，國企的人才流失問題愈演愈烈，如何建立一套完善的“選人、用人、留人”機制是今后國企人事工作的重中之重，要突破人才開發的瓶頸就離不開對后備干部的培養與開發。

【Abstract】With the continuous development of the socialist market economy， state-owned enterprises′ braindrain intensified， how to establish a set of perfect "selecting， employing and remaining" mechanism is the priority among priorities in state owned enterprises and personnel work， to break the bottleneck of the development of talent cannot do without the cultivation and development of reserve cadres.

【關鍵詞】國企；后備干部；選拔培養

【Keywords】state-owned enterprises ； reserve cadres ； select and train

【中圖分類號】F24 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）07-0115-02

1 加強國有企業后備干部培養的重要意義

加強后備干部選拔培養是實現國有企業可持續發展的必然選擇。干部的新老交替是一個持續不斷的過程，培養和造就大批優秀后備干部，是促進企業可持續發展的根本保證。中央提出要重點建設好三支人才隊伍，國資委提出在國有企業中要重點建設好五類人才隊伍。后備干部隊伍建設好了，國有企業改革發展的接力棒才能順利交接好，才能保持住穩定協調可持續發展的大好局面[1]。

2 新形勢對后備干部選拔與培養工作提出新要求

2.1 必須建設一支數量和結構合理、綜合素質突出、作風優良的后備干部隊伍

一是要科學統籌、合理規劃后備干部隊伍總量。要根據企業發展實際情況對各系統領導干部進行調查分析，確定后備干部人數，建立數量合理的后備干部隊伍。二是要著力提升后備干部的質量。要根據后備干部隊伍實際情況，加大對后備干部的培養教育力度，不斷提升后備干部的政治素質和業務能力，牢固樹立優良的工作作風，以滿足企業發展對人才的需求。三是要建立滿足企業發展所需的各類后備人才。在同一職級中既要有生產技術、經營管理、工程建設專業、又要有財務金融、政工黨群等專業，形成合理的專業結構和知識結構；在不同層級中，既要有高管級人才，又要有中管級和班組級人才；在使用方向上，既要有正職級人才，又要有副職級人才；在梯次配備中，既要有一定數量的優秀青年人才，也要有部分符合條件的中年人才，實現有序遞進、后繼有人。

2.2 必須探索后備干部選拔與培養的新機制，積極營造民主、公開、競爭、擇優的選人用人環境

要進一步改進提名的方式方法，突出公信和民主。一是民主推薦，要堅持走群眾路線，按照定向推薦和非定向推薦，分別組織進行干部民主推薦會議和個別談話推薦。兩者相結合，綜合分析、互為補充。二是個人自薦，提倡干部毛遂自薦，激發干部的自覺能動性，使民主推薦和個人自薦相互結合起來，有效拓寬選拔視野。

2.3 必須有效培養、大膽使用創新型、創業型后備干部

在新形勢下，國有企業要聯合高等院校、科研機構培養等方式拓寬創新型、創業型后備干部培養渠道，大力培養與企業發展相適應的“兩創”型后備干部，要勇于提供適合“兩創”型后備干部成長的環境和條件，促進其快速成長。要站在事關企業發展的高度，大膽使用“兩創”型后備干部，根據每位后備干部的特點、特長，配備合適的工作崗位，因勢利導，以滿足企業在新形勢下發展的新要求。

3 當前后備干部及其選拔、管理存在的問題

隨著企業體制改革、用人機制的轉換，公開招聘、競爭上崗等新的用人形式的出現，后備干部工作遇到了新的矛盾和問題。

3.1 重視現職領導班子的建設，忽視后備干部的培養選拔

在社會主義市場經濟形勢下，國企通過各種形式加強領導班子建設。但是，對后備干部的培養管理存在不夠重視的現象。有的認為后備干部可有可無，沒有建立后備干部培養管理制度；有的雖然建立了后備干部培養管理制度，但也只是限于形式，實際沒有執行。一些企業選拔任用干部存在較為突出的盲目性和隨意性。

3.2 培養選拔后備干部在連續性上出現了斷層，階梯結構上出現了鴻溝

國企在培養選拔后備干部上存在“先天不足”。長期以來，國企的員工流動性差，人才進入國企的渠道不多。國企領導人都是經過層層選拔，最先在基層鍛煉當上管理人員，然后擔當基層領導干部，再當企業的中層干部，待企業領導班子有人退休出現空缺時，中層干部中的“佼佼者”才有機會進入領導班子。近年來，有的國企招收了一些大學生，但由于存在“論資排輩、求全責備”的思想，大學生中能夠成為中層干部的不多，納入后備干部隊伍的就更少。因此，后備干部就出現了斷層，階梯結構的鴻溝也拉大了。

3.3 選拔與培養缺乏針對性、計劃性，導致后備干部隊伍建設中出現各種矛盾

當前，部分國有企業后備干部選拔培養專業分類不均勻，致使某些專業的人才堆砌，而其他專業人才匱乏。工作的透明度還需進一步提高，個別企業甚至出現“從少數人中選人”的現象，導致后備干部在“入口關”就出現了各種病癥。在培養方面，后備干部培訓方式方法固化、老化，缺乏創新，培訓效果不突出，基本上是“干什么學什么”，沒有真正做到“缺什么補什么”， 致使后備干部培養“千人一面”。endprint

3.4 后備干部“備”與“用”脫節，造成“備”與“用”“兩張皮”的現象

干部隊伍中，由“備”而“用”的比例低，“備”與“用”環節缺乏有序鏈接，后備干部不合理利用不僅造成人才浪費，也打擊后備干部的工作積極性。“備而不用，看不到前途”是影響后備干部工作積極性的重要原因。

4 加強后備干部隊伍建設工作的總體思路

近年來，我公司后備干部隊伍建設的成功實踐與總結，為國有企業后備干部隊伍培養努力探索出一條科學、長遠的發展之路，做好后備干部隊伍建設工作，要堅持公開透明原則，著重從以下幾個方面努力，逐步培養建立一支年輕優秀、有發展潛力、能夠經得起各種風浪考驗的后備干部隊伍，以適應經濟發展的新要求。

4.1 把好后備干部“出入口關”，立足實際，確立標準

要把德才兼備、以德為先的用人標準與國有企業的實際緊密結合起來，選拔出政治素質好、工作作風正、職工群眾信任、清正廉潔的優秀干部，正確貫徹落實習近平總書記用人的“六大導向”。定期梳理后備干部名單，按照“優進拙退，動態管理”的原則對表現突出、符合條件的優秀人才，及時補充，對日常工作發現重大問題，不宜繼續作為培養對象的，及時調整出去。當前大多數國有企業按照《黨政領導班子后備干部工作規定》中的相關規定制定本單位后備干部的條件和資格，一般應為下一職級領導人員；廠處級后備干部應具備大學以上文化程度或中級以上技術資格[2]。建立后備干部檔案，每年做好后備干部的考核評價，進行一次后備干部隊伍建設情況分析，完善后備干部信息的歸集和報送。定期收集和掌握后備干部的職務變動、考核獎懲、培養鍛煉等動態。

4.2 突破后備干部“操作關”，規范流程，強化培養使用

一是民主推薦。參加推薦的人員有企業領導班子成員、中層干部、部分職工代表（人數不少于參加測評會議總人數的15%），根據后備干部資格條件及后備干部按正職不超過1：2、副職不超過1：1的比例進行會議推薦；二是組織考察。黨委組成考察組，對科級、廠處級后備干部考察對象認真全面地逐一進行考察，考察內容重點是德、能、績、勤、廉和群眾基礎、創新意識、發展潛力。考察完成后形成考察材料；三是集體討論。黨委召開會議，集體討論后備干部建議人選，按照公司職數規定，確定本單位后備干部名單；四是上報備案。確定干部名單后，將詳細材料：后備干部名單、民主推薦得票數、基本情況表和考察材料上報公司黨委審定。

按照培養為主、動態管理、統一使用的原則，加強后備干部隊伍建設。一是加強理論培訓和業務學習，不斷提高后備干部的政治素養和綜合能力。二是按照“缺什么補什么”的原則，有計劃、有針對性地對后備干部進行培訓。三是鼓勵和支持開展有利于職業發展的在職學習和自主選學。

5 結語

在國有企業組織開展后備干部選拔與培養工作，有成效地加強后備干部隊伍建設，必須堅持與時俱進，做到與新形勢、新任務、新要求的緊密結合；必須堅持一切從實際出發，與本單位的實際情況緊密結合；必須堅持大膽創新，與時代特色緊密結合；必須堅持勇于作為，把科學理念與充滿活力的實踐緊密結合。只有這樣，才能提升后備干部工作的內在價值，才能為國有企業建設高素質的領導干部隊伍提供有效支撐，才能為國有企業科學健康發展做出應有貢獻。

【參考文獻】

【1】文精毅.加強國有企業后備干部培養選拔的思考[J].中國建材，2010（12）：100-102.

【2】趙曉呼，倪明勝.新形勢下改進和創新后備干部選拔培養管理機制的若干思考[J].理論探討，2013（03）：145-148+1.endprint