企業人力資源激勵機制完善策略探討

周蓉

摘 要：激勵機制的完善是企業人力資源管理的重要工作內容，在人力資源成為企業最寶貴的財富和資源這一現實背景之下，如何完善人力資源激勵機制，全面的提升員工工作積極性，這是任何一個企業都不能回避的經營管理課題。本文首先對于人力資源激勵的內涵以及原則進行了探討，隨后分析了企業人力資源激勵機制方面存在的典型性問題，最后圍繞這些問題，提出了人力資源激勵機制完善策略。

關鍵詞：人力資源；激勵機制；完善；策略

人力資源激勵機制的完善可以更好地去滿足員工的各種需要，實現最大限度激發員工工作積極性這一目的，從而推動企業更加健康的發展。人力資源在企業中的重要地位以及作用決定了人力資源激勵機制完善這一工作的重要性，當前企業之間的競爭實質上就是人力資源的競爭，這客觀上要求企業要高度重視人力資源激勵機制的不斷完善。目前我國企業在人力資源激勵機制方面還存在很多的問題，這導致了人力資源激勵機制與企業發展的需要之間存在較大的差距，嚴重的拖累了企業的發展。這種情況下，我國企業管理者需要對于人力資源激勵工作的重要性有一個更全面的認識，對于做好這一工作的要點有一個基本的了解，從而制定更加完善的人力資源激勵機制，為企業的健康發展保駕護航。

1 人力資源激勵概述

1.1 人力資源激勵內涵

人力資源激勵是指在對于員工個性化、多元化的需要進行全面把握的基礎之上，為了實現一定的目標，運用一系列的手段來激發人們的需要、動機、欲望，從而讓其在追求目標的過程中保持積極的情緒與狀態，最大限度發揮員工潛力，實現預期目標的過程。人力資源激勵的主要實現路徑就是利用好員工滿足自身需要過程中所產生的工作動力，提升員工工作積極性、主動性，朝著企業目標不斷努力。人力資源激勵效果一般都用激勵力這一概念進行闡述，激勵力等于效價以及期望二者的乘積，效價是指某種結果對于人們需要的滿足程度，期望是指某一行動所帶來預期成果的概率。

1.2 人力資源激勵原則

人力資源激勵機制的主要原則有以下幾個：一是因人而異原則，這一原則要求企業人力資源激勵機制完善方面，需要充分考慮、尊重不同員工個體在需求層面的差異性，推出個性化的激勵方案，來更好地滿足員工的差異化需要，實現激勵效果的最大化。二是獎懲結合原則，人力資源激勵一方面是鼓勵、獎勵，另一方面是懲罰、約束，通過二者的良好搭配，可以做到賞罰分明，更能夠實現激勵目的。三是多元并舉原則，人力資源激勵需要綜合運用到文化激勵、競爭激勵、工作激勵、薪酬激勵等多種手段，從而滿足員工多樣的需求，帶來激勵效果的改善。

2 企業人力資源激勵機制存在的問題

2.1 人才流動轉換不夠

人才流動轉換是很多企業人力資源激勵機制方面容易忽視的一個問題，保持企業內部人力資源的適度流動性會帶來人力資源激勵效果的進一步改善，反之則會拖累激勵效果。不少企業人力資源激勵方面并沒形成一個良好的人才流動轉換機制，難以做到員工上下流動以及工作的順利輪換，從而使得員工滋生了工作惰性，影響到了員工工作積極性。

2.2 文化激勵不夠有效

文化激勵屬于精神激勵層面的內容，企業員工客觀上存在精神層面的需要，根據人際關系理論的闡述，作為社會人，員工普遍有情感層面的強烈需要。不少企業在企業文化建設方面比較滯后，沒有塑造良好的文化氛圍，導致了文化激勵方面的低效，員工的精神、情感等需要難以得到較好的滿足。

2.3 晉升激勵不夠完善

晉升對于大部分員工來說效價極高，不斷的晉升對于員工來說是職業發展的重要追求，很多企業目前激勵機制并不是很完善，具體表現就是，沒有構建多渠道的晉升模式，晉升崗位比較少，晉升渠道不夠通暢，員工很難在企業內部實現穩定的晉升，晉升需要得不到較好的滿足，這自然會影響到員工的工作積極性。

2.4 工作成就激勵不足

工作成就激勵不足也是當前不少企業人力資源激勵機制中存在的突出問題，目前很多企業工作設置方面，更多的就是考慮工作任務的完成，考慮企業的收益，對于員工工作中成就感的滿足考慮不多，結果導致了員工工作乏味、缺少挑戰性，員工工作倦怠感居高不下，這些都影響到了員工工作積極性。

2.5 員工缺少危機感

不少企業片面的強調給員工之間的合作，沒有競爭上崗機制，使得企業內部缺少必要的危機感，員工沒有危機意識，這種情況下，其積極工作的態度就會大打折扣，員工沒有上進心、缺少積極進取的太短，這對于企業的發展來說是極為不利的。另外員工危機感的缺失，很大程度上在于企業不注重危機意識的營造，沒有進行危機理念的灌輸，從而導致了企業在工作目標的實現層面斗志喪失。

3 企業人力資源激勵機制完善策略

3.1 建立人才流動轉換機制

構建一個良好的人才流動轉換機制，可以實現人力資源在企業內部不同崗位、不同層級的順利流動，最大限度的實現人崗匹配，并帶來員工工作積極性的提升。人才流動轉換機制讓企業員工做到能上能下，能者上、庸者下，可以迫使員工力爭上游；橫向的工作流動轉換，可以鍛煉員工多方面的能力，保持一個職業新鮮感，有助于員工職業生涯的良好發展。因此企業應根據自身的情況，積極探索人才流動轉換機制的優化，保證內部人才的良性流動轉換，一方面實現人力資源優化配置情況下，另一方面帶來員工工作積極性的最大限度激發。

3.2 提升文化激勵有效性

企業文化激勵方面，關鍵是要加強企業文化建設，塑造良好的企業文化內容，滿足好員工文化方面的需要。文化激勵有效性的提升重點要在企業文化內容設計、企業文化建設手段優化等方面著手，企業文化內容要符合企業的實際情況、彰顯經營發展特色，并能夠被廣大員工所認可、接受，這樣才能夠的實現文化激勵效果的增強。企業文化建設手段方面，關鍵是要注意各種手段的有效搭配，注意提升企業文化建設的實效性，讓廣大員工積極參與到企業文化建設中去，增強企業文化的互動性，通過這些活動來強化員工對于企業文化的認可。

3.3 完善晉升激勵

晉升激勵方面，企業需要構建多通道的晉升模式，即確保每一類別的員工都有屬于自己的晉升序列，同時還要做好員工的職業生涯發展規劃，盡量保證大部分的員工能夠有一個相對穩定的晉升路徑。晉升對于員工來說，不僅僅是薪酬、待遇等方面的更加優渥，同時也包含著職業成就、身份認可等所帶來的滿足感，因此面對員工強烈的晉升需要，企業需要進一步的完善晉升激勵，提升員工的工作動力。

3.4 加強工作成就激勵

企業需要高度重視工作成就激勵的進一步加強，物質激勵本身具有邊際效用遞減的特點，通過工作成就激勵，則可以讓員工工作激情長盛不衰。在工作設置方面，充分考慮員工的工作偏好，提供具有挑戰性的工作平臺，對于員工要進行適度授權，實施彈性管理，對于員工取得的工作成就要給與及時的肯定、表現，并兌現獎勵，實現員工工作積極性的不斷提升。

3.5 引入競爭上崗機制

企業內部員工之間不僅僅是合作，同時要有一定的競爭，適度競爭可以讓員工有危機意識，推動員工工作業績的不斷改善。企業可以引入競爭上崗機制，企業部分領導崗位進行公開競聘，有能力者上崗，沒能力者下崗，通過這種措施來讓員工之間形成一個的奮勇爭先的良好局面，讓員工時刻都有一定壓力，在壓力的作用下，更努力做好各項工作，推動企業的更好發展。

參考文獻

[1]鐘靈曜.知識經濟時代企業人力資源激勵機制研究[J].中國商貿，2013年5期

[2]楊立梅.企業人力資源激勵體制分析[J].現代商貿工業，2014年11期

[3]呂藝高.企業人力資源激勵管理研究[J].洛陽師范學院學報，2014年2期