談國有企業人力資源管理現狀及改進措施

李寧

摘要：人力資源管理是企業管理中的重要組成部分，在國有企業快速轉型的關鍵時期，加強人力資源的管理工作意義重大。人力資源是企業最重要的資源，國有企業不只是物質資源的集合體，而更是人的結合體，人力資源是國有企業眾多資源中最寶貴的資源。我國國有企業的人力資源管理水平得到了逐步的強化，雖運用現代科學的人力資源管理方式，但在實際管理中也存在著較大的問題，亟需采取科學有效的措施予以改進。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；改進措施

人力資源管理是企業管理中重要的組成部分，是企業生存與發展的關鍵與基礎。國有企業人事關系復雜，加強國有企業的人力資源管理工作尤為必要。當前雖然大部分國有企業都在努力改進現有的人力資源管理模式，積極借鑒并運用新型的科學的現代化的人力資源管理辦法，但在實際管理中仍存在著較大的問題，亟需采取科學有效的措施予以改良與優化。

一、國有企業人力資源管理的價值分析

隨著我國國有企業改革的不斷深化，加強我國國有企業人力資源管理，是促進企業經濟效益，持續增長的重要途徑。人力資源作為企業最重要也最活躍的資源，作為企業市場競爭中的關鍵因素，是實現企業可持續發展的重要條件。在國有企業深化改革、不斷轉型的當前形勢下，加強國有企業人力資源的管理意義重大。首先，加強人力資源的管理，能夠優化人才的價值顯現，能夠充分發揮人才的作用。人是有價值的高級物種，在國有企業中，科學的人力資源管理方式，通過薪酬、激勵等健全的制度，能夠極大地調動員工的積極性，使得人員的個人價值服務于企業的整體價值，使得人才的作用力充分運用到國有企業的快速發展中。國有企業傳統的人力資源管理方式被人戲稱為“一潭死水”，員工好逸惡勞，常抱有“當一天和尚敲一天鐘”的消極想法，在這種情況下，人的價值、人才的作用都難以體現出來。其次，國有企業常常被人稱為“鐵飯碗”，傳統的人力資源管理模式逐步泯滅了人的潛能，使得國有企業的員工抱有“得過且過”的消極工作態度。加強人力資源的管理與優化，運用現代化的人力資源管理辦法，能夠極大地調動和激發人的潛能，為國有企業的快速發展提供扎實穩定的推動力。最后，在國有企業人力資源管理中，運用科學的管理方式，能夠推動員工的個體發展。發展是人的基本需求，如果員工看不到工作的未來與前景，自然不愿意奉獻自我，表達自我。

二、國有企業人力資源管理現狀分析

（一）組織僵硬缺乏靈活性，招聘環節用人唯親

國有企業的人力資源管理問題突出體現在其僵化刻板的組織管理體系中，過分集權式的管理組織模式，在交接事項或者申請項目時，需要逐層逐層地申請、審核、批復，這極大地影響了辦事效率，使得一些原本非常簡單的事情，在申請與批復中錯過了最佳時機。特別是在國有企業快速轉型的關鍵時期，這種組織體系的弊端尤為突出。同時，國有企業的招聘、用人等環節也問題重重，最明顯地就是國有企業在招錄環節中，裙帶關系比較突出，用人唯親，通過親屬置換等來左右用人環節，使得一些德才兼備的優秀人才難以進入國企，這勢必影響國有企業的長遠可持續發展。

（二）缺乏科學的獎懲激勵機制，缺乏系統的培訓提升制度

長期以來國有企業在薪酬分配方面，主要依托于職稱、等級等傳統的制度。在這些制度中，工齡長、等級高的人往往能夠獲得比較可觀的收入，而一些后起之秀因工齡時間短、等級較低往往入不敷出，極大地打擊了他們上進的積極性。隨著國有企業的深化改革的持續推動，一些大中型國有企業在薪酬激勵方面逐步與市場接軌，但仍然難以逃避傳統的制度怪圈。同時，國有企業的職位被人詬病為“鐵飯碗”，“養老院”，究其原因就在于國有企業缺乏長期系統的培訓機制，使得員工在各自的工作崗位上產生了嚴重的懈怠、等靠心理。不少老員工缺乏持續上進的動力，缺乏不斷進取的精神，往往靠“老經驗”來辦事，難以激發國有企業員工的活力。

三、國有企業人力資源管理的改進措施

（一）設置高效的簡約化的組織體系，不斷健全人才錄用標準

在國有企業人力資源的管理中，僵化的組織體系不利于推動國有企業的快速發展。在國有企業深化改革的新形勢下，國有企業若想提升發展的動力，必須設置簡化高效的組織體系。一方面，應該充分結合國有企業實際的管理模式，簡化組織體系，縮小組織體系的覆蓋面，不斷完善和明確工作職責，暢通各個組織體系之間的溝通協作機制。另一方面，在實際的管理中，應該壓縮中層管理，實現減人增效，使機構設置與業務流和物流保持一致，從而降低國有企業組織、管理部門之間和人員之間的摩擦成本及減少這種摩擦需要支付的協調成本。同時，針對國有企業任人唯親的用人現狀，還需要創設科學先進的人才錄用機制，使得物盡其人，人盡其才，不斷吸引優秀的人才踴躍進入國企工作，為國企提供充足的發展后力。

（二）創設先進的獎懲激勵機制，完善人才成長培養系統

在國有企業的人力資源管理中，先進的獎懲激勵機制能夠極大地調動員工的積極性，能夠極大地滿足員工的切實需求。一方面在獎懲激勵中應該切實結合人的需求，對于企業的高級管理人員，現金獎勵是不足以滿足他們的需求，而應該輔之以相關福利獎勵，如出國旅游等。對于企業的基層員工，現金獎勵則能夠滿足他們的基本需求。同時，在國有企業的獎懲激勵中還應該落實嚴格的績效分配制度，按照工作績效來進行工資合理分配。同時，國有企業還應該健全完善的人才成長培訓體系，使得國有企業的員工都能夠在各自的崗位上不斷學習新經驗、新方法。

四、結語

人力資源的管理是國有企業管理中的核心內容，當前國有企業人力資源管理的水平比較低，存在的問題比較突出。基于此，為了提升國有企業人力資源管理的水平，推動國有企業的長遠可持續發展，為國有企業注入豐富的發展活力，必須運用科學的人力資源管理方式，綜合性提升國有企業人力資源管理的水平。

參考文獻：

[1]余祥紅，國有企業人力資源管理現狀及對策探析[J]，經營管理者，2016，02.

[2]苑雪青.淺談國有企業人力資源管理中存在的問題及對策[J].現代商業.2014（04）