大數據時代企業人力資源績效管理創新

鐘奕 吳峰

摘要：目前，我們已經進入了大數據時代，在生活和工作當中應用大數據的頻率越來越高。在這樣的背景下，企業的人力資源績效管理業需要運用這種技術手段進行創新。因為我國傳統的人力資源績效考核管理存在主觀性強、評價者單一、考核數據信息收集少等問題。所以運用大數據技術能夠擴大考核數據收集來源，改善績效考核方法，讓企業中的人力資源績效管理效果發揮出來。

關鍵詞：大數據時代；企業人力資源；績效管理

1人力資源績效管理的重要性

1.1挖掘員工潛力

加強互相之間的交流通過大數據對企業人力資源績效進行管理的話，可以對員工潛存的能力進行深入的挖掘，大數據可以通過相應的數據程序，把存于公司電子檔案中的員工績效進行細致的整理，并整合出便于觀察的數據，上層管理人員通過這些數據，對員工的工作績效狀況以及員工的工作能力有一個直觀的了解，在此基礎上，制定出符合標準的規章制度，還有對應的獎勵措施，員工在對自身利益得到保護的前提下，會產生對于主動進行工作的積極性。同時如果將大數據對績效的管理作用排除在外的話，大數據還能夠把社交網絡引入到企業中，企業員工既可以在社交網絡上進行互相交流，同時在工作中也有很大的便利作用。如可以減少消息通知時的時間浪費，而且企業員工間的交流中通常含有對于企業的意見以及對企業的期望，這些信息可以很好地被企業利用起來，保證企業在能夠進行改進的基礎上，不但提升企業員工對企業的滿意程度，還能夠提升企業員工的工作效率，使雙方都滿意，成為企業的巨大的競爭力。

1.2人才的正確規劃

通過大數據對企業績效管理，可以有效對企業人才進行規劃，大數據將從前一些不可能完成的、大量的信息進行了細致的整理和完善，讓不可能變為可能，便形成了便于直觀理解的數據，這些數據的出現，讓公司可以對工作人員的工作規律以及工作的特性進行研究，發現有利于員工工作的規律特點，同時可以對員工的績效管理進行詳細規章制度的制定，發現能夠促進公司長遠發展的人才，對人才進行正確的管理規劃，將每個人才都能夠安排到適合他們發展的崗位上，保證企業工作中每個員工都能夠人盡其力，正確發揮他們的才能，增加企業的效益。

2我國人力資源績效管理現狀

2.1人力資源績效管理目標策略性差

我國人力資源績效管理情況不容樂觀。在一個企業中，人力資源績效管理的環節目標要樹立在企業總體規劃目標的大背景下，而我國多數企業缺乏科學明確的組織目標，導致企業中人力資源績效管理也無從屬目標，使致企業管理過程出現癱瘓現象。面對此類情況，我國企業應加強企業管理，提高管理水平，樹立明確的目標，使得人力資源績效管理過程有效進行。倘若對人力資源管理中出現的問題沒有加以重視，那么績效考核制度無法進行，員工的工作績效無法評定，從而使得員工的工作成果沒有得到同等回報，導致員工工作積極性下降，甚至整個企業的工作進程出現停滯現象。

2.2企業人力資源績效管理人員執行力差

企業人力資源績效管理人員進行員工考核時，須本著公平、公正的原則進行客觀評價，要對所有員工的工作能力負責，不得出現徇私舞弊現象。考核人員的這種行為一旦出現紕漏，直接影響企業員工間的團結、和諧的關系，使得企業員工間出現摩擦，甚至更嚴重的現象發生。從而，對企業的運營造成一定程度的影響。

2.3考核內容科學性不強

人力資源績效管理的考核內容尤為重要。科學、全面的考核不僅能夠反映企業的工作成效，也能折射出企業的整體情況。我國的傳統人力資源績效管理中，管理人員往往從德、能、勤、績等方面對員工進行考核，然而并沒有相應的衡量標準。這種考核方式過于簡單，沒有體現出績效管理的效果。重要的是，這樣的管理并沒有以企業的發展戰略為目標進行。

3企業人力資源績效管理的創新方式

3.1將科學的績效管理觀念與企業戰略目標相結合

我國的企業管理能力相對較弱，企業主管總是一致地認為績效管理并無作用。以企業發展的眼光來看，我國企業管理的目標需要與企業戰略發展目標一致，如企業推崇創新能力，相應地績效管理制度中應對創新能力相對較強的員工予以獎勵。通過這樣的實力行動，提高企業員工工作積極性。積極利用高科技技術建立信息反饋平臺制度。一個企業中的反饋制度是至關重要的。合理的反饋制度是上級與下屬溝通的橋梁。通過不斷的反饋，人力資源績效管理人員可以及時得知績效考核制度是否合適，若有矛盾之處，可及時修改制度，以免影響企業組織目標實現。因此，積極利用高科技技術建立信息反饋平臺制度迫在眉睫，如我國企業可以使用微博、微信等軟件。

3.2進行績效考核時要充分運用現代技術

隨著科學技術的發展，我國企業管理制度也得到發展。在人力資源績效管理中，使用高科技為管理帶來了便利。如我國企業可以與軟件開發公司進行合作，研發相關管理軟件，使得企業資源管理更加高效。讓每個員工充分發揮所長，做出更大的績效。企業領導者應徹底摒棄那些傳統的舊觀念，盡快確立與當今時代相適應的人事人才新觀念。一是樹立資源觀。現代的人力資源觀認為人力的投入不是一項花費，而是一項投資，而且這種投資是有產出的，并能不斷再生的資源。二是確立戰略觀。現代的人力資源管理是企業經營戰略的一部分，這要求企業圍繞戰略目標，系統地看待企業人力資源管理，以指導整個人力資源工作。高層決策者在制訂戰略時，應同步思考未來發展所需要的人力配置。三是建立全局觀。許多企業認為人力資源管理只是人力資源部門的事，而事實上人力資源的管理是全體管理者的職責，大部分工作，如對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部門這時主要起協調作用。

結束語：

大數據是社會科學技術得到進步發展的產物，是當今社會所出現的特有名詞，大數據指的是用新的模式，對自信息進入大爆炸時產生的大量的信息資源進行信息處理，以“大數據時代企業人力資源績效管理創新研究”為題進行描寫，希望本篇文章中的一些建議措施能夠對企業的發展有很大的促進作用。

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