經濟新常態下構建和諧勞動關系的法律思考

摘 要 經濟新常態對我國勞動關系提出了新的挑戰，本文分析了經濟新常態下我國勞動關系的現狀，總結了當前勞動糾紛的特征，介紹了勞動關系三方協調機制的運用及其功能，然后分析研究了我國三方協調機制協調勞動關系的現狀與不足，最后從制定勞動關系三方協調機制的單行法、明確三方協調機制的職責范圍、厘清三方主體定位、提高代表能力與運作效率等方面提出了完善三方協調機制構建我國和諧勞動關系的建議。

關鍵詞 勞動關系 集體合同 法律思考

基金項目：本文為作者主持的2016年度河北省教育廳青年基金項目《經濟新常態下構建和諧勞動關系的法律思考》的最終成果，項目編號：SQ161003。

作者簡介：劉秀清，河北科技師范學院文法學院講師，研究方向：民商法學。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.09.096

我國經濟步入了以中高速發展、結構轉型升級、創新驅動為主要特征的新常態。經濟新常態下，經濟下行導致工資增長缺乏動力，傳統高能耗、高污染產業被淘汰導致失業增加，高新技術產業發展導致結構性就業難及工資差距的加大。這些都對勞動關系的和諧發展提出了新的挑戰，勞動關系糾紛日益顯性化、高頻化、復雜化。構建和諧的勞動關系，就是強調勞動關系主體地位的平等與權利義務的對等和平衡，這歸根結底還是取決于勞資力量的均衡。而要均衡勞資力量，除了完善立法、強化執法，最主要的還是要充分發揮勞動關系三方協調機制的作用。本文以三方協調機制為視角，以均衡勞資力量為基點來探討和諧勞動關系的構建。

一、經濟新常態下我國勞動關系的現狀

我國陸續建立健全了一系列的法律法規，在勞動關系的建立、運行、監督、勞動爭議的調處機制等方面都有所改進，呈現了制度漸備、整體向好的態勢。但是面臨經濟新常態的挑戰，當前的勞動關系呈現如下特征：

（一）勞動糾紛數量日趨增多

勞動糾紛在量上呈現出從大爆發到高位運行的狀態，勞動糾紛業已成為民事案件中占比非常高的案件類型，所涉范圍之廣，從勞動合同的簽訂到履行再到解除，包括勞動報酬、經濟補償、工傷賠償、休息休假、勞動安全衛生保護、社會保險等各方面的糾紛。

（二）勞動合同簽訂率依然較低

雖然《勞動合同法》對簽訂書面勞動合同做了明確規定，在某種程度上提高了合同簽訂率，但從總體情況看，簽訂率仍不容樂觀，在中小型的非公有制企業，尤其是制造業、建筑業、采礦業、租賃和商務服務業等更為明顯。

（三）勞動爭議處理機制復雜、成本高、效率低

勞動爭議實行勞動仲裁前置，一裁兩審，勞動爭議經由仲裁再到二審甚至再審的情況較為普遍，所以當當事人窮盡法律救濟時，一個勞動爭議的處理可能耗時一到三年，遲來的正義為非正義，令人堪憂。

二、勞動關系三方協調機制的運用

前述勞動關系存在的問題，說到底還是源于勞資力量的不均衡，而要均衡勞資力量，除了完善立法、強化執法，更關鍵的是要充分發揮勞動關系三方協調機制的保障作用。

勞動關系三方協調機制，是政府勞動行政部門、工會組織和企業代表組織作為三方，為制定和實施經濟、社會政策以及協調處理勞動關系等問題而進行溝通、協商的一種制度安排。作為勞動仲裁與訴訟之外的解決勞動爭議的替代機制，其功能在于通過三方充分協商，在求同存異的基礎上簡便、迅捷地解決勞動糾紛，為構建和諧的勞動關系提供制度保障。具體表現在：有利于完善集體合同和勞動合同制度；有利于勞動糾紛的預防和處理；有利于勞動關系的良性發展，促進雙方利益共贏；有利于企業收入分配的平衡；有利于加強職工和工會的民主管理等。

三、我國三方協調機制協調勞動關系的現狀與不足

（一）我國勞動關系三方協調機制的現狀

1990年全國人大常委會批準了國際勞工組織的《三方協調促進實施國際勞動者標準公約》， 2001年修訂的《工會法》規定各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業方面代表，建立勞動關系三方協調機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。2008年的《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》，為三方機制的建立提供了法律依據和框架。2011年和2012年，國家勞動關系三方協調機制第十六次、十七次會議相繼在京召開，大力推進勞動關系立法工作，健全了我國勞動關系三方協調機制的自身建設，使三方機制步入了一個新階段。隨后，全國各地陸續建立了省、市、縣（區）各級三方機制。

（二） 我國勞動關系三方協調機制的不足

雖然相關立法對三方機制已做規定，但極其概括，不易操作，而其他三方協調機制的規定效力層級比較低，比較分散、不夠全面系統，導致實踐中三方協調機制流于形式，適用范圍狹窄，效果不盡如人意。主要表現在：

1.主體參與積極性與代表能力不足

首先，企業代表方面，法律沒有規定其在處理勞動糾紛時應承擔的義務及違反的法律后果，大多數企業及其代表組織的協商交流僅流于形式，走過場，不能提供切實有效的解決勞動糾紛的方案。因此當勞動糾紛產生，需要企業承擔責任的時候，其“不愿談”的態度往往表現為不主動站出來承擔，而選擇逃之夭夭，遠離是非。其次，工會組織方面，我國的工會組織仍處于轉型期，權利意識、代表意識、代表及談判能力還沒有得到有效的培養。許多用人單位僅是為相應號召而成立工會，并沒有切實運用，有的甚至摒棄了工會，更不用說通過它來為勞動者維權。同時我國工會干部任命不妥恰，有人既在企業中擔任重要職務又在工會中擔任干部，工會維護勞動者利益的同時又要維護用人單位利益，這與工會職工權益的代表性、地位的獨立性相違背，不能真正為勞動者追求應得權利。再次，政府方面，依照市場經濟的通常要求，政府在協調勞動關系方面發揮四大職能，即立法、服務、指導和監督 。而在具體行政管理中，政府通常無法找到自身的平衡點，往往將自己的想法強加于企業和職工雙方意志之上，逾越了界線，間接約束了勞資雙方的自主協商。也有部分原因在于我國工會和企業組織自身存在缺陷，政府不得不運用行政手段對勞動關系進行直接治理。長此以往，政府的角色產生了越位、錯位與缺位。endprint

2.運行效果欠佳，制度化有待提升

首先，集體合同過于形式化。集體合同是保障職工權益不受侵害的較為權威的法律文件，是勞方手中的制勝寶劍。然而，由于部分用人單位和工會代表對集體合同的認知和重視程度不夠，往往使合同的簽訂流于形式。如只注重簽署合同的結果，無視了平等協商的過程；只求數量不求質量，合同內容空洞無操作性；只顧合同的簽訂，忽視合同的切實履行等。凡此種種使集體合同維護弱者利益的作用發揮不出來，群體性糾紛不減反增，勞動者對集體合同的信任度大大降低。其次，談判協商機制被嚴重忽視。簽訂集體合同固然重要，但簽訂合同之前勞資雙方就勞動問題商討合同細節更是重中之重。企業和職工平等談判是前提，簽訂合同只是協商成功的結果。假如用人單位和勞動者不能充分利用協商過程取得一致意見，那么通過簽訂合同來應對雙方沖突就是天方夜譚了。再次，協商內容過于狹窄。目前一談到三方機制的談判協商就只會想到用人單位和勞動者對于簽訂合同的事項、勞動爭議的解決進行溝通交流，實際上完備的談判協商還應該包括對職工工作時長、工資薪金的定位及發放、休息休假的安排等具體細節。

四、完善三方協調機制構建我國和諧勞動關系的建議

（一）制定勞動關系三方協調機制的單行法

目前雖然有《勞動合同法》、《工會法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規涉及到了三方協調機制，但僅是原則性地要求創建該制度，卻沒有任何一部法律明確規定具體的制度內容，導致三方協調機制在實踐中運行效果較差，未能發揮應有的作用，所以制定專門的單行法對三方機制做出細致規定實屬必然。其立法框架闡述如下：一是明確立法目的、三方協調機制的概念、原則；二是確定三方主體及其具體的權利、義務及責任；三是明確三方協調機制的職責范圍；四是規定三方會議的形式、召開、人員組成及工作保障；五是規定解決勞資糾紛的程序、三方協議的法律效力等。

（二）明確三方協調機制的職責范圍

明確三方機制的職責范圍，有利于三方委員會積極參與協調勞動關系，明確責任，防止扯皮，提高工作效率。目前三方機制主要集中在勞動工資、集體合同、集體談判、勞動爭議等領域內的指導和協商 ，較為有限，而縱觀市場經濟下三方協商的范圍從經濟政策到社會政策，非常廣泛。因此建議三方協調機制的職責包括：一是對影響勞動關系的經濟社會發展狀況進行研究，為制定勞動關系法律法規及政策建言獻策；二是創新工作機制，建立健全三方聯動工作和預警機制，促進勞動執法、勞動糾紛處理、企業民主管理等；三是對帶有普遍性、全局性和群體性的勞動關系問題展開調查研究，預置預防和化解措施，有效化解矛盾；四是建立三方信息溝通機制，加強對外交流與合作，開展宣傳與培訓；五是應由三方委員會履行的其他職責。

（三）明確三方主體定位，提高代表能力與運作效率

1.企業代表方面

首先要提高代表性，健全各級企業協會，積極引導企業解決勞資糾紛，合理維護自身利益。其次具體規定企業代表在三方機制中的權利義務，如啟動三方協商的權利，出席會議、誠信談判協商的權利和義務，表決的權利，協助履行三方協議的義務等，沒有責任就沒有救濟，所以還必須規定其不履行義務應該承擔的責任。另外，企業代表應當經常組織討論交流會，對勞動關系的規則及處理方法進行探討，制定多種解決勞資糾紛的方案，以備不時之須。

2.工會方面

一是要賦予工會組織實權，在法律中明確規定工會的權利義務，讓工會代表手中握有強有力的法律武器；二是使工會去行政化，純粹化。不允許在企業中擔任領導職位的人進入工會，讓工會組織完全成為工人們的工會，增強其代表性；三是切斷其與企業在經濟利益上的聯系，比如借鑒美國工會活動經費由會員承擔的方法，政府也要給予一定的資金支持，使工會脫離資方，真正自由而獨立的存在；四是提高工會成員的素質，增強談判隊伍的專業性，從而提高工會組織的代表性和維權能力。必要時可以引入具有法律知識和專業權威性的專職人員加入工會，比如律師、勞動關系學專家等，保障工會在協調勞動糾紛時能夠第一時間得到專業化的建議，改變之前走形式、只簽合同不協商的弊病，真正發揮利益博弈的功能。

3.政府方面

在三方機制中，政府引導是重要保障，政府對自身角色的正確把握更是十分重要。首先，政府應正確厘清自身定位。由于三方機制中另外兩方的發展缺陷，處理問題能力不強，政府在三方協商中超越協調范圍，進行了過多的行政干預，因此必須轉變身份，去行政化，提供服務與監督，做好勞資雙方之外的第三方管理者，集體協商的推動者、法律的制定者，勞動爭議的協調者。其次，在三方機制中政府要秉有公平公正的客觀態度。政府首先要考慮國家的利益，在面對用人單位和勞動者兩方的時候，政府應依法居中調解，保持中立，做到公平公正，確保協商結果的公正性。最后，各級政府要互相監督，徹底摒棄不作為政府的臭名，做到在其位謀其政。

注釋：

王志強.我國勞動關系三方協商機制的探析.經濟論壇.2015（6）.31-33.

朱海龍.論美國勞動關系三方協調法律機制及其對中國的啟示.政治與法律.2010（8）.142-150.endprint