破除優秀青年人才引進約束及人才發展支撐體系優化路徑*
——基于廣東工業大學“青百計劃”的調查分析

明娟

破除優秀青年人才引進約束及人才發展支撐體系優化路徑*
——基于廣東工業大學“青百計劃”的調查分析

明娟

青年人才的引進與培育是實施“人才強校”戰略的關鍵，而如何優化青年人才發展支撐體系，破除優秀青年人才職業發展瓶頸，也成為當前高校人才工作關注的重點。對廣東工業大學“青百計劃”的調查、研究發現：“青百計劃”的實施，面臨學科發展失衡、25-30歲年齡段人才引進偏少、職稱晉升通道擁堵、聘用待遇外部競爭力不足、二級學院（或學科平臺）政策落實不到位、人才服務配套支持弱化等問題。而調整優化聘用待遇、專項制定并實施優秀青年教師破格晉升機制、彈性降低青年人才準入條件、提升二級學院在人才項目中的參與度、建立較完備的青年人才服務保障體系等，是提升青年人才計劃競爭力的必要途徑。

青年人才；青百計劃；支撐體系

一、問題提出

實施“人才強校”戰略，青年人才的引進與培育是關鍵，是高校轉變發展方式、推進一流學科建設及創建世界一流大學的重要支撐力量（宋永華和朱曉蕓，2016）。而為了滿足“雙一流”及高水平大學建設的發展需求，一些省的高校加大了對人才中堅力量和后備軍的青年人才的關注，出臺相應配套政策和舉措來持續推進青年人才的引進與培育。但當下面臨一些問題和挑戰，如“為引進而引進”的盲目、粗放狀態，缺乏學科總體布局和人才培育發展通道的設計，導致青年人才引進的針對性不強，事業發展平臺的整體性欠缺等。而如何優化青年人才發展支撐體系，破除優秀青年人才引進約束，也成為未來各高校人才工作關注的重心。

廣東工業大學是其中的典型代表。2013年為進一步貫徹執行“人才強校”戰略，學校實施了引進海內外優秀青年人才的專項行動計劃“廣東工業大學青年百人計劃”（下文簡稱青百計劃），以優惠的政策與靈活的措施，提供優越的薪酬和福利待遇，面向廣東省重點學科及學校重點建設的科研平臺，引進一批有潛力的優秀青年人才。目前已有近一百五十名“青百計劃”人才到崗工作，初步形成特色較為鮮明的學科團隊和學術梯隊，為推動學校科研實力和學科水平的進一步提升作出了重要貢獻。但也出現了一些新的矛盾和問題，如在優勢學科（如工科）產生了優秀青年人才聚集的“洼地效應”，而在人文社會科學等非優勢學科形成“虹吸效應”；職稱晉升通道擁堵，聘用待遇外部競爭力不足等。

基于此，本文以廣東工業大學“青百計劃”為例，通過問卷調查，分析“青百計劃”引進現狀、學術生產力，探討體制機制約束與發展瓶頸等問題，提出人才支撐體系的優化措施，以推動高校優秀青年人才職業發展與支持體系建設。

二、“青百計劃”人才引進現狀與科研績效

2013年實施“青百計劃”至今，共有約150名“青百人才”到校工作。本次調查在3月10-15日進行，使用問卷星平臺對“青年百人計劃”的人才發展支撐體系建設與優化展開調查。用QQ群、微信群等邀“青百人才”群員參與，同時利用個人或者同事等關系網絡做鏈接推送，隨機定向邀請部分校內青年百人填寫問卷，至2017年3月16日，共獲得有效問卷51份，約三分之一的“青百人才”參與調查，具有一定的代表性。

（一）“青年百人”引進情況及人才基本特征分析

1.引進基本情況。從學科分布來看，工科聚集的“青年百人”最多，達到31人，約占調查總樣本的60.78%，成為人才引進主學科，這符合廣東工業大學“建成與產業深度融合、最具創造活力、特色鮮明、以工科為主的高水平大學”的學科定位。理科引進“青年百人”15人，位居第二，工、理協調發展趨勢明顯。但經濟管理及人文社科（除經管外）引進“青年百人”5人，反映了工科院校人文社會科學學科發展的弱勢地位。從聘任層次結構來看，青百A類人才與B類人才之比大約為47：53，基本達到1：1配備。聘任層次在各學科之間分布嚴重不均衡，優勢學科工科A類人才聘任最多，而弱勢學科如人文社會科學，基本沒有A類人才聘任。

高素質、高水平人才隊伍的一個基本條件是具有合理的學歷、學緣和知識結構。而從“青年百人”學緣分布來看，在一定程度上提升了學校的海外人才比例（學緣結構），在51名“青年百人”調查樣本中，港澳臺院校畢業生8人，國外高校及科研院所畢業生9人，共占樣本總人數的三分之一。特別是理科在海外人才引進中處于優勢地位，15人中，7人畢業于海外高校，而作為優勢學科和高水平大學主建學科的工科，引進海外人才比例不高，僅占其樣本總人數的25.8%，有待進一步提升。

表1 各學科“青年百人”分布

2.“青年百人”人才基本特征。“青年百人計劃”是為引進35歲以下海內外優秀青年博士而設立的人才項目，調查顯示，25-30歲年齡段集中了43.13%的樣本，而31-35歲年齡段集中了49.02%的樣本，基本達到年齡結構預期，但25-30歲年齡段人才數量總體偏低。而從聘任層次也可以看出，25-30歲年齡段A類人才聘用率僅占年齡段人數的31.82%，而在31-35歲年齡段A類聘用率占該年齡段總人數的比例達到56%。25-30歲年齡段人才數量偏少且聘用層次不高，不利于人才隊伍結構優化，而25-30歲年齡段過高的聘用條件的設置更不利于人才梯隊的長遠建設。因為25-30歲是自然科學及工程技術領域科研發展最有利的年齡段，未來學科發展更有潛力的支撐，而博士畢業再經歷5年左右的科研積淀后，更有利于沖擊一些學科建設急需的人才項目，如“青年千人計劃”“萬人計劃”“青年珠江學者”“省優秀青年基金”“省特支計劃”青年拔尖人才等。

表2 “青年百人”個人特征分布

“青年百人”中，已婚比例較高，達到68.63%，女性“青年百人”已婚率略高于男性，A類人才中已婚者約占總樣本量的83.33%，而B類人才中，已婚者約占其人才總量的55.56%。家庭穩定有利于“青年百人”更好地投入科研工作中去，但同時也可能面臨諸如住房、子女教育等生活難題，這需要在人才支撐體系建設中給予“青年百人”更多的生活支持，盡可能地將他們的時間和精力從生活壓力等束縛中解放出來，以便全身心投入科學研究工作中去。

（二）“青年百人”科研績效

業績成果特別是科研業績成果是“青年百人”常規年度考核、聘期中期業績成果檢查和聘期結束業績成果考核的主要指標，也是衡量高水平大學建設績效的核心指標。在調查中，為了避免學科評價差異，僅選擇入職以來公開發表的論文數量和主持的課題情況來評價科研績效。

表3 “青年百人”科研績效分布

從表3的“青年百人”科研績效分布可以看出，論文發表：51位“青年百人”入職以來平均發表論文接近3篇，其中T類論文平均達到1.25篇，A類論文0.84篇。具體來說，入職以來有T類論文發表的22人，占樣本引進總人數的43.14%，有A類論文發表的21人，占總樣本的41.18%，遠高于學校同期其他非“青年百人”類青年教師的發文水平。主持課題：51位“青百人才”入職以來平均承擔1.25個課題，而32人入職以來有課題立項，占總樣本的60.78%。具體來看，入職以來人均立項0.39個國家級課題，有37.25%的人入職以來承擔過國家級課題，主持過省部級課題者有21人，占總樣本的41.18%。

三、“青年百人”人才職業發展約束與支持體系瓶頸

（一）“青年百人”人才職業發展約束

“青百人才”職稱晉升通道擁堵。調查顯示，51位“青年百人”中，獲評副教授職稱者，僅有15人，占調查總樣本的29.41%。其中A類聘用者中獲評副教授的有13人，占A類人才的54.17%，而B類聘用者中獲評副教授的僅有2人，占B類人才的7.4%。“青百人才”特別是B類聘用者獲評副教授比例較低，對于青百人才可持續發展不利。其原因，一是B類聘用者大多是剛畢業參加工作的博士，科研條件和工作年限距離副高職稱評審條件還有一定的差距；二是與學校新實施的專業技術資格評審辦法有關，新的職稱評審條例提高了任職年限及科研條件，如把工作年限由博士畢業后工作兩年提升為三年；論文發表要求總計達到14分以上，且其中至少有1篇A類以上期刊論文；課題要求主持廣東省自然科學基金或者廣東省社會科學規劃項目以上；三是學校嚴格控制副高評審指標。職稱評審以學校崗位編制要求、現有專業技術隊伍總體狀況和結構為基礎，考慮學校的學科、平臺、高水平成果等因素，設置并嚴格控制當年職稱評審指標，無疑造成副教授評審“僧多粥少”的局面，“青百人才”與相當數量的有4-6年教齡的講師競爭指標，職稱晉升頗有難度。

（二）“青年百人”人才支持體系瓶頸

1.聘用待遇外部競爭力不足，人才激勵力度下降。2013年廣東工業大學開始實施“青百計劃”，2014年在執行原高聘薪酬待遇的基礎上，增設青年百人崗位津貼。其中在五年聘期內，A類聘用人才前三年每月增加津貼8400元/月，B類聘用人才前三年每月增加津貼5000元/月，后兩年視在合同聘期前三年內能否“以廣東工業大學為第一作者單位申報并成功獲批國家自然科學基金或國家社科基金項目”進行調整。“青年百人”的聘用待遇在實施的前三年，在廣東地區乃至全國都處于領先地位，有較強的人才競爭力，也為學校招攬到大量優秀的青百人才。但是，隨著廣東省高水平大學建設推進以及廣東省理工科大學和理工類學科建設力度的加大，“青百計劃”聘用待遇競爭力已明顯不足。

從表4可以看出，近年來省內主要高校都加大了對于優秀青年博士引進的支持力度，如大幅提升年薪（津貼）、住房補貼、安家費、科研經費等。廣工大現有的“青百人才”在聘用待遇上雖然整體優于華南師范大學和華南農業大學，但同等科研條件要求下的人才聘用，已經低于廣州中醫藥大學、廣州大學、佛山科技學院，特別是在安家費上的差距在拉大，而與東莞理工學院在購房補貼、科研啟動經費的差距在縮小。不僅如此，在年薪（津貼）、購房補貼或者安家費上甚至被財經類院校廣東財經大學以及廣東金融學院超越，使得經濟管理及其他人文社科類優秀青年人才的引進更加困難。

表4 廣東省內主要高校優秀青年博士引進待遇

而聘用待遇外部競爭力不足，會導致人才激勵力度下降，影響“青年百人”的工作積極性及科研產出。筆者對“青年百人計劃”中的科研啟動經費、崗位津貼、住房津貼三個主要的聘用待遇滿意度進行了反饋調查，見表5。

表5 科研啟動經費、崗位津貼、住房津貼滿意度

調查顯示，“青年百人”獲得的科研啟動經費與入職初期研究需求之間仍存在差距，其中有11人認為存在較大差距，占21.57%，有21人認為略有差距，占總樣本的41.18%，合計達到62.75%，而認為提供的科研啟動經費能夠完全滿足入職初期科研需要的僅有1人。有64.51%調查樣本反饋在入職初期存在科研啟動經費缺口，這無疑對推動以工科為主的學科集群發展形成制約。而認為崗位津貼水平適中的略低于認為崗位津貼偏低的比例，為45：55，崗位津貼激勵力度有所削弱，不過認知偏差并不大。被調查者普遍認為現有購房補貼偏低，僅有20%認為學校提供的購房補貼適中，相反80%認為學校提供的購房補貼偏高。而與省內其他高校相比，廣東工業大學在購房補貼上的激勵力度已經偏低，廣州大學已經達到20萬，最高100萬，廣州中醫藥大學50萬，廣東財經大也提到了30萬，而東莞理工學院、佛山科技學院雖然也是20萬購房補貼，但額外提供了6萬和20萬的安家費（廣東工業大學只有2萬）。在廣州房價大漲的背景下，20萬的購房補貼在吸引優秀人才中的競爭力明顯不足

2.二級學院（或學科平臺）政策落實不到位，科研配套缺位而教學任務偏重。二級學院（或學科平臺）是“青百人才”教學科研的使用單位，“青百計劃”的成功實施，離不開二級學院（或者平臺）的支持，不過，二級學院（或者學科平臺）對“青年百人”的支持力度明顯不夠。在51名被調查者中，僅有9人所在二級學院或者研究平臺提供了相應的經費配套支持。而各二級學院（或者學科平臺）卻安排青年教師承擔了過重的教學任務。調查顯示：有78.43%的“青年百人”承擔了過高的教學工作量，其中有40人承擔了研究生或者本科生的教學任務，平均周課時5.5節，更有33.33%（17人）的“青年百人”每周承擔教學課時不低于6節，最多高達16節課。從聘任層次來看，A類聘用人才承擔教學工作量遠高于規定的“60學時/年”，甚至有15人的周教學工作量在4節以上，5人在6節以上，這無疑會分散“青年百人”的科研工作時間，有違引進優秀青年人才推進學科建設和高水平大學建設工作的初衷。

表6 “青百人才”不同聘任層次承擔本科生或者研究生課程教學任務情況

3.子女教育、醫療等配套支持薄弱，子女入托入學及就醫轉診報銷困難。目前廣州學前教育發展中依然存在公辦幼兒園占比較低，民辦幼兒園占比過高的問題。對于廣東工業大學的青年教師來講，適齡兒童入托難問題更加凸現。由于歷史原因，廣東工業大學停辦了附屬幼兒園及附屬學校，目前入托主要靠教師個人解決，部分也可以在大學城“小谷圍街中心幼兒園”解決，但該園學位緊張，要靠搖號，中簽率不高，并不能保證教師適齡子女有學位。而在51名被調查者中，有三分之一遭遇過子女入托難或者入學難問題。如何破解或者緩解青年人才家庭面臨的普遍“入托難”問題，也是青百人才支撐體系建設務必考慮的重點。另外，廣東工業大學目前實施的公費醫療制度，原則上須先到校醫院就診（急診除外），經校醫院醫生處理，若因條件所限或病情所需轉到大醫院診療的，由接診醫生開具轉診單，到其選定的醫療機構就診，所產生的醫療費用按規定比例報銷。就近在校醫院就診以及轉診制度在一定程度上為保障教職工身體健康，提高教職工生活和工作質量作出了重要貢獻，但在實施中也有醫療水平不高與轉診及報銷手續煩瑣等問題。參與調查的51人中，有19人有過轉診經歷且需醫療報銷，其中有8人認為轉診制度不合理，接近一半的受訪者認為報銷程序過于煩瑣。

四、優秀青年人才發展支撐體系優化路徑

“青百計劃”的實施，在一定程度上推動了學校學科、科研實力的提升，但也出現了一些新的矛盾和問題：在優勢學科（如工科）產生了優秀青年人才聚集的“洼地效應”，但在人文社會科學等非優勢學科則形成“虹吸效應”；25-30歲年齡段人才引進偏少，后續沖擊國家及省級人才項目動力不足；職稱晉升通道擁堵，影響“青年百人”計劃的實施效果；聘用待遇外部競爭力不足，人才激勵力度下降；二級學院（或學科平臺）“青百計劃”政策落實不到位；子女教育、醫療等配套支持薄弱等。而這也成為高校優秀青年人才引進與人才支持體系面臨的主要難題。如何優化青年人才發展支撐體系，破除優秀青年人才引進約束，也成為未來高校人才工作關注的重心。

（一）優化聘用待遇，提升人才計劃吸引力

提升聘用待遇的外部競爭力，才能有效吸引人才，特別是引進人才的購房補貼和科研啟動經費兩個項目，要根據外部市場和地區房價水平做動態調整。同時，對于聘用待遇要根據文理科情況區分調整，如對工科類院校人才引進中形成“虹吸效應”的人文社科等弱勢學科，應重點關注協調學科發展。可考慮單列人文社科類優秀青年人才專項基金，對入職后取得標志性人文社科科研成果（如發表T類論文，主持國家級項目等）的青年人才適當增加津貼額度。

（二）以高水平大學建設人事制度改革為契機，優化青年教師職稱評審制度，專項制定并實施青年教師破格晉升高級專業技術職務評審辦法

副高職稱是青年教師實現職業目標的起點，也是后續獲取科研資源必須依賴的重要資格條件，而現有引進的青年人才與相當數量的青年講師競爭副高職指標，導致晉升通道擁堵，影響人才計劃的實施效果。可以高水平大學人事制度改革試點為契機，優化職稱評審規則，制定并實施青年教師破格晉升高級專業技術職稱評審辦法，調動青年教師的積極性和創造性，鼓勵其脫穎而出，加快培養和造就一批青年骨干教師和學科帶頭人。其中青年教師破格晉升指標單列，每年設置一定量的正高和副高崗位，對于滿足一定年齡規定（如申報副教授，不能超過30歲，申報教授，理工科不能超過32，文科不超過35歲），且達到學校相應系列副高或者正高專業技術職務申報條件者，可不受任職年限限制申請專業技術職務評審。

（三）彈性降低準入條件，加大對30歲以下青年博士的引進力度，建立一支有競爭優勢的人才梯隊

25-30歲是自然科學及工程技術領域科研發展最有利的年齡段，也是高校未來學科發展最有潛力的支撐，更有利于沖擊一些學校學科建設急需的省部級及國家級人才項目。但目前引進條件中課題主持或者發表記錄設置偏高，導致部分優秀的25-30歲年齡段博士難以滿足優秀人才的聘用條件，致使人才年齡梯度不合理，不利于后續學科發展。所以，應根據具體情況，科學審慎地彈性降低招聘準入條件，為建立一支有競爭力的人才梯隊奠定必要的基礎。可在兩個方面予以調整：第一，應弱化已有的發表記錄或者發表數量評價，建立代表作或者博士論文評價機制，依此來評價其未來科研潛力，評判聘用層級；第二，可采用“準聘-長聘”機制，三年一個聘期，在兩個聘期內按要求完成相應的科研任務并獲評副教授及以上職稱者，進入長聘機制。

（四）把優秀青年人才引進與培養納入二級學院（或者平臺）績效考核體系，增強其參與引進和培養優秀青年人才的積極性

廣東工業大學“青百計劃”及青百人才引進主要由學校負責，二級學院很少參與后續青百人才的培養，這也就導致廣東工業大學“青百人才”承擔大量的教學任務，而科研配套不到位現象突出。如何提升二級學院在“青百人才”引進和培養中的參與度和積極性，無疑是未來高校推進優秀青年人才引進工作的重點。因此，第一，明確學校和學院兩級負責制，下放優秀青年人才引進評審權限到學科組或者學院，強化二級學院或者學科組在優秀青年人才引進中的主體地位；第二，明確二級學院或者學科組在青百培養中的角色，要求二級學院或者學科組從學科建設經費中單列一定比例的“優秀青年人才”培養經費，專款專用。如果二級學院或者學科組在當年沒有完成專列比例的預算，預算將由學校統籌收回，轉移補充到引進或者培養“優秀青年人才”突出的其他學科組或者學院；第三，嚴格執行“優秀青年人才”年度最高教學任務規定，讓“優秀青年人才”專注科研工作。

（五）統籌協調優秀青年人才子女入托等配套服務，營造有利于優秀青年人才成長的人才服務保障體系

公立幼兒園入托率甚至低于同期高考一本錄取率。而隨著二胎政策的放開，未來公辦幼兒園入托難問題會更加嚴重，如何有效解決青年教工子女入托難問題顯得十分棘手。所以，第一，要新建或者擴建學校附屬幼兒園，滿足優秀青年人才子女的入托需求；第二，在校區附近通過資金支持等多種方式，共建一到兩所公立幼兒園；第三，在無法復建或者共建幼兒園的情況下，提高適齡教工子女入托補貼，緩解教工子女入讀私立幼兒園的經濟困難。而對于醫療服務，應在校醫院滿足教工常見病診斷和治療的前提下，改革轉診制度，嘗試定點醫院治療報銷制度；建立大病保障機制，由高校劃撥部分資金，為重大疾病建立支持基金，緩解因病致貧現象。參考文獻：

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責任編輯：何言

G63

A

1671-6531（2017）08-0014-06

*2016年度廣東工業大學高等教育研究基金項目

明娟/廣東工業大學經濟與貿易學院副教授，博士，碩士研究生導師(廣東廣州510520)。