淺析現代企業人事測評技術及其應用

武一了

摘 要：在互聯網技術的推動下，社會經濟進入了高速發展行列，企業的發展不再局限于對資源的控制以及技術的掌握，更重要的是對人才的培養以及保留。現代企業的經營環境與傳統相比較而言更加激烈，人才資源的錯綜復雜決定了企業必須為了自身發展掌握穩定的人才資源，但是如何在億萬人群中甄別出對自身企業發展具有推動作用的人是擺在企業面前不可逾越的課題。人才測評技術是符合現代企業人才聘用機制的前沿管理技術，是適應現代社會發展的人才選拔機制，對企業的發展具有決定性作用。

關鍵詞：人事測評；技術特征；管理作用；存在問題；應用價值

一、現代人才測評技術的主要特征分析

1.測評技術的多元化

由于現代人才測評注重測評內容的全面性和系統性 ，需要多種測評技術配合使用。對于某些重要的測評要素 ，為了保證測評結論的準確性 ，也需要采取多種測評技術獲得多方面的測試資料。

2.測評情境的自然性

現代人才測評不僅進行知識、智力的測試，更重視綜合素質的測評，仿真測驗要求所設置的情境與實際工作情境相似，具有較強的自然性。

3.評分過程的客觀化

現代人才測評技術注重定量方法的合理選擇和應用，并建立了一套測評的計量體系和統計分析方法。科學定量方法的采用，為定性評價提供了豐富、準確、可靠的數據資料，大大提高了測評結果的客觀性、有效性、使得定性分析更為科學， 真正達到了定性和定量的有機統一。

4.測評結果的整合性

測量是單方面收集信息的過程，而評價是根據收集到的信息，作出價值上的判斷，具有整合的性質。現代人才測評技術注重測評結果的整體判斷，一切信息的采集工作都是圍繞最終的整體判斷展開的。多方參評和多角度觀測，都是為科學準確的整體評判提供全面客觀的評價信息。

二、人才測評人力資源開發與管理中的作用

1.現代人才測評技術是企業獲取人員功能信息的重要手段

在企業傳統的人事管理信息系統中，人與人之間的差別只是性別、年齡、職務、工種、學歷、職稱、工作經歷的限制，而忽略了素質上的差異。應用現代人才測評技術可以幫助企業了解員工相當多的重要信息，如員工的個性品質、職業興趣、能力特征、發展潛力、適合的發展方向等。同時，現代人才測評技術可以幫助企業員工了解自己，明確自己的長處和短處，優勢和缺陷，從而使企業能夠制定員工發展方向和培訓計劃，使每個員工都能明確自己的發展道路。

2.現代人才測評技術是企業錄用合格員工的可靠工具

從現代企業管理的觀念看，企業錄用員工可以看作是企業在購進特殊的生產資料——人力資源。既然是購進生產資料，就涉及質量檢測。因為，購進不合格的生產資料，就會給企業帶來無法估量的損失，現代人才測評技術正是探測人力資源品質的可靠工具。

3.現代人才測評技術為科學配置企業人力資源提供依據。

企業人力資源管理就是要做到人事匹配，最大限度地發揮人力資源的使用。但是，如何實現科學合理的配置，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個重要問題。沒有無用的，只有放錯位置的人。只有了解某個職員能夠做什么，以及傾向于做什么和明確某個職位需要哪些知識技能基礎，和要求從業者有什么樣的精神面貌素質，才能判定某個職員與某個職位的符合程度。傳統的人事配置，主要是依靠配置者的經驗分析和主觀判斷。如僅僅依據求職者的學歷文憑等，結果往往是事不合人，人不稱事，人事內耗。而通過現代人才測評技術，可以了解被測評人的能力與職位要求的符合程度，同時了解其工作動機、性格氣質等特征與職位發展的匹配性，實現用人選人制度的自動化與公開化，實現人與事的科學配置，消除人事配置的種種弊端，有利于人盡其才，才盡其用。

4.現代人才預測方法為選拔管理人才提供根據

在企業，傳統的做法是以工作業績作為選拔管理人才的根據。具體表現為兩種情況：一種情況是把技術骨干選拔到管理崗位，這種情況忽視了對人員管理素質的考察，實際表明，技術骨干不一定具備較強的管理能力。另一種情況是把低一級管理崗位業績好的管理人員提拔到高級崗位上去。這種情況忽視了管理人員是否具備勝任更高職位的能力的考察，實踐中，有些管理人員在當前崗位上成績不錯擔子一樣，能挑得起50公斤的擔子，但并不等于能夠挑起100公斤的擔子，企業管理職位越高，管理的職責跨度和難度也相應增大，管理成敗所產生的影響也就越大，因此需要更強、更全面的綜合能力。除了考察他的業績，現代人才測評技術是一個重要手段。運用現代人才測評技術，可以了解人員的崗位勝任能力、管理素質潛力以及發展方向等，從而為企業選拔管理人才提供可靠根據，大大提高選拔的效率和成功率。

5.現代人才測評技術為團隊分析和管理班子的配備提供依據

“世界上不存在完美的人，但可能存在完美的團隊。”這是管理學界認同的一個觀點，一個完美團隊的特點是人盡其才，各司其職，各顯其能，全力配合。如何組建完美的團隊，如何配備企業的管理班子呢？這就首先必須進行團隊分析。團隊分析主要考察三個方面的問題，一是這個團隊（班子）中的每一個人都具有什么樣的管理角色特征；二是這些人目前所承擔的工作是否與其自身的管理角色特征相匹配；三是這些人的管理風格與方式是否協調。現代人才測評技術為團隊分析提供團隊成員的管理素質、管理風格、勝任特征等方面的信息，為企業領導班子的配備提供客觀依據。

三、我國人才測評技術工作中存在的主要問題

1.人才測評的理論基礎不足

在西方發達國家，人才測評工作有一整套完善的理論體系作為支撐，在實際操作中還有一套完整的可行性實施方案。在我國人才測評工作僅僅處于起步階段。我國人事工作長期受計劃經濟的影響，人才統一分配、統一調撥的思想在一些企事業單位中仍然存在。人才招聘工作仍以筆試卷面成績和面試考核成績為主，缺乏統一的人才測評工作。endprint

2.人才測評差異化比較嚴重

總體而言，我國人才測評的市場發展領域，存在比較嚴重的差異化局面。在環渤海地區的京津沿海地區、東南部沿海地區的一些大型企業，包括國有企業、民營企業和跨國公司，率先開始了人才測評工作，然而，內地和上述地區的一些中小企業、尤其是家族式企業，對人才測評工作基本上不感興趣，還依靠傳統的人力資源管理辦法來進行人才開發與管理工作，人事管理工作中行政色彩嚴重，管理人員的想法與意志往往就決定了本單位的人事工作。這種差異化的發展現狀就反映出人才測評理念在我國范圍內，整體影響力度不夠，一些地區和絕大多數中小企業并沒有完全意識到人才測評的重要性、以及人才測評對本單位人事管理工作的重要作用。

3.人才測評的重視程度不高

例如，一家銀行機構的人事培訓中，主講人員對后勁員工進行打屁股懲罰的做法，受到了廣大媒體的抨擊，表面上這是企業對一些員工的體罰，實質上就是這家企業人事資源工作觀念落后、手段低劣的表現，更深而言之，就是對本企業的員工沒有進行人才測評工作，沒有發現出這些員工的特長，也沒能量才使用。其實，這是我國一些企業存在的通病，在人才的開發與使用中，沒有認真做好人才測評工作，或是御用比較落后的技術來實施人才測評，在測評的過程中，過于重視卷面成績、面試結論和業績情況，沒有把心理學、管理學、統計學、行為科學、社會學、計算機科學等內容納人到測評過程中，人才測評過于簡單，得出的結論不可避免的出現比較武斷的結果，也就不利于本單位人力資源潛能的開發與人才結構的合理搭配，嚴重的后果就是制約了本單位的發展壯大。

四、人才測評在企業人力資源管理中的應用價值

1.有助于人力資源管理部門全面了解應聘者

在傳統的招聘中，一般通過翻閱應聘者的簡歷、面試來了解應聘者的基本情況，并做出決策：錄用或不錄用。但應聘者的簡歷，限于其篇幅、應聘者的文字功底等，招聘負責人很難在較短的時間內對其全面了解；當然面試可以近距離地了解應聘者的其他相關信息，但應聘者、面試考官的情緒與場景等因素，可能會掩蓋一個人的真實情況。更何況企業人力資源開發與管理部門還要投入很多人力、財力應付龐大的應聘人潮。而使用人才測評技術，在以企業文化為核心價值的指標體系下，通過應聘者提供的信息可以較為全面地了解應聘者的素質，為企業人力資源開發與管理部門因事擇人、人職匹配提供第一手資料。企業人力資源開發與管理部門根據企業用人需要，依據應聘者的全面信息，科學決策，為企業各崗位招聘合適的人員。這樣，可減輕人力資源開發與管理部門的工作壓力與工作負荷，提高企業員工的穩定性，減少招聘成本。

2.有助于企業人力資源的全面盤點和診斷

在傳統的人力資源信息中，一般包括性別、年齡、學歷、專業、工作經歷、技能等級、年度考核總結與部門考核結論等簡單的可表述信息。但社會是發展變化的，企業環境隨著新技術的運用、新的經營理念的落實，每個員工都在完善自我，推陳出新，有了自己對這個世界新的理解、人生新的定位與新的訴求。如此一來，企業中人與人之間原有的平衡被打破，需要建立起新的平衡，企業的人事變動就成了永恒的話題。如何來調動企業每一個員工的積極性，并讓其以主人翁的姿態迎接工作中的各種挑戰，人力資源開發與管理部門必須在第一時間掌握所有員工的動態，這樣原有的人事管理工作方式遠遠不能滿足現代信息高度發達時代的要求，不能適應瞬息萬變的市場，就有必要用一種更加便捷、科學的方式來輔助人力資源開發與管理工作，應該說人才評測是一個很好的選擇。定期對企業員工進行人才評測，可以為企業合理配置人才提供強有力的保障。

3.有助于為企業人事晉升提供輔助決策

人是一種趨利的動物，除期望獲得更多的財富外，還期望獲得更高的地位。因此，晉升是人力資源管理工作的重要組成部分，是激勵員工的重要途徑；同時也是企業通過動態的人事調控實現人才的新陳代謝，讓新的人才或能力更強的人才得到企業的認可，使企業保持著創新的活力，走向新的輝煌。但是，并不是企業所有的人員都能適合更高或更重要的崗位，因為除了具有原崗位的知識、技能與人際關系處理能力外，還要有更高的知識、技能，特別是更加靈活的人際關系處理能力，更要具備決策與敢于擔當的能力。如果僅僅從掌握的原有信息與人事部門所了解的情況來決定一個人能否晉升，就存在著很大的用人風險，有可能讓企業蒙受損失，甚至毀掉一個人的前程。所以，人力資源開發與管理部門能否推薦一個能決策、能擔當、能與企業共命運的人到更高的崗位上工作，也體現出人事管理工作的績效。可以通過人才測評，全面了解員工，挖掘高潛質，從而讓合適的人得到晉升，讓優秀者得到重用獲得更高的收益，也是人力資源開發與管理部門工作的重要任務之一。

4.有助于對不同員工的發展實施有針對性的培訓

有的企業對職工培訓基本上進行批發式安排，總是認為，只要接受培訓就可以提高人的素養與業務水平。然而被動式培訓，對于具體的員工而言往往收效甚微，既浪費企業財力也勞累員工，起不到應有的作用。通過人才評測，選擇合適的培訓方式與內容，與員工個人發展緊密結合在一起，并結合培訓成績考核，可以極大地提升培訓效果。

5.有助于企業人力資源開發與管理工作具有前瞻性

可以通過人才評測系統，對員工實行績效管理。在基于KPI關鍵業績指標、GS基于行為的指標、KCI關鍵素質指標三種指標的設定，及通過目標與結果之比來對員工的績效素質能力給予準確的、恰如其分的評價；并依據績效優異者與績效一般者存在的深層次的素質差異（針對相同的崗位而言），來確定員工素質缺陷的知識內容、關鍵行為，再制定該員工績效改善計劃，提升其崗位勝任力與績效。

參考文獻

[1]李序蒙.人才素質測評及其在現代人力資源管理中的應用[J].湖南大學學報.2013年（22）endprint