淺談高?？冃ЧべY改革存在的問題及應對措施

摘 要：高校作為事業單位的重要組成部分，率先開啟了績效制度改革的先鋒，在這個過程中，有效地激勵了教職工們的積極性和創造性，但是隨之而來，也出現了一些弊端。本文旨在對高校的績效工資改革存在和問題及應對措施進行思考。

關鍵詞：高校，績效工資，改革。

2006 年7 月1日起，我國高校為了響應黨的十六大和十六屆三中全會收入分配制度改革精神，逐步開展了符合自身特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度改革，開始推行崗位績效工資制度。三年后，國務院常務會議決定，自2010年1月1日起，普通高等學校開始實施績效工資制度。高校績效工資制度的執行，對國家高等教育事業的健康快速發展和全國高校教職員工的工資結構和收入水平產生了重要的影響：一方面，對廣大教職工的積極性有很大的促進作用，績效工資相對均衡考慮了每一個崗位的實際產出比，對于教職工提升責任心和上進心都有了積極的作用，對高校師資隊伍建設、人才培養、教學科研產出，推動高校教學科研事業發展等方面產生了重要作用；此外，以往的高校實行的傳統固定工資的制度，此次變革采取績效制度，這也是對高校的管理理念和體制帶來了深刻的變革；另一方面，目前的高校的薪酬分配工資制度仍然存在很多的問題，沒有達到預期中的結果，這和制度本身存在一定的缺陷有關系，也跟在制度的運行中有一個實際的阻力相關。因此，本文旨在理清當前高校績效工資制度的優勢以及推行中存在的問題，找到產生這些問題的原因，并提出有針對性的解決措施。

一、量化指標為高校的發展帶來最大的積極性和創造性

高校的績效工資將教職工的工作量進行了具體的量化，以科研完成數量，項目數量，文章數量對教職工的收入進行比較合理的工資薪酬體系，因為量化的優勢，使得教職工工作上也更有明確的目標和方向。利用“收入分配”這樣的制度杠桿，從利益最大化原則激發了教師們的工作熱情、教學熱情以及科研熱情。

1.激發高校的內在活力，提高高校的辦學效益和管理水平。高校的績效工資制度是建立在高校的收入分配自主權上，高?？梢栽趪乙幎ǖ慕蛸N總額內，具體確定津貼項目、津貼檔次及內部分配的方案，并根據高校所在地的各自不同的特點、不同的條件和不同的激勵目的，制定適合本校特點的工資標準。伴隨著如今國家對高校的權力的進一步下放，收費制度的實施和辦學的自主權，學校對于收入的自由支配的限度也隨之增大，因此在其中占據最高比例的教師的工資，除了國家規定的基本工資以外，高?？梢栽谧畲蟪潭壬细鶕Ω鱾€不同崗位的激勵目的進行績效工資的分配。

2. 充分調動教職工的積極創造性，有效動態化工資?？冃ЧべY制度的實施有效地打破了以往“大鍋飯”的局面，以往的高校是事業單位，普遍地存在“多勞”與“少勞”的結果反映在工資制度上卻沒有區分，而因為高校以往的固定工資制度更多依賴于學歷與資歷，年輕人的工作量很大，但是在收入上也沒有體現，這也并不符合當下市場主義的收入分配制度。而績效工資將教職工的收入與上課數量、科研數量、文章數量，緊密地結合在一起，這從很大的程度上激發了教職工的工作熱情與科研教學熱情，實行動態化的工資，也有利于鞭策教職工，有效地拉開差距。

3.進一步激發高校的科研熱情，有助于更多人才進入高校。目前各個高校都把引進高層次人才作為學校發展的首要目標，“長江學者、“千人計劃”等等，在如今的績效工資制度上，最大程度地發揮高校對于人才的優越體現和吸引，有人才的加盟，高校才能夠有更大的發展和進步。

二、以量化的指標代替績效，忽視了人性的復雜性和人文性

顯然上文分析了量化指標帶來的益處，然而同時一方面，也帶了一定的弊端。高校是培育人才的地方，而不能僅僅作為一個科研院所看待，這里培育出來的人才是社會的希望，而我們一味地強調量化指標，隨之而來的，只會是精明的功利主義者，而功利主義者是培育不出優秀的人才出來的。試想，如果一名教師只是在追求上課的數量，而備課和教案的準備需要花費大量的時間和精力，在這個過程中，付出的就是沒有太多的時間去考慮科研和項目，那么一名愿意把時間花在學生身上的教師，可能就是工資不高，職稱上不去。這其實與醫院也一味追求文章數量，而真正忙于手術的大夫卻沒有時間去準備一個道理。因為高校是一個人文環境，更多的是不可量化的指標。

1.忽視長遠發展，追逐“短期利益”?？冃ЧべY制度的實行就是在量化每個教職工的工作量的同時，不可避免地帶來了那些無法量化的指標，就是最大的弊端。高校有其特殊性，不同于以盈利為目的的企業，高校是一個教書育人的地方，而量化無法量化真正育人的時間和成本。

2.促成學術腐敗和學術水平的下降。一味地追求論文的數量，導致一大部分教師在這個過程唯論文論，而真正的慢工出細活，一篇高質量的論文需要十年磨一劍，這個過程有大量的研究和數據的收集以及文化底蘊的積累。這些都不是可以一蹴而就的。但是因為評價體系的指標直接關系到教師的職稱和工資，生活質量就依賴于論文，這也產生了一個利益鏈，如今頻繁被曝光的作假論文，數據作假，很多被曝光的甚至都如今是學術界所謂的泰斗。細細想來，不可謂不深究。

三、高績效工資制度實施的對策

1.獎勵性績效工資的制度在工資的整體比重應該不宜過高，有失偏頗。獎勵性績效工資在與各項指標量化的同時，激發了高校教職工的工作熱情，但是也不應該完全超過基礎工資，如果獎勵性績效工資比重過高，這并不有利于高校傳遞公益性和人文性。

2. 量化考核與質化評價相統一，教學考核與科研考核都納入考核指標體系?？蒲锌己丝梢杂谜撐牡钠诳|量，影響因子論文數來量化，那么教學考核就不應該只以單純的上課數量來考核，可以考慮柔性化的考核，采用學生評價打分和校內外名師進行考核，大學應該注重素質教育，但是很多人會反應大學里學不到什么，為什么最應該學習專業知識的時候，卻學無所獲，對于大學生的考核和教師的教學考核是分不開的，也只有多進行考核，才能充分體現教師在教學上所花的心思，其實這也是大學教育的初衷。

3. 建立科學的績效制度，廣開言路，采納教職工的意見。

高校在制定績效評價方案的時候，不宜單純地采取“自上而下”的方式，應該要將普通的教職工的意見納入的編制過程，使他們了解評價的意義以及評價方案的依據所在。這可以提高職工對評價結果的理性分析能力和對薪酬差異的承受能力，減少薪酬差異帶來的不公平感。在績效方案確定公布的時候，應該設立反饋機制，經過幾輪意見，合理采納有效言論，使得績效方案更加合理。

參考文獻：

1.楊衛華.效工資改革的研究[D]：[碩士學位論文].廣東：華南理工大學，2010.

2.中華人民共和國人事部，中華人民共和國財政部.關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知（國人部發[2006]56 號）[Z].2006.

3王虹.淺談高校工資管理創新[J].經濟師，2010（12）

作者簡介：

趙一村，出生年月：199075，民族：漢，籍貫：江蘇省鹽城市，學歷：碩士，研究方向：江蘇大學.