淺談高校績效工資改革存在的問題及應(yīng)對措施

摘 要：高校作為事業(yè)單位的重要組成部分，率先開啟了績效制度改革的先鋒，在這個過程中，有效地激勵了教職工們的積極性和創(chuàng)造性，但是隨之而來，也出現(xiàn)了一些弊端。本文旨在對高校的績效工資改革存在和問題及應(yīng)對措施進(jìn)行思考。

關(guān)鍵詞：高校，績效工資，改革。

2006 年7 月1日起，我國高校為了響應(yīng)黨的十六大和十六屆三中全會收入分配制度改革精神，逐步開展了符合自身特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度改革，開始推行崗位績效工資制度。三年后，國務(wù)院常務(wù)會議決定，自2010年1月1日起，普通高等學(xué)校開始實施績效工資制度。高校績效工資制度的執(zhí)行，對國家高等教育事業(yè)的健康快速發(fā)展和全國高校教職員工的工資結(jié)構(gòu)和收入水平產(chǎn)生了重要的影響：一方面，對廣大教職工的積極性有很大的促進(jìn)作用，績效工資相對均衡考慮了每一個崗位的實際產(chǎn)出比，對于教職工提升責(zé)任心和上進(jìn)心都有了積極的作用，對高校師資隊伍建設(shè)、人才培養(yǎng)、教學(xué)科研產(chǎn)出，推動高校教學(xué)科研事業(yè)發(fā)展等方面產(chǎn)生了重要作用；此外，以往的高校實行的傳統(tǒng)固定工資的制度，此次變革采取績效制度，這也是對高校的管理理念和體制帶來了深刻的變革；另一方面，目前的高校的薪酬分配工資制度仍然存在很多的問題，沒有達(dá)到預(yù)期中的結(jié)果，這和制度本身存在一定的缺陷有關(guān)系，也跟在制度的運行中有一個實際的阻力相關(guān)。因此，本文旨在理清當(dāng)前高校績效工資制度的優(yōu)勢以及推行中存在的問題，找到產(chǎn)生這些問題的原因，并提出有針對性的解決措施。

一、量化指標(biāo)為高校的發(fā)展帶來最大的積極性和創(chuàng)造性

高校的績效工資將教職工的工作量進(jìn)行了具體的量化，以科研完成數(shù)量，項目數(shù)量，文章數(shù)量對教職工的收入進(jìn)行比較合理的工資薪酬體系，因為量化的優(yōu)勢，使得教職工工作上也更有明確的目標(biāo)和方向。利用“收入分配”這樣的制度杠桿，從利益最大化原則激發(fā)了教師們的工作熱情、教學(xué)熱情以及科研熱情。

1.激發(fā)高校的內(nèi)在活力，提高高校的辦學(xué)效益和管理水平。高校的績效工資制度是建立在高校的收入分配自主權(quán)上，高校可以在國家規(guī)定的津貼總額內(nèi)，具體確定津貼項目、津貼檔次及內(nèi)部分配的方案，并根據(jù)高校所在地的各自不同的特點、不同的條件和不同的激勵目的，制定適合本校特點的工資標(biāo)準(zhǔn)。伴隨著如今國家對高校的權(quán)力的進(jìn)一步下放，收費制度的實施和辦學(xué)的自主權(quán)，學(xué)校對于收入的自由支配的限度也隨之增大，因此在其中占據(jù)最高比例的教師的工資，除了國家規(guī)定的基本工資以外，高校可以在最大程度上根據(jù)對各個不同崗位的激勵目的進(jìn)行績效工資的分配。

2. 充分調(diào)動教職工的積極創(chuàng)造性，有效動態(tài)化工資。績效工資制度的實施有效地打破了以往“大鍋飯”的局面，以往的高校是事業(yè)單位，普遍地存在“多勞”與“少勞”的結(jié)果反映在工資制度上卻沒有區(qū)分，而因為高校以往的固定工資制度更多依賴于學(xué)歷與資歷，年輕人的工作量很大，但是在收入上也沒有體現(xiàn)，這也并不符合當(dāng)下市場主義的收入分配制度。而績效工資將教職工的收入與上課數(shù)量、科研數(shù)量、文章數(shù)量，緊密地結(jié)合在一起，這從很大的程度上激發(fā)了教職工的工作熱情與科研教學(xué)熱情，實行動態(tài)化的工資，也有利于鞭策教職工，有效地拉開差距。

3.進(jìn)一步激發(fā)高校的科研熱情，有助于更多人才進(jìn)入高校。目前各個高校都把引進(jìn)高層次人才作為學(xué)校發(fā)展的首要目標(biāo)，“長江學(xué)者、“千人計劃”等等，在如今的績效工資制度上，最大程度地發(fā)揮高校對于人才的優(yōu)越體現(xiàn)和吸引，有人才的加盟，高校才能夠有更大的發(fā)展和進(jìn)步。

二、以量化的指標(biāo)代替績效，忽視了人性的復(fù)雜性和人文性

顯然上文分析了量化指標(biāo)帶來的益處，然而同時一方面，也帶了一定的弊端。高校是培育人才的地方，而不能僅僅作為一個科研院所看待，這里培育出來的人才是社會的希望，而我們一味地強調(diào)量化指標(biāo)，隨之而來的，只會是精明的功利主義者，而功利主義者是培育不出優(yōu)秀的人才出來的。試想，如果一名教師只是在追求上課的數(shù)量，而備課和教案的準(zhǔn)備需要花費大量的時間和精力，在這個過程中，付出的就是沒有太多的時間去考慮科研和項目，那么一名愿意把時間花在學(xué)生身上的教師，可能就是工資不高，職稱上不去。這其實與醫(yī)院也一味追求文章數(shù)量，而真正忙于手術(shù)的大夫卻沒有時間去準(zhǔn)備一個道理。因為高校是一個人文環(huán)境，更多的是不可量化的指標(biāo)。

1.忽視長遠(yuǎn)發(fā)展，追逐“短期利益”。績效工資制度的實行就是在量化每個教職工的工作量的同時，不可避免地帶來了那些無法量化的指標(biāo)，就是最大的弊端。高校有其特殊性，不同于以盈利為目的的企業(yè)，高校是一個教書育人的地方，而量化無法量化真正育人的時間和成本。

2.促成學(xué)術(shù)腐敗和學(xué)術(shù)水平的下降。一味地追求論文的數(shù)量，導(dǎo)致一大部分教師在這個過程唯論文論，而真正的慢工出細(xì)活，一篇高質(zhì)量的論文需要十年磨一劍，這個過程有大量的研究和數(shù)據(jù)的收集以及文化底蘊的積累。這些都不是可以一蹴而就的。但是因為評價體系的指標(biāo)直接關(guān)系到教師的職稱和工資，生活質(zhì)量就依賴于論文，這也產(chǎn)生了一個利益鏈，如今頻繁被曝光的作假論文，數(shù)據(jù)作假，很多被曝光的甚至都如今是學(xué)術(shù)界所謂的泰斗。細(xì)細(xì)想來，不可謂不深究。

三、高績效工資制度實施的對策

1.獎勵性績效工資的制度在工資的整體比重應(yīng)該不宜過高，有失偏頗。獎勵性績效工資在與各項指標(biāo)量化的同時，激發(fā)了高校教職工的工作熱情，但是也不應(yīng)該完全超過基礎(chǔ)工資，如果獎勵性績效工資比重過高，這并不有利于高校傳遞公益性和人文性。

2. 量化考核與質(zhì)化評價相統(tǒng)一，教學(xué)考核與科研考核都納入考核指標(biāo)體系。科研考核可以用論文的期刊質(zhì)量，影響因子論文數(shù)來量化，那么教學(xué)考核就不應(yīng)該只以單純的上課數(shù)量來考核，可以考慮柔性化的考核，采用學(xué)生評價打分和校內(nèi)外名師進(jìn)行考核，大學(xué)應(yīng)該注重素質(zhì)教育，但是很多人會反應(yīng)大學(xué)里學(xué)不到什么，為什么最應(yīng)該學(xué)習(xí)專業(yè)知識的時候，卻學(xué)無所獲，對于大學(xué)生的考核和教師的教學(xué)考核是分不開的，也只有多進(jìn)行考核，才能充分體現(xiàn)教師在教學(xué)上所花的心思，其實這也是大學(xué)教育的初衷。

3. 建立科學(xué)的績效制度，廣開言路，采納教職工的意見。

高校在制定績效評價方案的時候，不宜單純地采取“自上而下”的方式，應(yīng)該要將普通的教職工的意見納入的編制過程，使他們了解評價的意義以及評價方案的依據(jù)所在。這可以提高職工對評價結(jié)果的理性分析能力和對薪酬差異的承受能力，減少薪酬差異帶來的不公平感。在績效方案確定公布的時候，應(yīng)該設(shè)立反饋機制，經(jīng)過幾輪意見，合理采納有效言論，使得績效方案更加合理。

參考文獻(xiàn)：

1.楊衛(wèi)華.效工資改革的研究[D]：[碩士學(xué)位論文].廣東：華南理工大學(xué)，2010.

2.中華人民共和國人事部，中華人民共和國財政部.關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知（國人部發(fā)[2006]56 號）[Z].2006.

3王虹.淺談高校工資管理創(chuàng)新[J].經(jīng)濟(jì)師，2010（12）

作者簡介：

趙一村，出生年月：199075，民族：漢，籍貫：江蘇省鹽城市，學(xué)歷：碩士，研究方向：江蘇大學(xué).