家族網(wǎng)絡對倉儲業(yè)員工離職的影響研究

陳娉

內容摘要：農(nóng)民工的家族意識或地緣意識比較強烈，倉儲業(yè)內部存在很多影響員工流動的宗族網(wǎng)絡等非正式組織，而以地緣性和親緣性形成的家族網(wǎng)絡會明顯影響倉儲業(yè)員工的流動。本文通過梳理倉儲業(yè)員工離職研究現(xiàn)狀，選擇了兩家大型倉儲型物流企業(yè)的倉儲子公司進行比較研究。結果顯示，兩個企業(yè)管理層的年離職率處于合理范圍，而一線員工的離職占比遠高于管理層，無論家族網(wǎng)絡的結構松散與否，部分家族成員的離職會帶動網(wǎng)絡內其他成員離職，即家族網(wǎng)絡對倉儲業(yè)員工離職傾向和離職路徑選擇會產(chǎn)生負面影響，不利于倉儲企業(yè)的離職管理。

關鍵詞：倉儲業(yè) 家族網(wǎng)絡 員工離職

倉儲業(yè)員工離職研究現(xiàn)狀

（一）員工離職研究現(xiàn)狀

企業(yè)內員工正常流動能夠促進企業(yè)不斷更新組織血液，保持組織活力和優(yōu)勝劣汰。員工由于正常退休和求學等原因離職對企業(yè)經(jīng)營管理的影響是比較正面的，只有過度的員工流動才會影響物流企業(yè)凝聚力和正常運營。鄭愛民（2007）、趙增耀（2012）、于海云（2013）等學者的研究中提出，員工流動率的正常范圍在8%-12%之間。當企業(yè)的非正常員工離職率低于10%時，對企業(yè)的經(jīng)濟效益和生產(chǎn)率影響不明顯。當非正常員工離職率高于10%時，可能會顯著增加企業(yè)成本、培訓費用，并直接影響企業(yè)的正常運作。

在針對員工離職傾向影響因素的研究方面，企業(yè)管理者和學術界普遍認為薪酬待遇、工作強度、工作滿意度、制度文化、組織承諾等都是影響員工離職傾向的重要因素，但是針對不同群體的抽樣調查結果分析顯示，影響不同學歷背景、不同年齡階層、不同行業(yè)、不同職位員工的因素并不一致。苗俊雅（2014）認為工作滿意度低和職業(yè)發(fā)展前景不佳是百貨零售企業(yè)員工離職的主要原因。步丹璐和白曉丹（2013）認為薪酬絕對值并非員工離職的主要影響因素，內部薪酬差距才是導致離職的重要因素，非國有企業(yè)員工對于薪酬差距的敏感度更高，更容易因為薪酬差距加大而離職。

我國企業(yè)已經(jīng)開始重視員工離職產(chǎn)生的經(jīng)濟損失和人才損失，員工離職傾向的研究更為深入地融合了社會學和心理學等理論，但是多種措施嘗試仍然難以改變員工過度流動的慣性，仍需要從更多員工離職管理實踐中總結離職管理理論。

（二）家族網(wǎng)絡對員工離職的影響

家族是由血緣關系組成的社會群體，家族網(wǎng)絡是不同家族通過血緣姻親、裙帶師承等方式形成的組織形式。在企業(yè)中，家族網(wǎng)絡形成的非正式組織對改善物流企業(yè)與員工關系、協(xié)調物流企業(yè)發(fā)展目標與員工個人成長目標等方面都能夠起到積極作用，但也會在員工流動和離職恐慌中產(chǎn)生消極影響。周立新（2013）認為企業(yè)中存在的家族網(wǎng)絡的影響力取決于家族網(wǎng)絡的緊密度。松散性較強的家族網(wǎng)絡在企業(yè)管理中的影響力較弱，很難滿足員工的歸屬感需求和安全感需求，不利于組織凝聚力的形成，員工流動率會相對變大。

當家族網(wǎng)絡內共享薪酬信息后，員工會比較薪酬水平，確定薪酬的內部差距和外部差距。如果員工感到內部薪酬差距過大、超出了容忍范圍，會認為組織管理欠缺公平性，進而產(chǎn)生離職傾向。在倉儲業(yè)等勞動密集型企業(yè)中，員工對于企業(yè)的依賴度低、跳槽成本低，家族網(wǎng)絡內單個成員的離職行為極易引發(fā)連鎖效應，引發(fā)其他成員的沖動離職。商貿流通業(yè)和物流產(chǎn)業(yè)鏈是吸納外來務工人員的主要服務行業(yè)之一，倉儲業(yè)中的搬運工、包裝工等崗位工人多是來自勞務輸出大省，或者由親戚同鄉(xiāng)介紹入職，或者是企業(yè)到當?shù)丶姓衅溉肼?，不可避免的形成多個不同規(guī)模的家族網(wǎng)絡。倉儲企業(yè)應正確認識家族網(wǎng)絡等非正式組織的存在，并最大程度地發(fā)揮其積極作用，抑制其消極作用，為目標的實現(xiàn)和組織的發(fā)展提供有利條件。

家族網(wǎng)絡對倉儲業(yè)員工離職影響的調查分析

梳理現(xiàn)有的研究成果可以發(fā)現(xiàn)，關于家族網(wǎng)絡對員工離職傾向的研究偏少，而且偏向于理論分析，關于家族網(wǎng)絡在員工離職路徑和集體離職事件中的作用分析也很少。然而在員工管理實踐中，管理者既可以通過家族網(wǎng)絡等社會關系網(wǎng)絡招聘更多員工，也需要面對家族網(wǎng)絡成員離職產(chǎn)生的漣漪效應，如何正確認識企業(yè)中的家族網(wǎng)絡等非正式組織亟需理論指導。

本次研究選擇了兩家大型倉儲型物流企業(yè)的倉儲子公司（以下簡稱為ZG公司和ZC公司）做比較研究，兩家子公司分別屬于河南省中港物流有限公司和北京中儲發(fā)展股份有限公司，2013-2015年期間年均員工人數(shù)分別為135人和137人，員工規(guī)模相近，此外，主營業(yè)務均為倉儲服務和倉儲信息管理服務等。為了排除正常員工流動對研究結果的干擾，本次研究排除了正常退休、意外死亡、集團內調職等因素引發(fā)的員工離職數(shù)據(jù)，最終得到離職員工基本統(tǒng)計信息，如表1所示。

從表1中可以看出，兩個倉儲子企業(yè)的基層一線員工離職占比超過九成，離職員工人數(shù)呈現(xiàn)逐年遞減趨勢。ZG公司年均離職率約為33%，ZC公司的年均離職率約為31%，說明兩個倉儲子公司的員工隊伍存在較大的流動性，而且主動離職是造成員工過度流動狀態(tài)形成的主要原因，企業(yè)可能存在離職恐慌風險。按照崗位劃分后，兩個案例企業(yè)管理層的年離職率平均分別為2%和不足1%，說明兩個公司的管理層相當穩(wěn)定，而一線員工的離職占比遠高于管理層。由于兩個企業(yè)管理層的離職率處于可接受范圍，因此進一步研究時剔除了管理層樣本數(shù)據(jù)。按照有無親屬同鄉(xiāng)離職特征劃分后，可以發(fā)現(xiàn)ZG公司的離職員工中有七成是在同一年有親屬同鄉(xiāng)離職，ZC公司的比例也接近66%，說明無論家族網(wǎng)絡的結構松散與否，成員的離職都會對其他成員產(chǎn)生一定影響，而案例企業(yè)中的家族網(wǎng)絡數(shù)量和規(guī)模，以及其對員工離職的影響程度需要區(qū)分特征后進一步分析。按照員工所屬省份或地區(qū)進行二次劃分，深入分析家族網(wǎng)絡的影響效應，結果如表2所示。

從表2中可以看出，兩個企業(yè)的員工人數(shù)不斷增加，由年初員工人數(shù)都小于年末員工人數(shù)可以得知，企業(yè)的用工需求并沒有得到完全滿足。根據(jù)訪談結果顯示，雖然企業(yè)給出各種過年過節(jié)福利，但仍然難以改變年底離職高峰期的出現(xiàn)。兩個公司的離職員工祖籍地數(shù)量變化不大，但是ZC公司的員工來源地更多，主要原因是ZC公司雖然地處北京和河北交界處，但是薪資水平、福利待遇等都是參照北京地區(qū)制定的，具有明顯優(yōu)勢，可以吸引更大范圍內的更多勞動力。同一來源地的最大離職人數(shù)占比高、波動小，表明部分家族成員的離職可能帶動網(wǎng)絡內其他成員離職，印證了家族網(wǎng)絡對倉儲業(yè)員工離職傾向和離職路徑選擇會產(chǎn)生負面影響，不利于倉儲企業(yè)的離職管理。

政策建議

首先，從擴大招聘渠道入手，建立規(guī)范的員工招聘規(guī)程。完善的招聘工作機制的建立可以從根本上解決用工荒的問題，而且穩(wěn)定的招聘渠道可以為企業(yè)源源不斷地增添新鮮血液，擴大并穩(wěn)定招聘渠道才是緩解用工荒的重要手段。其次，建立與家族網(wǎng)絡的正向互動。家族網(wǎng)絡與其他形式的非正式組織一樣，會有一到兩名領導者或核心成員，并謀求與其地合作，可以幫助企業(yè)了解員工所需和所想，在離職傾向轉化為離職行為之前、個體離職轉化為集體離職之前進行內部公關，避免集體離職事件等惡性情況出現(xiàn)。從長遠角度看，對家族網(wǎng)絡進行梳理并監(jiān)控才是揚長避短的上策，多樣化員工結構存在一定難度，但是結合監(jiān)控措施，管理者可以更好地利用家族網(wǎng)絡并使其產(chǎn)生積極影響。

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