淺談21世紀人力資源管理的發展趨勢

施中山

摘要：21世紀，人類進入了一個以知識為主宰的全新經濟時代。在這樣一個十倍速變化的時代，人力資源與知識資本優勢的獨特性成為企業重要的核心技能，人力資源的價值成為衡量企業整體競爭力的標志。21世紀人力淘汰管理既有著工業文明時代的深刻烙印，又反映著新經濟時代游戲規則的基本要求，從而呈現出新的特點。

關鍵詞：人力資源管理；定位；對策；發展

一、人力資源管理的角色定位

隨著人力資源管理地位日益提高，企業管理者必須適應知識經濟發展的需求進行角色的重新定位，只有這種角色轉型才能成為人力資源管理的有效保障。

（1）戰略伙伴角色。時代主題的變遷促使人力資源管理由操作層向戰略層轉移，把人力資源和經營戰略結合起來，人力資源部門通過提高組織實施戰略的能力來幫助保證經營戰略的成功。

（2）職能專家角色。管理者在工作設計時應該充分考慮員工潛在的多元化需求，用柔性的角色定位代替傳統的職責劃分來管理人事培訓、獎勵、晉升以及其他組織內部人員流動的事項。積極鼓勵引導員工進行職業生涯設計，使員工在企業角色變換中認識自身價值，發揮其自身的最大潛能來為企業服務。

（3）員工的支持者角色。在新型的現代企業中，領導與被領導之間的界限越來越模糊，人力資源管理由行政權力型轉向服務支持型，權威逐漸被知識所代替。管理者要想提高員工的參與度，必須提高自身的知識結構，強化自身各方面綜合素質；為學習型組織的建設創造良好的氛圍，培養員工對企業的忠誠度和工作成就感。

（4）變革的推動者角色。在企業不斷變革中，人力資源管理者扮演了非常重要的角色，尤其當企業導入文化變革時，透過組織改造、流程改造可以改變員工的行與工作方式，員工的貢獻管理可以去引導員工行為的改變，教育培訓也可以試著改變員工的心態，具備為未來競爭的觀念和行為。

二、我國企業人力資源開發管理幾點對策

（1）改變觀念，從提高企業競爭力的角度積極推進人力叛逃管理及其改革，使人力資源部門成為企業戰略決策層的戰略伙伴，參與企業戰略決策過程。大家知道，競爭力是企業生存和發展的基礎，也是企業能否搞壟斷性經營的關鍵條件。但是企業要具備競爭力和搞壟斷性經營在現化經濟條件下只有擁有核心技術才能實現。而核心技術的創造只能由技術者來完成，所以技術創新者作為人力資本的首要要素而存在，而技術的市場化要求需要由職業經理人來完成。正因為人力資本非常重要，所以其作為資本形態已經開始登上歷史舞臺參展為決定企業體制的制度性要素。人力資源管理不應再是企業經營戰略的一個執行者，而應參與甚至主導企業戰略的決策過程，應從傳統的輔助性、事務性的戰術層面，提升到獲取競爭優勢的戰略層面。所以，企業想提高競爭能力，實現可持續發展，加強人力資源管理是關鍵，將其提升到戰略高度。在戰略執行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設計和實踐幫助企業贏得競爭優勢更好地承擔起戰略經營伙伴的角色，與各部門一起共同確保企業戰略目標的實現。

（2）順應企業外部環境變化，積極推進人力資源管理的再造工程。20世紀90年代初期美國興起了一次變革的浪潮，哈默等人提出的業務流程再造掀起了一場管理學革命，為企業的運作機理提供了一個全新的視角和分析工具。流程改造起源于對傳統分工條件下造成的生產經營與管理流程片斷化、追求局部效率優化而整個流程效率低下的再認識。我們知道，在企業經營過程中，傳統的功能使組織已經逐漸失去對環境的應變能力，如果想打破過去傳統的動作模式，建立一個快速反應的組織，不必須對企業的組織結構進行再造工程。而工作流程和組織結構的重新設計必然要求配套的人力資源管理來適應，才能保證再造目標的實現。這就需求重新構建人力資源管理體系，不斷提高其靈活性和適應性，培養一批具有綜合技能的高素質人才來適應新的環境變化。那么首先，要從思想上重新定位人力資源管理，提升人力資源管理的重視程度及認識其戰略價值；其次，要將人事部門從傳統的事務中解脫出來，從原來以“管人”為核心的機制轉化到競爭環境下以“開發和激勵人”為核心的機制層面上來：另外，要對員工進行積極的門路，灌輸新的思想觀念及對新的管理模式的認識，提高員工的主動參與意識及創新能力，保持企業的核心競爭能力。

（3）注重能本管理，盡快建立一支高水平的專業化的人力資源管理隊伍。一個國家的經濟競爭力歸根結底體現在企業的競爭力上，而企業競爭人才為本，人才的競爭力才是核心競爭力。現在，人力資源管理的重要性已經逐步被企業所認識，其功能的顯現和地位的提升也同時對人力資源管理者提出了更高的素質和能力要求，“能本管理”成為人力資源管理發展的新階段。它是通過采取有效的方法，最大限度地發揮人的能力，從而實現能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為組織發展的推動力量，并實現組織發燕尾服的目標以及組織創新。這就要求企業盡快培養一支合格的人力淘汰管理隊伍，使他們必須能夠同時勝任職能性角色和戰略性角色，即能管理又能協調。企業可以通過建立促進人才成長和吸納人才的開放系統來改善人才環境；通過加大員工資本投入，開展與公司發展相適應的員教育培訓來提升員工的學習能力和綜合素質；通過激勵和約束機制及績效改革的建立來提升員工的工作效率，充分發揮員工的積極性和創造力。

三、21世紀人力資源的發展趨勢

社會在變，人力資源也在變。進入新世紀，人力資源發展趨勢表現在以下幾個方面：

（1）管理目標方面的趨勢。隨著未來企業組織越來越網絡化、扁平化、多元化和全球化等，未來企業人力資源管理也會在管理目標、管理職能、管理技術以及對管理人員的要求方面發生新的變化。

未來的人力資源管理是一種戰略型人力資源管理，即是圍繞著企業的戰略目標而進行的。戰略型人力資源管理的目標就是為眾多的利益相關者服務。未來企業的利益相關者主要是指本企業、投資者（股東）、客戶、員工、社區和戰略伙伴等。

（2）管理職能方面的趨勢。隨著外在環境的變化，企業在人員、組織結構、管理等方面必然會出現一些變化。具體表現在縮小規模即裁員的趨勢；技術進步要求減少某些部門，如會計和管理部門的工作量的趨勢；在世界范圍內配置資源的趨勢；公司合并以此獲得人才的趨勢；管理層次減少的趨勢；實行風險付酬的趨勢；適應強、變化速度快、重新配置資源的趨勢。

（3）管理技術方面的信息化趨勢。蘋果公司是以無紙人力資源管理系統而聞名的，技術進步使公司在人力資源管理中不再使用紙張，公司在培訓項目中使用CD-ROM系統并利用它來發送信息。惠普公司也因為它在人力資源管理中使用先進技術而著稱。公司建立的無紙系統和在世界各地快速傳遞簡歷和信息的系統有利管理人員作出重大決策。

今天，長國有許多公司結合現代計算機手段和中國企業的實際情況，推出人力資源管理整體性、全面解決方案的計算機系統。實生之物，難免“其形必丑”。但是，這一現代人力資源管理系統的推出，畢競為我們科學、有效地管理人力資源提供了良好的技術保障，也迎合了企業人力資源管理信息化趨勢。

（作者單位：黑龍江龍煤集團人力資源部）endprint