衛生科研事業單位人力資源管理中的激勵機制

熊妍

[摘 要]衛生科研事業單位與我國衛生事業的發展有著最直接的關系，公益性、服務性、知識密集性是其突出的特點。在人力資源管理過程中，激勵方法適當運用時，可充分調動員工的工作積極性，從而有效實現組織的目標與個人目標。本文在介紹衛生科研事業單位人力資源管理中激勵機制作用的基礎上，分析了當前衛生科研事業單位實施激勵機制中存在的問題，并探討建立科學激勵機制的方法。

[關鍵詞]衛生科研事業單位；人力資源管理；激勵機制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.14.043

[中圖分類號]D630.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）14-00-02

衛生科研事業單位經營過程中，有效開發人力資源的主要手段為激勵機制。激勵機制的合理運行，能夠使員工形成正確的工作態度，積極主動地參與到工作中，提升工作效率與工作質量。現階段，衛生科研事業單位所采取的激勵機制尚存在一些不足，導致其應用的作用不能充分發揮出來，導致人力資源管理的效果不明顯，不利于事業單位的發展，急需采取相應的措施進行改進。

1 在衛生科研事業單位人力資源管理中建立激勵機制的作用

1.1 優化人力資源配置

在衛生科研事業單位中，員工為其主體，實施人力資源管理后，員工的優勢可充分發揮出來，并充分調動其積極性，促使事業單位良好的發展。為使人力資源配置達到優化的目的，事業單位需要采取相應的激勵手段激勵員工，充分調動員工的積極性，使衛生科研事業單位經營管理取得良好的效果，進而提高事業單位服務質量。衛生科研事業單位配置人力資源過程中，采取與員工心理、行為規律等符合的機制，可以使員工積極性、主動性被充分激發出來，提升科研水平，并保證人力資源配置的合理性。

1.2 提升員工安全感及歸屬感

目前，我國衛生科研事業單位所實施的薪酬制度為崗位薪級組合制度，在逐步健全社會保障制度的過程中，不斷完善基本保障體系，事業單位可在自身實際情況的基礎上，給予員工的福利、激勵措施適當增多，激發出員工的工作積極性。另外，薪酬獎勵實施后，能夠有效留住優秀人才，增強員工對單位的安全感。員工主動參與為衛生科研事業單位任何目標實現的保障，通過員工間的良好協作，共同完成各項工作，此過程中，員工對企業的了解程度會逐漸增加，并促使員工的歸屬感增強，自覺地為單位的發展貢獻自身力量。

1.3 完善獎懲制度

由實踐可知，激勵方式包含多種，但無論哪種，均密切關系于績效評價。現階段，衛生科研事業單位中已經形成績效考評體系，因此，相關人員應在立足實際的基礎上，適當調整績效考核的內容，充分滿足員工的需求，激發員工的工作積極性與主動性，同時，對于出現過錯的員工，適當進行處罰，從而培養員工的危機意識，促進整體工作質量的提高。

2 當前衛生事業單位人力資源管理中激勵機制存在的問題

2.1 過于僵硬的工資分配制度限制了激勵機制作用的發揮

在歷史相關因素的影響下，目前很大一部分衛生科研事業單位工資分配方式單一，分配標準僅以級別高低、任職時間長短為依據，崗位薪級工資變化慢、變動小，這種分配方式不僅科學性比較差，而且個人工作績效情況、團隊貢獻情況均無法良好的體現出來，導致員工對工作效率不重視，反而重視職位，缺乏責任心、上進心，消極對待工作，影響組織目標的良好實現，并且不利于員工自身的發展。另外，部分衛生科研事業單位獎勵員工時，一般采取單一的物質獎勵方法，早期階段，此種方法能夠良好地滿足員工的需求，但在生活水平不斷提升以及人們追求精神生活的背景下，物質獎勵方法并不能滿足員工的需求，限制了激勵機制作用的發揮。

2.2 無法滿足單位人力資源管理的基本需求

隨著社會的進步，人們對健康和疾病的認識也在不斷深化，衛生科研事業單位的員工長時間處于承擔過多工作量、較大工作壓力等環境中，其機體健康程度也逐漸降低，還會面臨職業病的風險，部分員工付出多、回報少，這些問題均為人力資源管理中需要充分重視的問題。但受到多種因素的影響，衛生科研事業單位人力資源管理對這些方面的重視程度不足，導致無法滿足員工在生理、心理方面的需求，從而降低了員工的工作積極性，并影響了員工對單位的歸屬感，加大了員工流動性及人才流失的可能。

2.3 同工同酬制度實施時的阻礙較多

近年來，人們對醫藥衛生方面的需求日益提升，鑒于體制壁壘與政策障礙的存在，衛生科研事業單位的發展與進步受到了極大的阻礙，再加上編制不足等歷史遺留問題的存在，導致部分衛生科研事業單位出現較多的編外員工，盡管人力資源不足問題在此種模式下能夠得到緩解，但因具有不同的經費來源，造成編外人員享受的福利比較差，不同于編內人員。基于此種現狀，編外人員會出現較大幅度的流動，使衛生科研事業單位面臨比較嚴重的人員流失問題，缺乏充足的專業人才，降低了工作人員隊伍的合理性。

3 建立科學激勵機制的方法

3.1 完善績效考核標準

績效評價結果為激勵措施實施的依據，因此，衛生科研事業單位應對考核標準進行進一步的完善，為績效機制的制定提供科學參考。績效考核標準完善過程中，使用的考核結果標準除了概念性的內容外，還應使用量化性的內容，在科學分解組織目標、部門目標的基礎上，科學合理地設定制度，在綜合績效考核標準中納入多重細化的考核指標，使考核制度更加適應衛生科研事業單位，促進人才隊伍整體素質的提高，進而提升工作效率。衛生科研事業單位具有比較強的科學性，在考核科研人員績效時，應量化科研產出，將科研產出折算成績效，根據績效劃分物質獎勵、精神獎勵，使同一年資、同一職稱的員工的收入也可以拉開差距，打破“平均分配”的現狀，充分體現多勞多得的分配政策，有效地激發出科研人員的科研熱情與轉化科研成果的積極性。此外，考核過程中還應該接受單位職工的監督，建立立體的考核體系，堅持公平、公正的原則。endprint

3.2 完善用人制度

衛生科研事業單位應針對每個崗位的特點，科學地制定崗位制度，以保證人力資源配置的合理性。在人們不斷提升衛生需求的背景下，現有的編制人數已經無法保證衛生科研事業單位工作順利的完成，在這一狀況下，考核結果不應僅僅浮于形式，而應作為調整崗位或解聘的重要依據，這對衛生科研事業單位強化人才培養，建設人才隊伍，激發其他員工的工作積極性具有很大的作用。另外，一些衛生科研事業單位招聘了大量的編制外員工，其應根據現有的用人情況，合理地規劃不同崗位的用工形式，通過不同的用工形式，管理不同類型的人才。衛生科研事業單位也應打破編制內、編制外的限制，使相同崗位的員工盡量享受相同的薪酬、獎勵、晉升、培訓待遇，努力營造和諧、平等的工作環境，激發員工的工作熱情。衛生科研事業單位還應以相關政策及部門需求為依據，科學地設置崗位標準，招聘人員時，嚴格按照崗位需求，實行競爭上崗制度，從而保證科學地配置各類型人員，促使員工良好的發展。

3.3 建設多元立體的激勵機制

在衛生科研事業單位激勵機制制定的過程中，還應堅持多元化與立體化相結合的原則，保證制制的科學性。事業單位應充分認識到，除了物質方面的需求外，員工還具備精神方面的需求，因此，設置激勵措施時，需要包含物質與非物質兩個方面，使員工身心的需求均得到滿足。同時，激勵機制還需要將內在激勵與外在激勵結合起來。內在激勵是指工作本身，通過科學的分配工作任務等方式，發揮工作自身的激勵作用，提高員工的工作積極性，而外在激勵是指工作任務以外的因素，在各種相關因素合理配置的基礎上，使員工科學地協調工作與生活，讓員工正確對待工作，提高工作效率。在多元立體激勵機制的作用下，員工工作的積極性與主動性均可被充分調動起來，從而使工作效率及工作質量均得到大幅度提升，進而促使衛生科研事業單位實現可持續發展。

4 結 語

激勵機制在人力資源管理中的作用不言而喻，衛生科研事業單位在開展人力資源管理的過程中，應在充分了解激勵機制作用的基礎上，結合單位、崗位及員工的特點，制定科學、合理的激勵機制，從而充分發揮出激勵機制的作用，激發出員工工作的積極性與主動性，促使員工最大化地發揮自身的主觀能動性，在工作崗位中貢獻自己的力量，提升工作效率及工作質量，并實現個人與單位的共同發展，在實現個人價值的同時，讓單位得以長久發展。

主要參考文獻

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