高校附屬口腔醫院人力成本管理探析

于先蘭?李漫漫

摘要：本文以高校附屬口腔醫院為研究對象，首先明確了醫院人力成本相關概念，然后在分析高校附屬口腔醫院人力成本特點的基礎上，針對目前人力成本管理現狀中存在的問題提出了相應對策，為高校附屬口腔醫院提高人力成本管理水平提供了思路。

關鍵詞：高校附屬口腔醫院；人力成本；管理

隨著醫療衛生體制改革的不斷深入，國務院辦公廳等政府部門相繼出臺了關于公立醫院綜合改革的相關文件，文件曾多次提出建立以公益性為導向的公立醫院考核評價機制，成本控制與管理將成為主要考核指標之一。由此可見，成本管理正在引起國家衛生部門以及醫院管理者的高度關注。人力成本作為醫院成本的重要組成部分，在醫院成本中的比重不斷上升，尤其是口腔專科醫院，部分口腔醫院人力成本占比甚至達到50%以上，面對占比如此高的人力成本，如何采取措施實現有效管理，值得我們思考與探討。

一、相關概念

成本是生產經營活動中所使用的生產要素的價格，它是進行生產經營活動或達到一定目的所消耗資源的貨幣表現，它具有補償的性質，是一種價值犧牲。醫院成本是指醫院開展醫療服務及其輔助活動發生的各項費用，包括人員經費、耗用的藥品及衛生材料費、固定資產折舊費、無形資產攤銷費、提取醫療風險基金和其他費用①。

醫院人力成本是指醫院在開展醫療服務及其他輔助活動過程中，因使用勞動者而支付的所有相關費用的總和。醫院人力成本可以具體分為四類，分別是獲得成本、使用成本、開發成本、離職成本。獲得成本是指醫院在人員招聘、選拔以及錄用過程中發生的成本，使用成本是指醫院為現有職工提供的薪酬福利，主要包括職工工資、社會保障繳費、績效獎金及其他補貼，開發成本是指醫院對職工投入的培訓教育等人才培養支出，離職成本是指醫院由于職工離職產生的成本以及重新招聘新職工來代替離職職工所產生的成本。

二、高校附屬口腔醫院人力成本特點

高校附屬口腔醫院作為高等院校的重要機構，一般具有較高的醫療水平，它不僅向社會提供醫療服務，同時也以培養學生的方式向社會提供知識服務，這些特點決定了高校附屬口腔醫院是一個人才密集型的組織。因此，其人力成本較一般公立口腔醫院而言具有自己的特點，主要表現在以下兩個方面：

（一）較一般公立醫院，人力成本投入更高

高校附屬口腔醫院除了承擔繁重的醫療工作，還需要承擔著教學、研究生培養和科學研究工作，學科的建設和發展需要科研團隊來實現，科研人才的培養是高校附屬口腔醫院實現持續發展的長久動力。科研人才的培養需要大量的財力、物力支持，因此，較一般公立口腔醫院，高校附屬口腔醫院在人力成本方面的投入更高。

（二）人員結構多樣化，人力成本管理復雜

高校附屬口腔醫院的特殊職能決定了其人員機構具有多樣化特點，高校附屬口腔醫院人員結構可以分為普通醫療人員、兼職教學醫療人員、普通行政后勤人員、教學輔助人員、科研人員（包含引進高端科研人才及實驗室相關人員）等大類。因此，要真正做好高校附屬口腔醫院的人力成本管理需要我們根據不同類型的人員制定針對性的管理對策。

三、高校附屬口腔醫院人力成本管理現狀及問題

目前，多數高校附屬口腔醫院尚沒有形成完整的人力成本核算及控制管理體系，人力成本管理僅僅停留在事務性的管理階段，醫院管理者對人力成本管理的重要性認識不夠，不能從成本控制的角度對人力成本進行管控。

部分醫院管理者對人力成本管理認識不到位，片面的認為人力成本管理就是降低人力成本絕對值，然而醫院人力成本的管理不是要減少人力成本的絕對值，因為絕對值隨著社會和經濟的不斷發展必然會逐步提高，人力成本管理的目的是降低人力成本在醫院總成本中的比重，從而增強醫院的競爭力。高校附屬口腔醫院人力成本管理主要存在以下問題：

（一）行政管理組織結構不完善，人員配置不合理

高校附屬口腔醫院一般規模相對較小，多數口腔醫院不重視單位組織結構的構建，造成行政管理部門設置不合理，醫院人力資源管理部門無法依照組織結構進行人員的有效配置，從而導致出現個別部門人員過剩，工作效率低下，職責不清，人浮于事，較大程度上增加了不增值人力成本。所謂不增值人力成本，主要是指針對不需要的崗位、工作量不飽和的崗位以及不能勝任崗位工作的人員的相關人力成本。

（二）薪酬分配制度未能體現崗位價值，職工缺少工作積極性

大部分高效附屬口腔醫院在人力資源工資分配中，僅僅將職工學歷、專業技術職稱作為分配的主要標準，未考慮職工實際勞動報酬、工作數量以及工作質量，最后導致職工無論在什么崗位，只要屬于同一技能等級，其工資水平不存在差異，因此工資分配體系缺乏合理性和公平性。這種分配制度會帶來醫院非合理性的人力成本支出，職工的工作積極性無法被有效調動，導致工作效率降低，造成醫院人力成本進一步增加。

（三）績效考核制度不完善，醫務人員收入不能充分體現其價值

隨著民營口腔醫院和口腔診所的快速發展，醫生多點執業的放開，優質護理服務的開展，高校附屬口腔醫院醫務人員成本不斷增加。為增強現有醫務人員的積極性，提高工作效率，有效控制醫務人員人力成本，需要醫院制定科學的績效考核制度。然而由于高校附屬口腔醫院對績效管理的重要性認識不足，理解不夠透徹，不能很好的結合醫院自身情況將績效考核運用到醫院日常管理業務中，對醫務人員缺乏績效考核，導致部分醫務人員收入不能充分體現其醫務價值，直接影響其工作積極性，間接造成了醫院人力成本的提高。

（四）科研人才成本核算分析管理不到位，缺乏對科研人才的效益評價

近年來，隨著口腔醫療市場競爭的不斷加劇，高層次人才逐漸成為各家醫院爭奪的焦點，作為高效附屬口腔醫院，學科建設發展更離不開高層次人才和科研人才。為增強學科影響力，高校附屬口腔醫院一般會通過高薪以及一系列優惠政策來吸引科研人才，進一步增加了醫院的人力成本。科研人才成本作為高校附屬口腔醫院人力成本的重要組成部分，尚未得到醫院人力管理者的重視，未形成專門的成本核算體系，缺乏對科研人才成本投入效率與效益的評價。endprint

四、高校附屬口腔醫院人力成本管理對策

（一）加強人力成本核算分析，強化人力成本管理意識

高校附屬口腔醫院管理者應該重視人力成本管理，關注人力資源內在素質的培養，發揮人力資源潛在能力，從而實現人力資源使用效率的不斷提高。醫院人力資源管理者應該加強對人力成本數據的收集、統計與分析，及時發現人力成本管理中的存在問題并提出改進措施。此外，醫院管理者應樹立效率與效能觀念，關注人力資源的投入與產出，盡可能做到以相對較小的人力成本投入獲得較高的收益。

（二）完善組織結構，合理定編定崗，減少不增值人力成本

高校附屬口腔醫院應該建立精簡高效的組織機構，根據醫院實際情況制定合理的進人制度，做好人力成本的事前管理，同時醫院需要合理定編定崗，人事部門要做好崗位分析，杜絕發生不增值人力成本，避免人浮于事。醫院在員工使用上要堅持按需設崗、精簡高效，同時做到崗位職責分明、任職條件清晰、崗位權限明確。在用人環節要注意員工能力與崗位要求相匹配，提高員工的工作效率。針對后勤服務等低增值崗位，建議醫院通過外包方式或通過勞務派遣方式招聘職工，盡可能降低人力成本。

（三）制定績效考核制度和良好的薪酬激勵政策，提高人力成本效率

在人力成本的管理中，醫院要認識到人力資源“成本”與“資本”的雙重屬性，在控制人力成本支出的基礎上，醫院需要制定績效考核制度和良好的薪酬激勵政策，醫院績效考核要堅持以調動職工積極性，保障可持續性為目標，從崗位工作量、服務質量、行為規范、技術能力等方面對職工進行考核，充分體現“多勞多得、優勞優酬”的薪酬分配原則，通過良好的薪酬激勵政策，充分發揮職工的主觀能動性和創造性，為醫院創造更多的經濟效益和社會效益。

（四）建立科研人才培養機制，開展科研效益評價

科研人才作為高校附屬口腔醫院的重要人力資源，是醫院的核心競爭力。醫院應根據自身的戰略發展目標構建科研人才戰略梯隊，依照科研人員現有成績（論文數量及獲得基金項目自主情況等）和潛力對人才進行分類，根據不同層次類別人才法人需求制定相應的培養機制，開展針對本層次人才特點的科研效益評價，同時制定有效的激勵措施，促使科研人才發揮其最大效能。

五、結束語

人力成本管理是醫院現代化管理水平的直接體現，人力成本的管理并不是將人力成本控制的越低越好，而是在科學合理的崗位設置以及完善的薪酬分配和績效考核體系的基礎上，最大限度的調動職工的積極性，激發職工的潛能，為醫院創造更多的經濟效益和社會效益，增強醫院在所屬醫療行業的競爭優勢。由此可見，加強人力成本管理不僅是高校附屬口腔醫院應該關注和重視的管理內容，同時也將是所有公立醫院提高現代化管理水平、實現持久發展的基礎。

注釋：

①程薇.醫院成本管理[M].經濟科學出版社，2014

參考文獻：

[1]郭云波.公立醫院人力資源成本控制與管理[J].衛生經濟研究，2015（7）：30-32.

[2]瞿星等.論高校附屬醫院人力資源戰略梯隊的構建與激勵——以四川大學華西口腔醫院為例[J].軟科學，2013（4）：125-127.

[3]黃偉忠.醫院人力資源成本管理淺探[J].新會計，2015（6）：49-50.

[4]李彩華.略談戰略性醫院人力資源管理中的人力成本控制對策[J].經濟師，2014（6）：278-279.

[5]程薇.醫院成本管理[M].經濟科學出版社，2014.

（作者單位：山東大學口腔醫院）endprint