煤炭企業(yè)人本管理淺談

江亞石

摘 要：人才是企業(yè)的最有價(jià)值的資本和財(cái)富，是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的主體。企業(yè)只有在“選好人、用好人”的前提下，以人為核心，建立科學(xué)的人本管理模式，充分發(fā)揮其“柔性”的人文精神關(guān)懷，使員工在松弛有度的環(huán)境下工作、學(xué)習(xí)、生活，充分的發(fā)揮人的主觀能動(dòng)作用和創(chuàng)造精神。

關(guān)鍵詞：主體；人本管理；人文精神；企業(yè)文化

人本管理是一種管理模式，更是一種管理哲學(xué)，其核心是尊重人和激發(fā)人的熱情。當(dāng)其思潮進(jìn)入我國(guó)后，隨著國(guó)企改革的進(jìn)一步完善其理論逐漸被重視，一批優(yōu)秀的中國(guó)企業(yè)日益覺悟到員工在企業(yè)發(fā)展中的真正貢獻(xiàn)。這種轉(zhuǎn)變既來自我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的惡化和經(jīng)營(yíng)績(jī)效的滑波，也來自企業(yè)人才的外流，這些促使我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)管理理念、管理制度、管理方式的再思考。

煤炭企業(yè)是一個(gè)艱苦的行業(yè)，勞動(dòng)強(qiáng)度大，危險(xiǎn)系數(shù)高，生產(chǎn)環(huán)境差，文化娛樂少。筆者結(jié)合“親身經(jīng)歷”企業(yè)的管理方式和手段，談?wù)勅绾卧诿禾科髽I(yè)推行人本管理。

一、推行人本管理的必要性

人本管理是時(shí)代發(fā)展的產(chǎn)物。它在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代顯示出新的特征，在不同企業(yè)里它的表現(xiàn)形式多樣化，但其核心價(jià)值觀始終是企業(yè)生存發(fā)展之靈魂。管理的核心就是對(duì)人的管理，而對(duì)于個(gè)人來說，謀求個(gè)人的全面、自由發(fā)展與企業(yè)管理似乎背道而馳，然而人的全面與自由的發(fā)展是企業(yè)的全面發(fā)展又有著不謀而合之處，顯然人的全面與自由發(fā)展的前提是企業(yè)能提供給個(gè)人全面發(fā)展的空間與機(jī)會(huì)，從這個(gè)意義上講，人本管理是一種思想，故而是一個(gè)切實(shí)可操作的管理模式，我這里所講的企業(yè)中的人本管理及人與企業(yè)管理的一種關(guān)系和行為的協(xié)調(diào)，現(xiàn)代的企業(yè)管理本身就是對(duì)人和資源的再分配，但是任何企業(yè)存在的首要條件是人，企業(yè)是以營(yíng)利為目的而構(gòu)成的經(jīng)濟(jì)性組織，由此可見，企業(yè)管理的根本是對(duì)人的管理，企業(yè)管理的職能、作用的發(fā)揮，企業(yè)管理措施、辦法的貫徹落實(shí)，企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，都是通過人來完成的，沒有員工的理解、贊同和合作，所有的一切都將成為空話。因此，企業(yè)就是通過圍繞調(diào)動(dòng)企業(yè)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性去展開企業(yè)的一切管理活動(dòng)的，所以重視員工個(gè)體各個(gè)方面的需要，提身個(gè)體能力和積極性，突出重點(diǎn)大力開發(fā)人才資源，扎扎實(shí)實(shí)地構(gòu)建好符合企業(yè)實(shí)際的人才工程，并要真正做到尊重知識(shí)，關(guān)心、愛護(hù)和尊重人才是企業(yè)發(fā)展的重中之重。

二、推行人本管理必須重視的六個(gè)方面

（一）管理者要轉(zhuǎn)變管理理念

轉(zhuǎn)變管理觀念，這是人本管理的前提。管理者作為人本管理的主體，應(yīng)該堅(jiān)持尊重人、理解人、關(guān)懷人、信任人、包容人的原則，切實(shí)放下架子，不做高高在上的“皇帝”。但由于煤炭行業(yè)職工整體素質(zhì)不高，管理難度大，管理者日常的管理理念、方式和手段相對(duì)落后，與現(xiàn)代企業(yè)人本管理的要求還有很大的差距。

（二）設(shè)計(jì)有激勵(lì)性的薪酬制度

薪酬是激勵(lì)職工工作積極性的重要手段，是穩(wěn)定職工隊(duì)伍的主要方法。首先必須建立有效的薪酬分配機(jī)制，確定合理的工資差別，力求使每個(gè)人的收入與他的實(shí)際貢獻(xiàn)相稱，在煤炭行業(yè)引入寬帶薪酬制度應(yīng)該說是一個(gè)有效的嘗試；其次是實(shí)行彈性工資制，使職工收入與煤炭企業(yè)的實(shí)際效益緊密相連；另外，在收益分配上引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使收入分配趨于合理化，同時(shí)要充分考慮對(duì)突出貢獻(xiàn)人員的獎(jiǎng)勵(lì)力度，形成煤炭企業(yè)職工內(nèi)在追求的強(qiáng)大動(dòng)力，“專業(yè)技術(shù)拔尖（后備）人才”和“高技能（后備）人才”建設(shè)是分配合理化的手段之一。

（三）關(guān)注個(gè)體精神需求，實(shí)行差別激勵(lì)

人的需求具有多樣性特征，在管理中就要充分考慮職工多方面的需求和全面發(fā)展。目前煤炭行業(yè)的工資待遇有了較大的提高，職工生活水平進(jìn)一步提升，已經(jīng)不再滿足單位、食堂、家庭三點(diǎn)一線的乏味生活，企業(yè)在合理勞動(dòng)組合完成生產(chǎn)、保障工資水平的前提下，可通過開展一系列的文化體育活動(dòng)，將職工的需求從物質(zhì)層次上升到精神層次。

（四）構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，達(dá)成共通的勞動(dòng)契約和心理契約

實(shí)行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成企業(yè)成員之間的目標(biāo)一致性。制度建設(shè)再詳盡、科學(xué)，也不可能面面俱到，若完全運(yùn)用硬制度來約束，管的又嚴(yán)又死，職工的抵觸情緒反而越大。企業(yè)文化建設(shè)是解決這一矛盾的軟手段，是企業(yè)和諧發(fā)展的有力保障，使企業(yè)在“剛性”管理的同時(shí)，更強(qiáng)調(diào)由“強(qiáng)制”進(jìn)化為“自覺”的“柔性”人文精神關(guān)懷，使員工樂于工作，產(chǎn)生“士為知己者死”的心理效應(yīng)，從而達(dá)成企業(yè)與員工共通的勞動(dòng)契約和心理契約。

（五）健全人才合理流動(dòng)機(jī)制

人才是企業(yè)發(fā)展的核心力量，核心人才更是企業(yè)的中堅(jiān)力量，在人員的管理中，要切實(shí)關(guān)注人才的培養(yǎng)和使用。企業(yè)在“選好、用好”人才的前提下，建立起真正“能上能下、人盡其才”的用人機(jī)制。首先，要建立一種公開、公正、透明的人才選拔任用制度。企業(yè)要敢于啟用新人、能人和有爭(zhēng)議的人，把人真正放到最合適的位置，以充分發(fā)揮他在組織中的作用。其次，要注重人才的定期崗位輪換，以提高他們的適應(yīng)能力和綜合素質(zhì)。

（六）合理規(guī)劃核心人才的職業(yè)生涯發(fā)展

核心人才是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，他們的文化層次高，易接受新知識(shí)，敢于創(chuàng)新并面對(duì)挫折，在自身專業(yè)知識(shí)方面較他人要高，是企業(yè)戰(zhàn)略的謀劃者和執(zhí)行者，他們對(duì)自身和企業(yè)的價(jià)值期望都比較高。煤炭企業(yè)人力資源管理部門要重視他們職業(yè)晉升通道的建立，幫助他們認(rèn)識(shí)自己，了解自己，制定合理的職業(yè)晉升路軌，更好的認(rèn)識(shí)到所自己存在的各種可能機(jī)會(huì)，有計(jì)劃地提升自己的職業(yè)能力，把握和獲得適合自己發(fā)展的職業(yè)機(jī)會(huì)。

管理方式、方法多種多樣，煤炭企業(yè)人本管理最大的成功是將理論與企業(yè)的實(shí)際情況完美的結(jié)合，并在應(yīng)用中不斷創(chuàng)新?！傲矿w裁衣”才是任何一個(gè)企業(yè)管理者所必須具備的管理思維。endprint