淺析我國中小型企業人力資源管理的現狀及改進措施

蔣沛沛

摘 要：最近幾年，我國的經濟發展取得了質的飛躍，其中，中小型企業在推動我國的經濟發展中起到了錦上添花的作用。中小型企業是國民經濟的重要組成部分，是推動我國經濟發展的重要力量。但是隨著世界經濟全球化、知識化、信息化的日益加快，中小型企業的生存與發展面臨著巨大的競爭壓力。因此，要想加快中小型企業的發展，就必須加強人力資源管理。本文通過分析我國中小型企業人力資源管理的現狀，發現了一些需要改進的問題，并針對這些問題提出了相應的解決措施，以期能夠使我國中小型企業認識到自身人力資源管理中存在的不足，從而更好地改善現有的人力資源管理體系，提升企業總體競爭力。

關鍵詞：中小型企業；人力資源管理；現狀；措施

所謂企業人力資源管理，就是利用現代化科學的管理制度對人力資源進行整合、調配，從而實現組織目標，其在企業整個人力資源運動過程中貫穿始終，不同規模和類型的企業在人力資源管理方面也是不同的。隨著知識經濟的到來，企業的市場競爭力也在潛移默化中發生著巨大的改變，21世紀經濟發展的主力己經從大型企業過渡為中小型企業，以戰略高度看待中小型企業的發展問題是當今管理人員首要任務。當前的經濟形勢也使得我們必須跟隨經濟體制改革的步伐，滿足“搞活大企業，放開小企業”的思路要求。根據調查顯示，人力資源管理是影響企業更好發展的一個重要因素。因此，為了企業能夠更好的發展，我們必須解決中小型企業人力資源管理中存在的問題，為其持續穩定的發展奠定良好的基礎。

一、人力資源管理概述

人力資源管理就是通過科學的方法、合理的管理，充分調動廣大員工的積極性和創造性，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：（1）對人力資源外在要素--量的管理。通過對人力和物力的合理分配、調用，使人力和物力保持最佳比例和有機的結合，使二者發揮最大的使用價值，從而實現對人力資源量的管理。（2）對人力資源內在要素--質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

二、中小型企業人力資源管理的現狀

（一）缺乏系統性的人力資源管理和明確的發展規劃

中小型企業資金少、規模小是目前存在的普遍現象，很多中小型企業的管理者認為人力資源管理無關緊要，不需要投入過多的資金。所以，很多企業沒有設置專門的人力資源管理機構，沒有資深的人力資源管理人員，而是將人力資源管理交付給其他部門進行。雖然在市場發展的需要下，很多企業將原來的“人事部”改成“人力資源部”，但是這樣依然很難專職。從某種意義上來說，這是在沿襲傳統的做法。從而使人力資源部門成了特殊人員的“安置所”。另外，中小企業人力資源管理缺乏明確的發展戰略。由于中小企業沒有明確的發展目標和規劃，所以也不可能有明確的人力資源管理方面的計劃，一切都是根據需要，隨機調整。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓；當公司需要招聘急缺人才時，為了吸引人才，快速達到招聘效果，任意調整公司薪酬制度，提高崗位薪酬；有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經營風險。由于缺少規劃，導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業正常的生產經營。這些問題都嚴重阻礙了員工綜合能力的發展，制約了企業的發展速度。

（二）沒有充分利用信息技術資源，人力部門仍忙于日常事務

隨著信息化的逐漸發展和普及，很多中小型企業也建立了企業局域網，實現了網絡上的互聯互通，但很多企業的各級管理者和員工還不習慣通過網絡完成傳統的管理互動內容，導致信息技術在企業的人力資源管理中并沒有充分發揮其有效價值。對這些企業的人力部門而言，就意味著難以從事務性工作中脫身，無法集中在核心事務上，效率不高。由于我國已加入世界貿易組織，我們可以借鑒發達國家人力資源管理的相關信息技術和方法，對企業內部中高級管理人員進行二次開發、推進企業信息化進程，積極彌補我國中小型企業人力資源管理中的不足，以實現人力資源管理在企業組織中角色的戰略轉移。

（三）缺乏完善的人才引進機制和用人機制

中小型企業在人才引進方面大多都是由企業的所有者負責，所以造成很多家族式企業的存在。據有關調查顯示，在中小型企業中，高層管理人員近乎一半的比例都是由企業所有者的親戚朋友所擔任。這種管理模式由于受到各方面的制約使得企業的靈活性逐漸降低，且容易排斥外來群體，長此以往，使得中小型企業失去對外來員工的吸引力，造成人才流失嚴重。另外，大多數中小型企業沒有完善的用人機制和制度，沒有明確的選拔人才的標準，因為人際關系復雜，大都注重資歷和背景，而個人專業能力以及創造能力等并非作為選拔人才的標準，以至于選拔人才的過程過于形式化，優秀的人才得不到重用和提升，更談不上人力資源的開發和利用；在考核和選拔基層領導時，往往受利益關系影響，造成企業人力資源的優化配置無法實現。

（四）缺乏完善的企業激勵措施

很多中小型企業領導和管理人員缺乏對員工的深入了解，企業也缺少完善有效的激勵機制來調動工作人員的工作積極性。很多時候，一些企業領導和管理人員都錯誤的認為激勵機制的建立是需要通過他們的管理逐漸建立起來的。而實際上，在市場經濟條件下，企業一方面必須滿足員工的經濟利益需求，另一方面也要滿足員工的精神方面需求，才能充分調動員工的工作積極性和主觀能動性，從而建立更為有效的激勵制度。有效的激勵制度可以充分提高工作的效率和效益，最大程度地發揮人力資源的價值。

此外，大多數中小型企業忽略了企業整體的績效管理，反而十分重視員工的個人績效管理。企業績效管理的根本目的主要是在實現員工的個人目標的基礎上完成企業的整體經營目標和經營戰略。但是，實際管理時，很多管理人員使用了本末倒置的方法，重視個人績效而忽視整體績效，事實上企業整體績效管理才是重中之重，而個人績效管理不過是過程和工具而己。endprint

最后，中小型企業的資金實力有限，也是中小型企業激勵機制不完善的原因之一。大部分中小型企業沒有合理的薪酬體系設計，缺乏對知識型人才的公平需要的考慮，而且在給予員工的薪酬方面無法與大型企業競爭。員工將自己獲得的報酬與自身的投入的比值與組織內其他人的該比值作比較，從而影響其日后的工作積極性。許多民營中小企業在分發獎金、紅包時，僅僅以下屬給他的總體印象來決定多少，主觀性、片面性較強。

（五）忽略企業核心文化建設

一個企業能否發展壯大主要依賴于企業是否擁有獨特的企業文化。在中小型企業中，企業文化更像是該企業的靈魂，只有當員工對企業產生依賴感、將企業發展目標視為自己奮斗的方向時，企業才能夠在競爭激烈的社會中健康發展。可是，目前我國大多數中小型企業管理者并沒有足夠強的企業文化建設意識，使得整個企業失去了人力資源管理的風向標。

三、中小型企業人力資源管理的對策分析

（一）建立健全人力資源管理體系，加大人力資源管理的投資力度

首先，中小型企業要改變原有的管理觀念，設置專業的人力資源管理部門，堅持“以人為本”的管理原則，以企業的戰略目標為導向設計出科學、合理的戰略規劃，并在此基礎上規范企業人力資源管理工作中的各項任務，逐漸完善和推進人力資源管理體系。其次，加大人力資源投資力度。企業要適應激烈的市場競爭環境，就必須全面提高員工素質。目前，我國中小型企業人力資源現狀是資深的人力資源管理者較少，以中低層次學歷的人員為主。因此，必須加大人力資源的投資，除了引進、吸收人才外，特別要加強在職員工的培訓，使企業的人力資源得到保值、增值。人力資源是資本而不是成本，對人力資源的投資是非常有必要的，更重要的是，這種投資不僅可以增強企業的凝聚力，也可以改善企業與員工之間的合作關系，所以企業應重視人才的培養，建立完善的培訓機制，制定合適的培訓方案，選用恰當的培訓方式，定期組織各種培訓，促進員工的成長，另外，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓網絡，把人力資源開發培訓提高到關系企業命運的位置，加大對人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。

（二）制定科學的用人機制，營造良好的工作氛圍

中小型企業必須制定科學、合理的用人機制，對于工作能力強以及各方面都比較優秀的人才，企業要及時給與鼓勵，可以給予一定的物資獎勵，也可以為其提升職務，從而加強工作人員的積極性，吸引更多的優秀人才加入到企業中來。除了制定科學的用人機制和激勵制度以外，中小型企業還必須禁止通過關系來進行獎勵以及提升職務的行為，避免影響企業其他員工的工作積極性。防止員工對企業失去信任，認為無法體現自身價值，導致大量優秀人才流失。此外，好的工作環境更能使員工全身心的投入到工作中，充分發揮自身價值，所以作為企業領導和管理人員還要給企業員工創造良好的工作和生活環境。

（三）開展績效管理培訓、增強考評和績效目標的有效性

第一，開展績效管理培訓。中小型企業的人力資源管理者應建立一個有建設性的績效評估管理體系，在對員工進行績效評估前，應先進行績效管理的培訓，讓員工明白績效評估的目的，打消員工對績效評估的顧慮，最大程度地給予員工肯定與支持。第二，增強績效考評的有效性。員工的積極性是成功績效評估的關鍵，企業可以通過反饋性的評價對員工進行績效考核，在進行反饋考評的時候，本著客觀、公正的原則，從不同角度出發，對員工進行更為全面具體的說明，在肯定其所做出的貢獻和進步時，婉轉的表達存在的不足之處，提供以后為之努力的參考意見。第三，設定科學的績效目標。中小型企業在設定績效管理的目標時要量力而行，既不能遙不可及，又不能過于簡單缺乏挑戰，要根據企業發展業務的目標定位，設定員工愿意為之共同努力的績效目標。只有符合企業經營規劃的績效目標，才能夠使員工努力爭取實現。

（四）完善中小型企業激勵制度

激勵制度不僅能夠激發員工的積極性和潛能，也能防止優秀人才的流失。只有不斷完善激勵制度，讓員工人盡其用、人盡其能，才能為企業留住更多的優秀人才。首先，企業要構建完善的薪酬管理體制，真正做到按勞分配，保證每位員工的酬勞與所付出的勞動是成正比的，從而有效提升員工的積極性。然后，再完善績效考核體制。企業要根據各個部門的職能來設置相對應的績效考核體制，從而提高企業員工績效的合理性。最后，企業要健全人才配置機制。企業要合理配置企業員工，根據員工的特質分配到適合的崗位，讓其學以致用，最大程度的發揮自身的價值。當然除了激勵制度完善以外還需要講究激勵方法：1、信任激勵法。一個社會正常有序的運轉依賴于人與人的基本信任。信任是加速人體自信力爆發的催化劑，自信比努力更為重要。企業領導和管理人員要加強與員工之間的聯系，多委以重任，也可以參加增強企業凝聚力的拓展活動，增進上下級之間的感情和彼此的信任。2、目標激勵法。目標是組織對個體的一種心理引力。所謂目標激勵，就是確定適當的目標，激發員工的潛能，從而調動員工的積極性，加強其奮發向上的內在動力。正如一位哲人所說：“目標和起點之間隔著坎坷和荊棘；理想與現實的矛盾只能用奮斗去同統一；困難，會使弱者望而卻步，卻使強者更加斗志昂然；遠大目標不會像黃鶯一樣歌唱著向我們飛來，卻要我們像雄鷹一樣勇猛地向它飛去。”只有通過自己不懈的努力，才能到達世界的巔峰。3、行為激勵法。行為激勵法就是通過富有情感的行為情感來激勵他人，樹立工作中的榜樣人物，榜樣的力量是無窮的，工作中的優秀員工能夠激激發人們的情感，引起員工的思考和共鳴，從而激發員工的工作積極性。

（五）加強中小型企業文化建設

中小型企業在建立企業文化之前，必須走出對企業文化認識上的誤區，切誤片面理解企業文化就是標語口號、文體活動、規章制度、思想政治工作，同時也要明白，企業文化的形成不是一蹴而就的，也不是隨便編造出來的，企業文化的形成應貫穿于企業生產、經營、建設、發展整個過程。如果用理論的語言表述，企業文化就是在長期的工作實踐過程中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀。每個企業都有屬于自己的企業文化。不過，有的純粹，有的混雜；有的是企業領導為了激勵員工倡導的，有的則是在長期工作實踐中無意識形成的。作為科學管理的重要概念，企業文化的建設應該是有導向、有計劃的。一個中小型企業如果想要做到上下一致，同心同德，就必須要有好的企業文化或者共同的企業理念。德魯克說得好：沒有共同的目標與價值觀，就沒有組織，有的只不過是一群烏合之眾。中小型企業要想持續、穩定的發展，不是靠個別英雄人物，靠的是企業科學的管理機制和有導向性的企業文化。只有這樣，當優秀的領軍人物離任后，公司的競爭力和業績仍有可能延續。

四、結語

總而言之，雖然我國中小型企業對人力資源管理的問題越來越重視，但是，由于各種因素的影響和制約，使得我國的人力資源管理現狀依然存在著很多問題，影響了我國中小型企業的發展，導致了嚴重的人才流失現象，減少了企業效益。中小企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須根據自身的實際情況，在先進的人力資源管理指導下，真正認識到人力資源管理對企業的重要性，及時發現人力資源管理中出現的問題并及時解決，促進企業的可持續性發展。

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