揚(yáng)“聰明人假設(shè)” 棄“傻瓜假設(shè)”

摘要: 西方管理學(xué)以X 理論和Y 理論來對人的工作源動(dòng)力進(jìn)行兩個(gè)極端的假設(shè)，而筆者在與大量中國本土雇主的接觸中發(fā)現(xiàn)，雇主的所有行為都是建立在對員工的某種假設(shè)前提之上，我們歸納為“ 聰明人假設(shè)”和“ 傻瓜假設(shè)”。文章界定了“ 聰明人假設(shè)”與“ 傻瓜假設(shè)”的含義，分析了區(qū)別，進(jìn)而從博弈論的角度對雇主與員工關(guān)系的博弈特征進(jìn)行分析，提出了基于不同假設(shè)的管理政策設(shè)計(jì)與執(zhí)行，認(rèn)為雇主要善于運(yùn)用“ 聰明人假設(shè)”，棄用“ 傻瓜假設(shè)”。

關(guān)鍵詞：雇主與員工關(guān)系；政策設(shè)計(jì)；聰明人假設(shè)；傻瓜

一、引言

1.“理論假說”與“雇主假設(shè)”。人類一直在力圖解釋自然現(xiàn)象和社會現(xiàn)象， 當(dāng)人們對自然或社會現(xiàn)象提出的解釋尚未得到證實(shí)時(shí)， 這些解釋就是所謂的“理論假說”。如地理學(xué)中的“大陸漂移說”、數(shù)學(xué)中的“歌德巴赫猜想”與“彭加萊猜想”、組織行為學(xué)中的“經(jīng)濟(jì)人假說”都屬于理論假說。假說只有被證實(shí)或證明后， 才能變成理論。科學(xué)發(fā)展史就是不斷提出理論假說， 不斷證實(shí)或證偽假說， 并不斷提出新的理論假說的過程。理論假說的特性是只有最終被證實(shí)后， 人們才確信其真實(shí)性。

在企業(yè)管理過程中， 對于員工的價(jià)值觀及行為方式的看法， 是雇主進(jìn)行政策設(shè)計(jì)及確定管理方式的基礎(chǔ)， 所有這些對員工的看法構(gòu)成“雇主假設(shè)”。雇主假設(shè)有時(shí)來源于組織行為學(xué)等理論， 但更多內(nèi)容來源于雇主的直接經(jīng)驗(yàn)。這些假設(shè)也許并沒有反映員工的真實(shí)情況， 但雇主完全將其看成是真實(shí)的存在， 他們假設(shè)員工就是他們所認(rèn)為的那樣。這些假設(shè)直接對企業(yè)的政策、領(lǐng)導(dǎo)方式和管理方法產(chǎn)生影響。如一個(gè)雇主假設(shè)自己的部下都是能干的， 基于這種認(rèn)識和假設(shè)， 他會放手讓部下去承擔(dān)各種責(zé)任， 自己在旁進(jìn)行指導(dǎo)和幫助， 過了一段時(shí)間后， 部下個(gè)個(gè)變得非常能干; 另一個(gè)雇主假設(shè)自己部下的能力都不足， 事事親力親為， 不讓部下承擔(dān)責(zé)任， 結(jié)果部下總是無法有效成長。

理論假說只有從事理論研究的人才會提出， 每個(gè)雇主卻都會提出自己的管理假設(shè)， 有多少個(gè)雇主就有多少個(gè)管理假設(shè)。

2. 中國本土雇主經(jīng)常用到的假設(shè)。中國本土企業(yè)， 特別是本土民營企業(yè)的雇主， 由于通常是創(chuàng)始人， 多數(shù)有過人之處， 因此， 常自視清高， 甚至認(rèn)為自己是天才、奇才， 總之認(rèn)為自己都非常聰明。對于他們所雇傭的員工， 他們通常不太愿意將他們作為聰明人來看待。他們認(rèn)為， 如果這些人很聰明， 為什么還要投奔自己來打工。西方組織行為學(xué)的“X 理論”、“Y 理論”和“Z 理論”，對人工作的源動(dòng)力進(jìn)行了區(qū)分假設(shè)， 但在中國特殊的文化環(huán)境中， 雇主在制定政策和確定管理方式時(shí)， 潛意識假設(shè)員工是“聰明人”還是“傻瓜”更普遍， 因此進(jìn)行“聰明人假設(shè)”和“傻瓜假設(shè)”來分析更具直接意義。筆者通過對大量的企業(yè)進(jìn)行觀察， 通過對這些企業(yè)雇主的政策、決策及行為的分析發(fā)現(xiàn)， 問題企業(yè)的雇主通常采用“傻瓜假設(shè)”， 而優(yōu)秀企業(yè)的雇主通常采用“聰明人假設(shè)”。

二、“聰明人假設(shè)”與“傻瓜假設(shè)”

在中國日常生活中， 往往將人群分為“聰明人”和“傻瓜”( 人們?nèi)粘７Q之為“老實(shí)人”) 兩類。一般人們自然而然將自己周圍的人分為“聰明人”和“傻瓜”兩類， 雇主也會對自己的員工進(jìn)行潛意識的區(qū)分假設(shè)。

1. 雇主對員工的“聰明人假設(shè)”。在一般中國人的心目中，“聰明人”具有以下一個(gè)、幾個(gè)或全部特點(diǎn): ( 1) 他們都有自己的需求和追求自己需求的滿足; ( 2) 他們會很快了解真實(shí)情況， 掩蓋真相是徒勞無益的; ( 3) 他們對組織能夠給予他們的東西都有自己的判斷; ( 4) 他們對自己投入與回報(bào)是否成比例有自己的判斷; ( 5) 他們會將自己的投入回報(bào)率與本企業(yè)其他人及外部企業(yè)與自己類似員工的投入回報(bào)率進(jìn)行比較， 以確認(rèn)自己是否受到公平待遇; ( 6) 如果受了不公平待遇， 他們將會選擇生氣( 自我懲罰) 、消極怠工、回避工作、抗?fàn)帯㈦x去甚至報(bào)復(fù); ( 7) 他們天生不愿意吃虧; ( 8) 他們不愿意與同一個(gè)人打交往時(shí)第二次吃虧;( 9) 如果他們能夠忍受第二次吃虧， 一般是為了取得更大或更長遠(yuǎn)的利益; ( 10) 如果別的企業(yè)給他們提供更好的機(jī)會， 他們一般會舍棄目前的企業(yè)。

在中國企業(yè)中， 一部分雇主對于企業(yè)員工的看法持上述觀點(diǎn)。他們認(rèn)為員工都是聰明人， 他們不僅將員工當(dāng)作聰明人來看待， 而且在政策設(shè)計(jì)及管理方式上將員工當(dāng)成聰明人來對待。

2. 雇主對員工的“傻瓜假設(shè)”。在另一些中國企業(yè)中，特別是一部分民營企業(yè)中， 雇主往往兼所有者與管理者的角色。如果這些所有者和管理者是第一代創(chuàng)業(yè)者， 他們對員工的看法有時(shí)不同程度上存在“傻瓜假設(shè)”的色彩。在這些雇主心目中，“傻瓜”具有以下一個(gè)、幾個(gè)或全部特點(diǎn):( 1) 不管如何不公平對待他們， 他們自己基本上看不到;( 2) 不管工作條件如何不好， 他們都會忍受; ( 3) 事情可以瞞著他們， 他們不會知道; ( 4) 不管我如何不講信用， 他們都不會背叛; ( 5) 我們不信任他們， 但他們必須信任和忠誠于我們; ( 6) 他們離不開我們， 他們跑不到什么地方去; ( 7)說話辦事時(shí)， 不用考慮他們的感受; ( 8) 可以不考慮他們的存在; ( 9) 他們不會與周圍人進(jìn)行比較; ( 10) 他們不會主動(dòng)地思考; ( 11) 他們對自己認(rèn)識不清楚。

這些雇主， 將員工看作“傻瓜”， 在政策設(shè)計(jì)及管理方式上也將員工當(dāng)成“傻瓜”。在現(xiàn)實(shí)生活中， 有的雇主采取“傻瓜假設(shè)”時(shí)， 采取“全盤傻瓜假設(shè)”， 即將員工看成是上述全部特征都具有的人; 有的采取“局部傻瓜假設(shè)”， 即將員工看成具有上述某幾個(gè)特征的人; 有的采取“個(gè)別傻瓜假設(shè)”， 即認(rèn)為員工具有上述特征的個(gè)別方面， 比如有的雇主認(rèn)為: 不管你如何不講信用， 員工都不會背叛。這種假設(shè)是一些雇主非常天真的幻想， 他們持這種想法的結(jié)果是眾叛親離。有的雇主認(rèn)為: 我們不信任他們， 但員工必須信任和忠誠于我們。這種不對稱的信任在實(shí)踐中很難出現(xiàn)， 這從一些在辦公室安裝監(jiān)控探頭以監(jiān)控員工舉動(dòng)的企業(yè)的人員高流動(dòng)率可以得到證明。

3. 兩種假設(shè)的比較。從“聰明人假設(shè)”與“傻瓜假設(shè)”的特征可以看出， 兩種假設(shè)呈現(xiàn)巨大的差異性， 反映了不同雇主的不同出發(fā)點(diǎn)和立場。在下列基本點(diǎn)上兩種假設(shè)有根本性的分歧: ( 1) 平等:“聰明人假設(shè)”承認(rèn)人人平等，“傻瓜假設(shè)”以雇主為核心， 沒有平等精神; ( 2) 尊嚴(yán):“聰明人假設(shè)”尊重人的尊嚴(yán)，“傻瓜假設(shè)”無視或輕視人的尊嚴(yán); ( 3)價(jià)值:“聰明人假設(shè)”承認(rèn)員工有權(quán)追求自己本身的價(jià)值，“傻瓜假設(shè)”只追求雇主的價(jià)值; ( 4) 自決:“聰明人假設(shè)”承認(rèn)員工有判斷和選擇的權(quán)力和能力，“傻瓜假設(shè)”認(rèn)為員工沒有判斷和選擇的能力; ( 5) 獨(dú)立:“聰明人假設(shè)”承認(rèn)員工的獨(dú)立人格，“傻瓜假設(shè)”認(rèn)為員工只能依附于雇主; ( 6) 雙贏:“聰明人假設(shè)”倡導(dǎo)企業(yè)與員工合作共贏，“傻瓜假設(shè)”片面追求企業(yè)的利益。

兩種不同的假設(shè)， 反映了不同雇主深層次價(jià)值觀的不同， 反映了不同雇主人格特征的不同， 甚至反映出雇主的胸懷和氣度的不同。

三、基于不同假設(shè)的政策設(shè)計(jì)

對于員工的某些潛意識假設(shè)， 往往會指導(dǎo)著雇主如何對待其員工。人力資源管理政策如招聘政策、薪酬福利政策、績效管理政策、晉升及繼任政策等， 其實(shí)都是基于某種對員工特定的假設(shè)上， 不是基于這種假設(shè)就是基于另一種假設(shè)。

下面我們分析一下基于“聰明人假設(shè)”和基于“傻瓜假設(shè)”的政策設(shè)計(jì)問題。

1. 基于“聰明人假設(shè)”的政策設(shè)計(jì)原則。根據(jù)“聰明人假設(shè)”， 企業(yè)在設(shè)計(jì)各項(xiàng)政策時(shí)必須遵循以下原則: ( 1) 政策要保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的合作共贏; ( 2) 政策設(shè)計(jì)時(shí)要重視政策的內(nèi)部公平性， 力求做到員工的投入與回報(bào)成比例; ( 3) 政策設(shè)計(jì)時(shí)要研究其他企業(yè)的政策， 保證政策的優(yōu)惠性和競爭力; ( 4) 政策設(shè)計(jì)時(shí)要了解員工的需求， 如果可能要模擬員工的反應(yīng); ( 5) 政策要保持相對穩(wěn)定性， 切忌朝令夕改; ( 6) 政策要清晰和透明， 避免有模糊的政策導(dǎo)致員工與企業(yè)討價(jià)還價(jià)。

2. 基于“傻瓜假設(shè)”的政策設(shè)計(jì)與政策兌現(xiàn)的表現(xiàn)。( 1) 政策設(shè)計(jì)時(shí)沒有充分考慮員工的需求和利益; ( 2) 政策沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平性， 即使發(fā)現(xiàn)政策顯失公平， 也不采取糾正措施; ( 3) 政策設(shè)計(jì)時(shí)沒有研究周圍環(huán)境及其他企業(yè)的政策; ( 4) 政策設(shè)計(jì)時(shí)沒有認(rèn)真研究和考慮員工可能的反應(yīng); ( 5) 輕率地調(diào)整政策， 使員工不知所措; ( 6) 尋找借口不兌現(xiàn)政策中的承諾， 使員工感覺受騙上當(dāng); ( 7) 政策設(shè)計(jì)時(shí)故意預(yù)留許多模糊地帶， 以便日后進(jìn)行“解釋”。

一些公司在進(jìn)行制度和政策設(shè)計(jì)以處理員工關(guān)系過程中， 基于“傻瓜假設(shè)”， 導(dǎo)致了糾紛不斷， 甚至人力資源體系的崩潰。例如一個(gè)民營企業(yè)在所有的辦公室里裝上了監(jiān)視器的探頭， 這種極端不信任員工的老板， 卻抱怨員工對公司不忠誠， 抱怨員工頻繁跳槽。更有甚者， 一個(gè)公司除了在每一間辦公室裝了監(jiān)視探頭外， 還裝了竊聽器， 監(jiān)視員工的一舉一動(dòng)， 一言一行。員工在極端不安全、不舒適的緊張環(huán)境中工作， 公司的士氣非常低落。

四、博弈論分析

1. 博弈的基本概念與分類。博弈論研究各決策主體行為發(fā)生直接相互作用時(shí)的決策以及這些決策的均衡問題。一個(gè)人或企業(yè)作為主體在決策選擇時(shí)， 會受到其他個(gè)人或企業(yè)決策選擇的影響， 反過來， 他們的決策選擇也會影響其他人的決策選擇， 這個(gè)過程就是博弈， 就是對弈的過程。博弈是有成本的， 但博弈也可以帶來利益。

按照不同的分類方法， 博弈可以劃分為合作博弈與非合作博弈、靜態(tài)博弈與動(dòng)態(tài)博弈、一次博弈與重復(fù)博弈。

合作博弈與非合作博弈: 當(dāng)各博弈方可以談定有約束力的合同， 博弈就是合作的; 如果不可能談判并執(zhí)行有約束力的合同， 博弈就是非合作的。合作博弈與非合作博弈的基本差別在于簽訂合同的可能性。在合作博弈過程中有約束力的合同可能是存在的， 在非合作博弈中合同是不可能存在的。

靜態(tài)博弈與動(dòng)態(tài)博弈: 靜態(tài)博弈是指在博弈過程中參與人同時(shí)采取行動(dòng)， 或雖非同時(shí)采取行動(dòng)但后行動(dòng)者并不知道先行動(dòng)者所選擇的行動(dòng)。動(dòng)態(tài)博弈是指博弈參與人的行動(dòng)有先后順序， 后行動(dòng)者能夠觀察到先行動(dòng)者所選擇的行動(dòng)。當(dāng)一個(gè)人行動(dòng)在先， 另一個(gè)人行動(dòng)在后時(shí)， 后者自然會根據(jù)前者的選擇調(diào)整自己的選擇， 前者會理性地預(yù)測到這一點(diǎn)， 必須考慮自己的選擇對其他參與人的影響。

一次博弈與重復(fù)博弈: 如果博弈的參與人只有一次采取行動(dòng)的機(jī)會， 如困境中的囚徒， 這種博弈就是一次博弈。如果博弈參與人可以連續(xù)博弈下去， 不斷根據(jù)其他參與人的行動(dòng)而采取行動(dòng)， 如下象棋一樣就是重復(fù)博弈。在一次博弈中最優(yōu)的策略在重復(fù)博弈中可能不是最優(yōu)的策略， 同樣在一次博弈中不是最優(yōu)的策略可能在重復(fù)博弈中是最優(yōu)策略。在重復(fù)博弈過程中， 聲譽(yù)可以帶來很多的優(yōu)勢。

2. 雇主與員工關(guān)系的博弈特征。首先必須看到， 雇主與員工的互動(dòng)關(guān)系中存在博弈， 因?yàn)楣椭髟跊Q策時(shí)必須考慮員工可能的反應(yīng)， 而員工在決策時(shí)， 要看雇主如何決策。

雇主與員工的博弈是一種合作博弈。博弈的結(jié)果會形成某種制度或政策， 如薪酬福利制度和政策的制定就是雇主與員工博弈的結(jié)果， 這些薪酬福利制度具有“合同”的性質(zhì)， 而且是雙方必須遵守的合同。一旦某一方破壞了“合同”， 必然會導(dǎo)致必須重新開始博弈。每次博弈都是需要付出成本的， 有時(shí)會付出非常高昂的成本。理性的做法是減少博弈的次數(shù)， 減少企業(yè)內(nèi)部的交易成本。

雇主與員工的博弈是一種動(dòng)態(tài)博弈。一般而言， 雇主采取行動(dòng)在先， 員工采取行動(dòng)在后， 員工會根據(jù)雇主的行動(dòng)采取相應(yīng)的行動(dòng)， 而雇主在采取行動(dòng)之前要預(yù)測員工的行動(dòng)。

雇主與員工的博弈是一種重復(fù)博弈。雇主與員工博弈中形成約束雙方的“合同”， 但僅僅形成合同只是博弈過程的一部分，“合同”的執(zhí)行也是博弈的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。“合同”的執(zhí)行過程是一個(gè)行動(dòng)的過程。比如員工按照約定完成了自己的工作， 雇主應(yīng)該按照約定支付員工報(bào)酬， 如果雇主沒有按照約定的時(shí)間和數(shù)目支付員工報(bào)酬， 雇主就是違約， 這時(shí)， 員工就可能會采取消極怠工、辭職、將公司告上法庭等行動(dòng)。對于一個(gè)新的企業(yè)， 或者雇主與員工雙方?jīng)]有默契配合的企業(yè)，“合同”的每一個(gè)兌現(xiàn)點(diǎn)都會出現(xiàn)一次博弈現(xiàn)象。這無疑會增加員工的心理成本， 降低他們工作的積極性。

3.“聰明人假設(shè)”、“傻瓜假設(shè)”與博弈。只要是博弈， 都有成本， 有風(fēng)險(xiǎn)， 也有可能會有收益。博弈效果的好壞， 就是要看博弈是否以較小的風(fēng)險(xiǎn)和較小的成本帶來更多的利益。雇主與員工的博弈由于是一種合作的、動(dòng)態(tài)的和重復(fù)的博弈， 所以決定了這種博弈要求雇主與員工建立合同， 要承認(rèn)員工的能動(dòng)反應(yīng)， 要具有兌現(xiàn)合同的誠信。

雇主與員工交往中實(shí)實(shí)在在存在博弈現(xiàn)象， 員工作為博弈的參與人自主決定自己的行為。如果雇主清晰地認(rèn)識到存在這種博弈， 雇主就是進(jìn)行了“聰明人假設(shè)”， 認(rèn)為員工是“聰明人”。而如果雇主沒有認(rèn)識到現(xiàn)實(shí)當(dāng)中存在這種博弈， 那么就是進(jìn)行了“傻瓜假設(shè)”， 認(rèn)為員工不會進(jìn)行博弈， 是“傻瓜”。

雇主一旦有了“聰明人假設(shè)”， 那么雇主就會仔細(xì)分析員工可能會出現(xiàn)的各種反應(yīng)， 盡量減少博弈環(huán)節(jié)和次數(shù)，降低內(nèi)部溝通和交易成本， 使自己的政策設(shè)計(jì)及執(zhí)行能夠在一定的成本和風(fēng)險(xiǎn)范圍內(nèi)， 獲取最大的收益。如果雇主采取“傻瓜假設(shè)”， 那么雇主就不會考慮員工可能出現(xiàn)的反應(yīng)， 便隨意制定政策、隨意執(zhí)行， 對存在的博弈成本和風(fēng)險(xiǎn)沒有充分認(rèn)識， 甚至造成員工的“囚徒困境”， 信用透支， 人才會迅速溜走。比如， 在一個(gè)民營企業(yè)， 老板宣布對某些核心員工實(shí)現(xiàn)年薪制， 到了年終， 這些員工等待剩余年薪的發(fā)放， 但老板沒有進(jìn)行任何解釋， 就宣布剩余年薪暫不發(fā)放， 并由財(cái)務(wù)部為每個(gè)人出具借據(jù)， 說是公司借員工這些錢。員工大惑不解， 對老板信用度產(chǎn)生了極大的懷疑， 抱怨老板將他們當(dāng)成了“傻瓜”。春節(jié)剛過就有幾個(gè)核心員工辭職而去。

因此， 從博弈的角度看， 雇主必須采取“聰明人假設(shè)”，并在此基礎(chǔ)上制定政策并執(zhí)行， 才能獲得最大的收益。

五、結(jié)論

“聰明人假設(shè)”是針對中國企業(yè)所面臨環(huán)境的一種比較現(xiàn)實(shí)的管理假設(shè)， 基于“聰明人假設(shè)”的政策設(shè)計(jì)能夠貫徹雙贏的精神， 只有取得雙贏的結(jié)果， 雇主與員工的合作關(guān)系才能持久， 雇主才會有最大收益。基于“聰明人假設(shè)”設(shè)計(jì)政策， 基于“聰明人假設(shè)”不折不扣地執(zhí)行政策和兌現(xiàn)承諾， 會減少雇主與員工之間博弈的次數(shù)及強(qiáng)度， 雇主建立一個(gè)良好的聲譽(yù)， 企業(yè)內(nèi)部的交易成本會極大降低， 效率會大幅度提升。真正聰明的雇主是那些采取“聰明人假設(shè)”的雇主。基于“傻瓜假設(shè)”的公司政策設(shè)計(jì)及雇主基于“傻瓜假設(shè)”的言行， 產(chǎn)生的后果是破壞性的， 導(dǎo)致員工離心離德， 最終會導(dǎo)致組織能力的衰退甚至整個(gè)組織的解體。

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作者簡介：王世英，中山大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理研究所博士生；胡家勇，MBA，就職于南方都市報(bào)人力資源部。

收稿日期：2007-01-07。

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