雇員忠誠義務的法律問題研究

陳熔?オ?

摘要：

雇員對事主之忠誠自古就有所要求，隨著現代社會的發展，本文主要將雇員之忠誠義務分為作為義務和不作為義務。作為義務包括勤勉、告知、謹慎等義務，不作為義務包括保密義務、競業限制義務、不為傷害單位之言論和行為的義務以及多重勞動關系限制義務。雇員忠誠義務是勞動合同的附隨義務，本質上屬于一種道德義務。應當注意的是雇員忠誠義務中所有的子義務并非都需履行，對于不同的時代，雇員忠誠義務有著不同的表現形式。最后本文從社會學的角度，以信任理論的角度來論證雇員忠誠義務重構的意義。

關鍵詞：雇員忠誠；道德；信任

一、引論

2012年2月，維珍航空公司宣布斥巨資計劃提升豪華商務艙產品，并在微博上宣布這一舉動。當天，兩名空姐轉發并評論稱：“東西少，又難吃，光改餐具有什么用？”后維珍航空因此事將兩名空姐停飛。3月7日空姐再被公司人事經理約談兩次后，公司方面以其所發表的微博內容影響惡劣、對公司造成損害、兩人嚴重違反公司規章制度為由將其解雇。空姐不服并申請仲裁，被駁回后，又提起訴訟[1]。

法院審理后認為，勞動者應對雇傭單位負有忠誠義務，公司的雇員不同于一般的消費者，雇員身為雇傭單位內部一員，對其熟悉程度遠大于外界，雇員對雇傭單位的評價，較之于普通消費者外界對其認可度更高。忠誠義務要求勞動者不得發表對雇傭單位不利的言論。作為勞動者，其在非工作時間對涉及公司對外經營形象的言行亦應盡謹慎態度，以維護公司利益。當勞動者在非工作時間內，在公共傳媒平臺上對雇傭單位的生產經營活動造成不利影響或者實質性的不利影響威脅時，雇傭單位可以依照本公司的內部規定對雇員進行懲戒。最后判決公司據此與兩空姐解除勞動合同，符合法律規定，法院予以支持。

二、 雇員忠誠義務的主要內容

那么員工是否對雇主負有忠誠義務？雇員忠誠義務的主要內容又是如何？我國目前的勞動法律法規均沒有類似條款，只在《公司法》里，對公司高管規定有忠實義務，一般的勞動合同也鮮見有忠誠條款的約定。但法律及合同沒有明確規定，并不代表沒有相應義務。《合同法》有附隨義務的規定。即使合同沒有約定，為了實現合同目的，也應當履行一些“默示”的義務。忠誠義務即屬于合同的附隨義務，這是學理上幾乎沒有爭議的問題。國外的判例和法律，幾乎都有關于勞動者忠誠義務的內容。

英國法院審理勞動爭議案件中，除當事人雙方的明示條款外，法院還可以推定一些默示條款。對于雇員，即使合同沒有約定，仍需負以下默示責任：①自愿和樂意的工作。②運用適當的技能和合理的謹慎。③服從合法的命令。④小心照顧雇主的財產。⑤忠誠地為雇主服務，保守雇主的商業秘密，涉及雇主的利潤、經營方式、技術秘密、顧客名單等都不得泄露。

德國勞動法規定雇員的附隨義務有三方面：①勞動義務。即雇員有義務提供已承諾的服務。②忠誠義務，雇員忠誠義務的范圍和程度，依勞動關系的種類和性質而有所不同。忠誠義務分為服從、守密和勤勉。雇員在其工作中，對其所獲悉的雇主關于技術上、營業上的秘密，有保守的義務，不得泄露。③競業禁止。

加拿大勞動法典中雖然未明確規定勞動者忠誠義務，但在司法實踐中，忠誠義務是作為勞動者的重要附隨義務。忠誠義務的定義非常之廣，任何行為只要是不誠實的，有損于雇主聲譽的，或使雇員的利益與雇主的利益相沖突的，均屬禁止之列。加拿大最高法院在1895年曾有一著名的判例。該案中，原告在一家素以支持自由黨而著稱的報社擔任編輯。大選前夕，原告背著報社業主，撰文嚴厲抨擊自由黨，結果遭報社業主解雇。原告不服，訴訟至最高法院。最高法院判決原告敗訴。理由是，雖然編輯有權改變自己的政治觀點，但是，未經雇主同意，他無權改變雇主報紙的政治色彩。如果原告發現自己的觀點與雇主不符，他應當要么同意雇主的觀點，要么辭職。作為報社編輯，雇主給予他信任，而他卻抨擊雇主的政治盟友，顯然違反了忠誠義務，雇主完全有權解雇他。這個案例在加拿大勞動爭議判例中具有重要地位[2]。

因此，筆者認為，員工的忠誠義務，使員工最基本的職業道德，員工違反忠誠義務，對公司造成嚴重后果和惡劣影響的，即使沒有制度規定，公司也有權根據其過錯程度和大小予以相應的處罰，如影響特別惡劣，完全有權依據《勞動法》第三條第二款和第二十五條第（二）項的規定解除勞動合同。

一些學者只是對勞動者忠實義務的內涵進行描述性的說明。例如，德國學者W.杜茨教授指出： “它是關于體諒另一方合法利益的義務，它可能是一種積極作為或者是一種不作為的義務，其法律基礎是勞動合同。”我國學者李坤剛教授在介紹瑞典勞動法中雇員忠誠義務時提到：“依照瑞典法，雇員對雇主忠誠義務的內涵廣泛。簡言之，忠誠意味著雇員把雇主的利益放在個人利益之上，避免個人利益與雇主利益沖突。換句話說，雇員不能損害雇主利益[3]。”我國學者王全興教授認為，職工的忠實義務，即作為用人單位的勞動組織成員而必須在勞動過程中忠實于用人單位，維護和增進而不損害用人單位利益。我國臺灣地區學者黃越欽教授對受雇人忠誠義務的解釋是： “勞動者應盡注意義務提供勞務，并忠實維護雇方合法之利益。勞動者對于雇方的機器、工作器具、技術裝置、設施、交通工具以及供其工作所交付之材料等應正確使用注意保護。”上述觀點從不同角度闡釋了勞動者忠實義務的內涵，但均非嚴格意義上的概念界定。另有一些學者將勞動者忠實義務作為不言自明的概念，故而直接介紹其分類及其下位概念。例如，我國學者史尚寬先生認為： “忠實義務可分為三種，即服從義務、秘密義務及增進之義務[4]。

結合學者的觀點，本文贊同將雇員的忠誠義務分成作為義務與不作為義務的二分法。此種分法結構清晰，能夠使當事人深刻地認清自己的義務，也有利于司法實踐的審判，并能夠囊括義務內容。

雇員忠誠義務中作為義務主要包括：（1）勤勉工作義務。雇傭關系的基礎是雇主信任雇員，對雇員有信心，基于這種信任關系所產生的勞動契約關系內容理應得到認真盡職地履行，盡到普通善意工作者應盡的義務。（2）告知義務。其內容包括： 勞動者對于與履行勞動合同直接相關的個人基本情況（如與從事勞動有關的工作技能、身體狀況等信息），應當向用人單位如實作出說明，但涉及與工作崗位無關的個人隱私除外； 勞動者對于其所獲知的涉及用人單位利益的一些重要信息（如其發現的事故隱患和不安全因素），應及時報告用人單位。（3）注意義務和謹慎義務。不必要的花費應當盡力所避免，在履行職務時應當盡可能地以最經濟的方式實施。endprint

其不作為的義務包括：（1）保密義務。雇員應當保守在履職過程中所知悉的商業秘密包括雇主的重要客戶信息資料。（2）競業限制義務。勞動者應依約定履行不從事與本單位有競爭關系之業務的義務，包括在職期間的競業限制義務和離職后的競業限制義務。（3）不為傷害單位之言論和行為的義務。包括： 勞動者不得發表損害雇主名譽以及公司聲譽的不利言論。（4）多重勞動關系限制義務。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系時，不得對完成本單位的工作任務造成嚴重影響；經用人單位提出意見后，應予改正。

作為義務與不作為義務構成了雇員忠誠義務體系，然而這些具體的義務并非一成不變的，隨著時代的變遷不斷會有新的內容要求。

三、重構雇員之忠誠義務的社會學意義——以信任理論為視角

對于雇員的忠誠義務，社會學很少有針對的討論，一般把這組關系（雇員與雇主）歸為大的社會信任角度進行研究。而信任作為復雜社會人際關系的橋梁與紐帶，在個人、組織、社會扮演著著重要的角色。羅特爾認為，信任是個體對另一個人的言詞、承諾及口頭或書面的陳述之可靠性的一般性期望。同樣，列維奇與邦克也認為，信任是一種狀態，涉及對他人動機所持的有信心的正面期望，而他人的動機通常會伴隨著一些風險，現代社會中占支配地位的互動形式是交換，作為對雇主信任的一種交換，雇員理所當然地履行對雇主的忠誠義務。

現今社會對于社會信任的需求有以下3個原因：

1、社會分工的精細化對信任的需求

當代社會分工越來越精細。每個社會中的角色、功能、職業、生活方式的分化和特殊化均已達到了很高的程度，充分表現出了涂爾干的“有機團結”。涂爾干把現代誰定義為是一種“有機團結”的社會，隨著社會分工越來越精細，社會職業出現了專門化，每個人都在發揮不同于他人的獨特功能，此時機械團結開始消失，每個人必須依賴他人才能生存，形成了人們彼此之間的強烈依賴感、團結感和社會的聯系感。

當分工促使人們之間的合作需求增加時，作為社會基礎的信任將隨著分工的擴大進一步增加。正如A.賽里格曼所說：“系統越分化，伴隨的角色越增加，越可能出現任何特殊的角色（或角色叢）的不穩定，并因此可能——也許甚至是必需——出現更大程度的角色期待的可磋商性。角色期待的不確定性和可磋商性越大，導致作為社會關系形成的信任的發展的可能性越大。”

2、風險社會對于信任的需求

德國著名學者烏爾里希·貝克于1986年在其德文版的《風險社會：邁向一種新的現代性》一書中首次使用“風險社會”概念來描述后工業社會。貝克指出：“現代性正從古典工業社會的輪廓中脫穎而出，正在形成一種嶄新的形式——（工業的）‘風險社會。”文明與技術的發展給人們的生活毋庸置疑地帶來了好處，但也帶來了與之相伴隨的各種風險，這些風險恰是人的決定的后果，而不是什么神意。如貝克所說：“各種風險其實是與人的各項決定緊密相連的。”

3、交往的陌生化對信任提出了新的要求

從傳統的角度來看，鄉土社會本是一個“熟人社會”。在“熟人社會”中，信任依托簡單的“血緣”、“身份”、“關系”的判斷便能建立與維系。而現代社會是一個流動的社會，其顯著特征就是社交圈的開放、交往的范圍廣泛和低頻率的相互接觸。隨著全球化浪潮的到來，人口流動的加劇，原先的“熟人”社會變成了“陌生人”社會。流動的頻繁性使我們與陌生人打交道的機會越來越多。熟人與熟人進行交往當然靠的是信任，可陌生人與陌生人的交往更需要信任。陌生人代表著未知，為了簡化未知帶來的復雜性與不確定性，信任由自在變成了自為的資源。從傳統社會走向現代社會，不僅意味著信任的對象在變化，也意味著信任建立與維系模式隨之變化。原先的模式不再完全適用，新的模式很難建立。

信任作為“日常例行互動的必要基礎”，是一個社會穩定的最后根據。從消極的意義上講，沒有信任也就沒有社會，因為社會即為人們交互作用的產物，而交互作用之所以可以發生，來自交互雙方彼此的信任；從積極意義上講，有了信任，就會增強社會成員的向心力，降低社會運行的成本，提高其運行效率。正如齊美爾就曾說過，“離開了人們之間的一般性信任，社會自身將變成一盤沙，因為幾乎很少有什么關系不是建立在對他人確定的認知上”。在經濟學家看來，信任不僅可以促進合作，使得經濟交換更有效率，而且可以降低組織內或組織間交換時產生的風險及成本，如監控成本、締約成本、交易成本等，以提高微觀經濟組織的運作效率。日裔美國學者弗朗西斯·福山在其《信任：社會道德與繁榮的創造》一書中從文化角度將信任提到了影響整個社會進步和經濟繁榮的高度。

四、小結

雇員忠誠義務既是一個涉及勞動法律關系內容要素的基礎性理論問題，又是各項勞動法具體制度（特別是勞動合同制度）須倚重的一個基本范疇，理清雇員忠誠義務的基本概念與性質，有利于深入處理復雜的勞動關系，從而維護勞資利益的平衡，減少勞資矛盾，促進社會穩定和經濟的平穩發展。作為社會信任的等值交換物雇員之忠誠，也是千百年來社會傳統的需要與追求，社會誠信體系的建設恰恰滿足了這一需求，空姐吐槽餐食被解雇案的出現也絕非偶然，它體現的是網絡化帶來的便利所造成的社會交往的頻繁性、信息獲取的快速性以及利益多元化背景下對傳統忠實義務的回歸，以維持勞資關系平衡和社會結構的穩定。

[參考文獻]

[1]http：//news.carnoc.com/list/258/258480.html；最后一次訪問時間：2017年2月23日

[2]微信公眾號：勞動法那些事兒，《從空姐吐槽餐食難吃被解雇獲法院支持，談員工忠誠義務》，2015年8月5日。

[3]李坤剛，《瑞士勞動法中雇員忠誠義務及其啟示》，載《安徽大學法律評論》2009年第一輯。

[4]許建宇，《勞動者忠實義務論》，載《清華法學》2014年第6期。

（作者單位：華東政法大學經濟法學院，上海 200000）endprint