新形勢下國有企業人力資源管理創新思路

孟玲

摘要：在國企經營發展過程中，人力資源管理成為國有企業發展中的重要內容，關系到企業能否實現可持續發展的問題。在新形勢下，國有企業實施人力資源管理工作時，必須要樹立與新形勢相適應的人本管理理念，優化人力資源質量與數量結構，制定切實可行的績效考核機制，從而增強國有經濟的影響力、控制力、活力，實現企業的科學發展。本文主要對新形勢下國有企業人力資源管理創新思路進行分析和探討。

關鍵詞：新形勢下；國有企業；人力資源管理；創新

人力資源是企業的重要資源，人力資源管理的質量關乎到企業持續盈利能力的大小。實踐充分證明，高質量的人力資源管理，是企業具備核心競爭力的關鍵因素；低質量的人力資源管理，是企業盈利能力弱化的發動因素。為此，需要重視人力資源管理，以便充分發揮人才對企業又好又快發展的促進作用。

一、國有企業人力資源管理的內涵

人力資源管理主要是指在人本思想和經濟學的指導下，利用多樣化的管理形式科學安排內外相關的人力資源，如報酬、培訓、甄選、招聘等形式，以此滿足組織的發展需求，有效實現成員的發展和組織的目標。國有企業實施人力資源管理時，可以在預測組織人力資源需求的基礎上，合理組織招聘人員或科學制定人力需求計劃，借助考核績效支付報酬等形式來調動人員的工作創造性，實現組織績效的最優化。當前在新形勢環境下，人力資源管理的重要性愈加凸顯，呈現出如下幾種發展趨勢：（一）在人力資源管理工作中，更加重視“人性化”管理，開始信任、尊重、激勵員工，充分調動員工的主觀能動性，激發員工工作的創造性和積極性，進一步優化企業人力資源管理。（二）在人力資源管理過程中，開始打破傳統的制度管理模式，積極采用先進的科學技術，管理方式更為靈活，管理流程愈加便捷，有利于提高管理的合理性與科學性，實現人力資源管理的電子信息化發展。（三）不再將人力資源作為單純的勞動力，而是使其成為企業的發展資本，通過科學的管理來增強企業的核心競爭力，充分凸顯企業的競爭優勢。

二、新形勢下國有企業人力資源管理創新思路

（一）樹立適應新形勢的人力資源管理理念

要正確地認識到新形勢對國有企業人力資源管理工作影響的全局性，要緊緊圍繞做大做強國有經濟和確保國有企業科學發展這個主導方向，在人才的招聘、人才的開發與培養、人才的流動、人才的績效考核、人才的薪酬管理、人才的關系管理和人才的健康等各個方面，積極改變傳統的理念，把人作為人力資源管理工作的出發點和落腳點，以人的全面自由發展為價值訴求，著實有效地制定系統化的人力資源管理體制機制，真正地讓人才為國有企業科學發展和國有經濟影響力提升奠定堅實可靠的基礎。

（二）確立以人為本的人力資源管理價值觀

新形勢說到底是一種發展觀的轉變，物的生產力不再是生產力水平提高的唯一內容，人的生產力成為了生產力水平提高的價值訴求。結合國有企業人力資源管理工作，員工的發展是人力資源管理工作的出發點和落腳點，員工不再是國有企業提高利潤水平的工具，相反要將員工的發展置于國有企業經營管理工作中的中心環節。具體來說，以人為本的人力資源管理價值觀就是，充分尊重每個員工的個性與價值，讓每個員工能憑借其所具備的素質與崗位匹配，讓每個員工能在人際關系和諧的氛圍中舒心地工作，讓每個員工能在健康有保障、安全有著落的環境里放心地工作，讓每個員工能在發展空間廣闊、能力提升有望的憧憬中安心地工作。

（三）著力優化人力資源的數量與質量結構

在新形勢下，數量不再像以往那樣被過度地追求，質量不再受到不該有的忽視。這對國有企業人力資源管理工作而言，就要注重優化人力資源的數量與質量結構，既要考慮到國有企業在實現充分就業過程中所發揮到的主力軍作用，又要考慮到高素質的人力資源在提高國有企業經營績效中的提升作用。為此，國有企業人力資源管理部門應該對各個崗位的價值及所需人才的特征進行科學的評估，確定合理的人力資源使用數量，做到人力資源素質與崗位價值相匹配，通過優化人力資源數量與質量結構以及優化人力資源使用與崗位需求匹配結構，來做到人盡其能，讓每個員工能自如地適應崗位需求，從而最大程度地讓人才成為國有企業塑造和提高核心競爭力的關鍵力量。

（四）制定以員工自我驅動為主的績效考核機制

績效考核是人力資源管理工作的重要內容，新形勢下人力資源管理工作要在尊重員工價值的前提下，改變以往的以外在壓力推動的績效考核體制，制定以員工自我管理、自我驅動為導向的績效考核機制，讓員工充分認識到個人發展與企業發展、個人利益與企業利益的統一性。為此，新形勢下企業人力資源管理的績效考核，要切實地讓每個員工樹立共贏的責任感，在內心深處認同個人與企業的共贏性，以責任感形成自我驅動的行為，降低傳統的依靠外在壓力推動的績效考核運行成本和阻礙成本，讓員工與企業管理者在和諧相處的氛圍里進行自我績效考核。

（五）構建激勵相容的收益分配機制

作為經濟人，實現自身利益最大化是員工理性的表現，實現利潤最大化是企業理性的表現。以往的收益分配只是關注兩者的對立性，而沒有考慮兩者的統一性，特別是沒有重視統一性所產生的利益增大性。所以，在新形勢下國有企業人力資源管理，應注重構建激勵相容的收益分配機制，讓員工、企業經營管理者將彼此視作影響自身利益的利益相關者，要確保分配的蛋糕數量不是一成不變的，而應當通過分配做大蛋糕，從而在分配中實現彼此利益的改善。具體而言，要以員工的全面自由發展和企業的持續健康經營作為基本的價值訴求，做到收益分配不偏袒任何一方，通過激勵相容構建和諧的利益分配機制。

三、結語

綜上所述，人力資源管理作為一項綜合性與系統性較強的工作，在國有企業運營管理中處于核心的地位，對國有企業的長遠發展具有直接的影響。因此國有企業在在新形勢下實施人力資源管理工作時，必須要從實際情況出發，圍繞企業科學發展與做大做強國有經濟的目標，加強人力資源的戰略地位，創新管理理念，完善激勵機制，優化人力資源質量與數量結構，制定科學的績效考核機制。這樣才能構建適應新形勢的人力資源管理機制，充分調動企業員工的工作創造性和積極性，最大限度發揮出人資源管理應用的價值，提高企業核心競爭力，為企業創造更多的經濟效益，進一步推動國有企業的發展。