公路行業人力資本投資管理過程控制探索

張麗萍

摘要為適應公路事業快速穩定發展，需要加大公路行業人力資本投資，強化人力資本投資的管理過程控制，建立人力資本投資的戰略規劃機制、投資需求分析和培訓方法創新機制、績效評估和風險預防機制、激勵約束機制和文化建設機制，以期建立覆蓋全系統的人力資本投資體系。

關鍵詞公路行業 人力資本 管理控制

人力資本是促進經濟增長的一個重要因素，而發展中國家的人力資本普遍較為貧乏，我國公路行業人力資本總體現狀與我國人力資本形勢相符，與公路新形勢的需要相差很遠。為此，要求公路事業單位強化人力資本投資的管理過程控制，以期建立科學有效的人力資本投資運作機制和覆蓋全系統的人力資本投資體系。要想實現這一目標，需要從以下幾個方面著手工作。

一、建立人力資本投資的戰略規劃機制和結構優化機制

公路行業人力資本投資規劃需要立足公路事業單位總體發展戰略。遵循“以人為本”的戰略方針并結合公路事業發展的實際需要制定周密謹慎的人力資本投資規劃，確保整個公路行業人力資本投資活動沿著正確的方向進行，達到不斷擴容人力資本存量的目的。

首先要樹立全新的人力資本投資理念：（一）樹立人力資本投資是生產性投資的理念，把人力資本投資提到和“科教興國”政策一樣的地位來重視。（二）樹立人才是第一資源的理念。把人力資本投資提高到“人才強路”的戰略地位來認識，營造人才優勢和競爭優勢。（三）樹立素質教育、能力教育的理念。人力資本投資要提高職工的戰略思維能力和科學決策水平，培養出具有創新精神和創造能力的高素質人才，這是時代發展的必然選擇。

其次要科學制定投資規劃。一個單位人力資本投資規劃要綜合考慮以下幾個方面的因素：一是根據本單位經營管理的知識和技術含量高低決定人力資本投資需求的多少和規模的大小；二是根據競爭能力的現狀和單位財務支付能力大小選擇恰當的人力資本投資方案；三是提前引起領導層對人力資本投資的重視。若某單位領導層的領導力強、戰略規劃適當和文化氛圍濃厚，則能夠提高人力資本效率，促進人力資本投資。

公路行業人力資本投資的各項目的作用是相互聯系和互補的。例如，在招聘錄用人員時，多考慮職工的健康狀況對公路行業人力資本的健康含量的影響，那么，在醫療保健支出中既可以節省費用，又能保持公路職工的工作效能不受健康狀況的影響。為了能選出最佳投資內容并有效達到人力資本投資的預期目的，首先要加強人力資本投資主體的自身建設并保證投資經費來源。這就需要堅持按工資總額的規定比例提足職工培訓經費和保健經費，做到專款專用，確保用于職工教育培訓等工作。其次要優化人力資本投資客體結構，就是根據公路事業的發展情況和工作職位屬性來確定投資對象。總之，人力資本投資客體結構要與當地公路事業發展相協調，如果發展不協調，說明已造成資源浪費，就必須進行調整。

二、建立人力資本投資需求分析和培訓方法創新機制

科學、全面地進行人力資本投資需求分析是工作成功的首要環節和重要保障。公路事業單位應從本單位的實際情況出發進行人力資本投資需求分析，進行有利于職工知識、經驗及技能提升的各種人力資本投資。以職工需求為導向、以精學管用為原則，實行個性化、差別化培訓，這就要求在培訓投資中，突破傳統的培訓方式，積極探索適應公路職工特點的培訓方法：一是探索適應公路職工專業化、多樣化、多層次學習需求的培訓組織模式。如構建培訓超市，推廣“菜單式”教育，讓職工“吃什么點什么”、“需要什么學什么”。二是實行分層次、分類別培訓。對各單位主要領導，要著眼于提高他們依法行政、駕馭改革和公路建設的能力；對中層干部，要著重提高管理能力；對于專業技術人員，要著重提高基礎理論研究和技術革新能力；對于普通職工，要著重提高他們的大局意識、服務意識和應付突發事件的能力。三是探索互動式培訓。創造條件增進職工與教學之間、職工與職工之間的交流互動，增強教學吸引力。

三、建立人力資本投資的績效評估和風險預防機制

公路行業要借鑒企業的經驗和教訓，建立人力資本投資績效評估機制，掌握公路事業單位人力資本投資目標的達成情況，診斷包括投資內容、形式、成本及費用等在內的投資各要素的優缺點，為改進投資效果提供依據，減少收益的不確定性。

對具體人力資本投資的績效評估可以從以下方面進行：一是公路事業單位方面的績效評估。即在完成培訓課程后，組織職工對課程內容、課程安排、教學方法、講授質量等進行評估，提出改進建議。二是職工方面的績效評估。在建立公路行業人力資本投資的績效評估機制時，不僅要考查職工的工作態度、工作業績，還應把是否主動參加教育培訓及其實際效果作為重點考核內容。三是財務表達。在每年或每月的收益分析中，把人力資本投資的成本與收益的關系從其他成本與收益的關系中剝離出來，就會發現這種培訓成本帶來的收益是豐厚的。

公路事業單位在人力資本投資過程中凡是引起效益不佳的投資行為、環節、措施，都可以看作是人力資本投資風險。在此根據目前公路事業單位的現狀，主要針對核心人力資本的流失風險探討其防范措施：一是選擇低風險的投資客體。公路事業單位要避免因聘用不合適職工而造成人職不匹配和無效人力資本投資風險。選擇具有較高素質及忠誠度的職工，避免人力資本外流風險。二是重視運用工作團隊，實行工作分擔機制并建立人才儲備制度。對于技術開發項目和重要業務應運用工作團隊來完成，從而分散風險。對于重要崗位上的風險度較高的人員，單位應考慮使用專用人才備份的形式進行風險管理。（三）建立核心知識庫。公路事業單位應將核心職工的知識匯集成一個知識庫，由專人嚴格保管，并制定嚴格的保密制度、查閱制度。三是提供良好的健康及保健投資，減少核心職工健康風險的發生。（五）建立成本制約制度。可以與受訓職工簽訂最低服務期限合同，規避單位投資成本高的風險。

四、建立健全人力資本投資的激勵約束機制

公路事業單位只有實施有效的激勵措施，將人力資本投資與激勵（職工的晉升、職業發展前景等）相聯系，才能提升職工的滿意度，增強公路事業單位人力資本的穩定程度。有效的激勵方式主要有三種：一是機會激勵（包括知識及技能培訓、深造教育等），機會激勵可使事業單位與職工間實現雙贏，幫助單位贏得大量的高潛質的核心職工對單位的忠誠感，使他們在現在的職位上更有效地工作。二是物質獎勵，通過對員工參訓期間的物質補貼和參訓后的待遇提升可以讓職工參加培訓具有動力，提高培訓效率。三是權力和地位激勵。讓核心職工在本單位得到信任、尊重和地位，將極大地減少其不利于本單位行為的發生。四是情感激勵，公路事業單位必須重視高層管理者與職工，職工與職工之間的感情投資，必須對職工信任、愛護和關懷，塑造和諧的工作和人際環境，增強職工對公路事業單位的歸屬感，形成強大的凝聚力，進而激發創造力。

五、建立人力資本投資的文化建設機制

人文環境是影響人力資本成本與收益的重要方面。美國著名管理學家Thomas Peters等人在《尋找優勢》一書中指出，“一個偉大的組織能夠長久生存下來，最主要的條件并非是組織結構或管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量，以及這種信念對于組織的全體成員所具有的感召力”。這里的精神力量就是組織文化。優秀的組織文化可以形成強大的凝聚力，把職工與組織緊緊地連接在一起。

針對目前公路行業職工隊伍人員總量多，層次復雜的現狀需要創建優秀的公路文化，這是確保公路職工穩定的重要保障。因此，要將人力資本投資與公路文化建設緊密聯系起來，實現人力資本投資與公路文化的有機融合。建設優秀公路文化首先要做到以人為本，要學會尊重人、關心人、愛護人、培養人，使職工成為有理想、有道德、有知識、有技能的人才。重點要通過規范有效的職工培訓工作使公路文化建設不斷在職工隊伍中擴大覆蓋面，增強了滲透力。其次以知為主，以資本為載體，將知識轉化為資本，通過資本的不斷升級，使知識的價值不斷增值，并將知識轉化成為資本作為生產要素和利益分配的根本標準。為此，必須重視學習型組織的建設，并倡導組織作為知識創造中心的作用。最后做到以文為魂，公路文化的核心是公路精神管理，通過公路文化的培育、文化模式的推進，使人力資本形成共同的價值觀和行為規范。由此可見，人力資本投資就是公路文化建設的重要組成部分，是公路事業單位的靈魂，每個單位都應該通過重視人力資本投資來間接打造屬于自己的核心公路文化。