新常態下淮北市人才體制機制創新研究

孫海軍　陳松

【摘要】淮北市近年來大力實施人才強市戰略，不斷推進人才體制機制創新，取得了一定的成效。但是在新常態背景下，人才體制機制創新工作與經濟社會發展需求還不相適應，在人才引進、培養、評價、激勵等方面還存在一系列問題，只有加強在人才培育模式、評價體系機制、激勵政策等方面的創新，才能有效解決人才工作的瓶頸制約。

【關鍵詞】人才強市 培育模式創新 評價體系機制創新 激勵政策創新

積極創新人才政策，構建符合新常態下的人才體制機制，對于促進人才公平競爭、合理流動、優化配置，具有重要意義?；幢笔凶鳛橘Y源型城市，人才工作的開展長期受制于產業發展的影響，隨著發展進入新常態，淮北市也迫切需要轉型，因此，原有的人才體制機制已經不能適應經濟社會的發展，推進人才體制機制創新勢在必行。

一、淮北市人才工作實踐

近年來，淮北市大力實施人才強市戰略，以人才體制機制創新為重點，以實施重大人才工程為抓手，全面加強人才隊伍建設，為城市的轉型崛起提供了有力的人才支撐和智力保障。

（一）圍繞產業發展，千方百計吸引人才

先后出臺《淮北市引進緊缺高層次人才辦法（試行）》、《關于實施創新驅動發展戰略加快創新型城市建設的意見》等文件，從制度上支持企業招賢納智。圍繞電子信息產業，大力實施“海聚人才計劃”，從國內外引進高層次人才19名。圍繞鋁基產業，與上海交大等知名高校聯系，引進專家13人。實施“青年人才云計劃”，開展了“淮北學子看淮北”及送政策進校園活動，吸引7360名優秀大學生投身淮北經濟社會發展。多次舉辦淮北食博會大型人才招聘會、“外國專家引智項目”、“百家企業聯院校，百名教授百企行”等活動，邀請國內外知名專家學者102人來淮交流指導，引進創新創業人才410余人。與中科院理化所、清華大學等127所高校、科研院所建立了產學研合作關系，簽訂合作項目335項，完成技術合同交易額13.2億元。[1]

（二）鼓勵創新創業，用好用活本土人才

突出本土人才培養，投入人才開發專項資金7000余萬元。積極創新人才體制機制，實現人才資源優化配置，出臺了《關于鼓勵引導人才向基層流動的實施意見》，開展了首批“百名專家服務基層”活動，打造“七彩鳳凰創客空間”，舉辦首屆青年創客暨電子商務創業大賽，搭建人才成長平臺。實施人才隊伍素質提升工程，開辦“淮北科學發展大講堂”，大力培訓各級各類人才2.4萬余人次；培育省戰略性新興產業技術領軍人才54人、淮北名醫65人，設立教育名師工作室27個；實施相城“金藍領”萬人計劃，開展“千名技師帶徒弟”等活動，建立“楊杰講堂”、“方國勝大師工作室”國家級技能大師工作室2個；大力實施“小老板培育工程”，開展創業培訓5000余人次，帶動就業10萬余人，20443人成為了可學可仿的“小老板”。

（三）優化發展環境，想方設法保障人才

習近平同志指出：“環境好，則人才聚、事業興；環境不好，則人才散、事業衰。”人才競爭的關鍵是人才發展環境的競爭。[2]淮北是相繼出臺了《淮北市中長期人才發展規劃綱要（2010～2020年）》、《關于大力實施人才強市戰略的意見》等一些列人才工作文件，開展了民營企業人才隊伍建設、人才政策“回頭看”、深化人才發展體制機制改革和政策創新等專項調研工作，提升“黨管人才”工作水平，推動人才工作各項政策措施“落地生根”。積極搭建創新創業平臺，如建立了中國農業大學淮北實驗站暨黃淮海地區食品工業研發中心、上海交通大學新材料研究應用淮北基地；組建了國家級企業技術中心、工程技術研究中心和重點實驗室4個，院士工作站2家，國家級博士后工作站4家，省級博士后工作站5家等平臺單位。加大人才強市戰略宣傳力度，充分利用《淮北日報》、淮北人才網等各類媒體刊登人才工作政策、典型做法、優秀人才事跡，積極營造重才愛才良好氛圍。

二、淮北市人才體制機制存在的問題

淮北市人才體制機制創新工作雖取得了一定成效，但從調研的實際情況來看，人才體制機制創新工作與新常態下的經濟社會發展需求還不相適應，在人才引進、培養、評價、激勵等方面還存在一些瓶頸制約。

（一）本土人才開發不夠，高技能人才培養滯后

一是高技能人才總量較少、結構失衡問題突出。目前，淮北市共有技術工人9.1萬人，其中，高技能人才僅2.9萬人（高級工 23041名，技師5107名，高級技師951名），高技能人才比重較小，不能滿足淮北市轉型發展需要，供需矛盾突出；二是人才培育方式單一，培養與使用存在著脫節現象。企業的技師懂技術，但理論水平不高；技工院校（職業學院）的教師重理論，但實踐能力不強，所教知識缺乏針對性和實用性；四是技能人才平臺載體數量較少，層次偏低。且人才平臺載體集群化建設程度較低，人才培養和技術創新作用發揮不夠明顯。

（二）職稱評價標準不科學，實際效果與目標存在偏差

一是人才評價導向有偏差。過于強調論文、課題、獲獎、專利等顯性指標，而忽視了人才的實際貢獻和實際解決問題的能力，具有實際價值和產業前景的相關研究工作的精力相對較少。二是人才評價標準單一。“一把尺子量到底”，評價標準針對性不強，沒有建立分層、分類的科學評價體系。三是評聘脫節?；幢笔性u審委員會由正副主任、委員、專業（學科）評議組成員三類人員構成，評審委員會正副主任一般由相關市直部門分管負責領導擔任，評審工作由政府主導運作，企業主體、社會組織和市場認可的多元評價機制還未形成，評審委員會對人才不夠了解，往往只看材料、論文，造成“評人的不用人，用人的不參評；用上的評不上，評上的用不上”，出現評價和使用“兩張皮”現象。

（三）人才激勵方式單一，對知識、技能等要素重視不夠

一是高層次人才激勵機制有待進一步完善。引才對象狹窄，引才方式單一，激勵內容不夠豐富，對項目、科技、融資等人才和企業需求度、關注度較高的方面沒有體現政策支持，導致政策吸引力不強，對人才的吸附、聚集作用沒有很好的體現。二是部分企業創新能力不強，知識、技能等要素的作用沒能充分發揮，知識產權入股、參與股權激勵體制機制尚未全面形成。從調研情況來看，淮北市少部分企業已經開展股權激勵措施，且激勵效果比較明顯，但是，絕大部分企業尚未對人才實行股權激勵，一些企業對開展股權激勵改革認識不清，甚至有所顧慮。endprint

三、淮北市人才體制機制創新的對策建議

當前，淮北市正處于轉型發展的關鍵時期，作為資源型城市，更要堅持人才第一資源的理念，切實從人才體制機制上大膽創新，敢于突破，為淮北轉型發展提供強大的人才支持。

（一）創新技能人才培育模式，強化政府引導和政策支持

一是抓好緊缺高技能人才培訓。根據淮北市經濟社會發展對高技能人才的需求狀況，每年確定一批緊缺職業（工種）組織開展職業技能培訓，對取得職業資格證書的人員，給予一定的培訓補助。二是加強校企合作。針對緊缺職業（工種），幫助企業赴國內重點技工院校（職業學院）開展校企技能人才合作辦班，學生在畢業前一個學期可直接輸送到企業進行技能實訓。三是搭建高技能人才培養平臺。根據產業發展需求，以職技院校、大中型企業為主體，建立若干專業門類齊全、裝備水平較高，具有開放性、先進性和示范性的公共實訓基地和公共培訓示范基地。鼓勵科技和技能含量較高的規模以上企業，依托自身高技能人才，積極創建技能大師工作室，加大對技能大師工作室的扶持力度。

（二）創新人才評價體系機制，建立科學實用的職稱評價體系

構建一套科學合理的人才評價體系和職稱評價體系，對于釋放人才潛能，激發人才創新活力具有重要的作用。[3]一是健全職業分類和職業標準體系。職業分類和職業標準是人才評價機制建立的基礎和重要切入點，評價標準和內容應根據人才的職業類別、層次和評價目的設計，以此完善人才的分級分類和標準認定工作。二是建立重實效的評價標準。實現從片面的看論文、考外語、論資歷轉向看實績、看能力、考實操。三是逐步下放評審權。職稱評定要走出政府主導的模式，使具體工作讓位于市場和社會力量。如扶持、培育、催生一批行業組織，并選擇若干優秀的行業組織開展試點，分批次下放評審權；構建企業列席評審制度；構建政府監管、行業自律、社會監督的綜合監管體系，與民政部門、行業組織業務指導部門建立信息共享機制，形成政府監管合力；督促行業組織完善內部管理制度、信息公開制度和民主監督制度，暢通渠道接受社會公眾和輿論監督；建立職稱評定工作年度考核制度和退出機制，對考核結果為不合格的及時予以調整、暫停直至撤銷。

（三）創新高層次人才激勵政策，大力推行股權激勵制度

人才創新動力不足、創業意愿不強，特別是針對高層次人才的激勵政策不合理，是阻礙當前人才發展的突出問題。應依據效率優先、兼顧公平原則，物質激勵與精神激勵、解決思想問題與實際問題結合，建構合理高效的人才激勵機制。[4]一是修訂完善高層次人才激勵辦法。將高層次創新團隊作為一類重要的引才對象進行激勵。豐富完善激勵的內容，對在淮創新創業的高層次人才，給予項目資金資助、科技資金扶持、融資支持、學術支持、生活支持、榮譽激勵等，開辟引才綠色通道，為高層次人才提供一站式服務。二是建立健全與工作業績緊密聯系、充分體現人才價值的收入分配制度和激勵制度，大力推進人才股權激勵政策，鼓勵和引導企業有步驟的對人才開展股權激勵，提高人才對企業的忠誠度，為淮北市的轉型崛起貢獻聰明才智。

參考文獻

[1]淮北市統計局.淮北統計年鑒-2016[M].北京：中國統計出版社，2016.

[2]陳延良.新常態下黑龍江省人才發展環境問題研究[J].東北農業大學學報（社會科學版），2017（2）：26-29.

[3]劉文瑞.制度、領導與人才[J].管理學家，2014（11）：41-47.

[4]孟華.劉娣.蘇嬌妮.我國省級政府高層次人才引進政策的吸引力評價[J].2017（1）116-123.

作者簡介：孫海軍，男，安徽省濉溪縣人，碩士，研究方向：經濟管理；陳松，男，云南省昭通市人，碩士，研究方向：當代中國政府管理。endprint