新常態(tài)下淮北市人才體制機制創(chuàng)新研究

孫海軍　陳松

【摘要】淮北市近年來大力實施人才強市戰(zhàn)略，不斷推進人才體制機制創(chuàng)新，取得了一定的成效。但是在新常態(tài)背景下，人才體制機制創(chuàng)新工作與經(jīng)濟社會發(fā)展需求還不相適應(yīng)，在人才引進、培養(yǎng)、評價、激勵等方面還存在一系列問題，只有加強在人才培育模式、評價體系機制、激勵政策等方面的創(chuàng)新，才能有效解決人才工作的瓶頸制約。

【關(guān)鍵詞】人才強市 培育模式創(chuàng)新 評價體系機制創(chuàng)新 激勵政策創(chuàng)新

積極創(chuàng)新人才政策，構(gòu)建符合新常態(tài)下的人才體制機制，對于促進人才公平競爭、合理流動、優(yōu)化配置，具有重要意義。淮北市作為資源型城市，人才工作的開展長期受制于產(chǎn)業(yè)發(fā)展的影響，隨著發(fā)展進入新常態(tài)，淮北市也迫切需要轉(zhuǎn)型，因此，原有的人才體制機制已經(jīng)不能適應(yīng)經(jīng)濟社會的發(fā)展，推進人才體制機制創(chuàng)新勢在必行。

一、淮北市人才工作實踐

近年來，淮北市大力實施人才強市戰(zhàn)略，以人才體制機制創(chuàng)新為重點，以實施重大人才工程為抓手，全面加強人才隊伍建設(shè)，為城市的轉(zhuǎn)型崛起提供了有力的人才支撐和智力保障。

（一）圍繞產(chǎn)業(yè)發(fā)展，千方百計吸引人才

先后出臺《淮北市引進緊缺高層次人才辦法（試行）》、《關(guān)于實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略加快創(chuàng)新型城市建設(shè)的意見》等文件，從制度上支持企業(yè)招賢納智。圍繞電子信息產(chǎn)業(yè)，大力實施“海聚人才計劃”，從國內(nèi)外引進高層次人才19名。圍繞鋁基產(chǎn)業(yè)，與上海交大等知名高校聯(lián)系，引進專家13人。實施“青年人才云計劃”，開展了“淮北學(xué)子看淮北”及送政策進校園活動，吸引7360名優(yōu)秀大學(xué)生投身淮北經(jīng)濟社會發(fā)展。多次舉辦淮北食博會大型人才招聘會、“外國專家引智項目”、“百家企業(yè)聯(lián)院校，百名教授百企行”等活動，邀請國內(nèi)外知名專家學(xué)者102人來淮交流指導(dǎo)，引進創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才410余人。與中科院理化所、清華大學(xué)等127所高校、科研院所建立了產(chǎn)學(xué)研合作關(guān)系，簽訂合作項目335項，完成技術(shù)合同交易額13.2億元。[1]

（二）鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，用好用活本土人才

突出本土人才培養(yǎng)，投入人才開發(fā)專項資金7000余萬元。積極創(chuàng)新人才體制機制，實現(xiàn)人才資源優(yōu)化配置，出臺了《關(guān)于鼓勵引導(dǎo)人才向基層流動的實施意見》，開展了首批“百名專家服務(wù)基層”活動，打造“七彩鳳凰創(chuàng)客空間”，舉辦首屆青年創(chuàng)客暨電子商務(wù)創(chuàng)業(yè)大賽，搭建人才成長平臺。實施人才隊伍素質(zhì)提升工程，開辦“淮北科學(xué)發(fā)展大講堂”，大力培訓(xùn)各級各類人才2.4萬余人次；培育省戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)技術(shù)領(lǐng)軍人才54人、淮北名醫(yī)65人，設(shè)立教育名師工作室27個；實施相城“金藍領(lǐng)”萬人計劃，開展“千名技師帶徒弟”等活動，建立“楊杰講堂”、“方國勝大師工作室”國家級技能大師工作室2個；大力實施“小老板培育工程”，開展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)5000余人次，帶動就業(yè)10萬余人，20443人成為了可學(xué)可仿的“小老板”。

（三）優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，想方設(shè)法保障人才

習(xí)近平同志指出：“環(huán)境好，則人才聚、事業(yè)興；環(huán)境不好，則人才散、事業(yè)衰。”人才競爭的關(guān)鍵是人才發(fā)展環(huán)境的競爭。[2]淮北是相繼出臺了《淮北市中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010～2020年）》、《關(guān)于大力實施人才強市戰(zhàn)略的意見》等一些列人才工作文件，開展了民營企業(yè)人才隊伍建設(shè)、人才政策“回頭看”、深化人才發(fā)展體制機制改革和政策創(chuàng)新等專項調(diào)研工作，提升“黨管人才”工作水平，推動人才工作各項政策措施“落地生根”。積極搭建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺，如建立了中國農(nóng)業(yè)大學(xué)淮北實驗站暨黃淮海地區(qū)食品工業(yè)研發(fā)中心、上海交通大學(xué)新材料研究應(yīng)用淮北基地；組建了國家級企業(yè)技術(shù)中心、工程技術(shù)研究中心和重點實驗室4個，院士工作站2家，國家級博士后工作站4家，省級博士后工作站5家等平臺單位。加大人才強市戰(zhàn)略宣傳力度，充分利用《淮北日報》、淮北人才網(wǎng)等各類媒體刊登人才工作政策、典型做法、優(yōu)秀人才事跡，積極營造重才愛才良好氛圍。

二、淮北市人才體制機制存在的問題

淮北市人才體制機制創(chuàng)新工作雖取得了一定成效，但從調(diào)研的實際情況來看，人才體制機制創(chuàng)新工作與新常態(tài)下的經(jīng)濟社會發(fā)展需求還不相適應(yīng)，在人才引進、培養(yǎng)、評價、激勵等方面還存在一些瓶頸制約。

（一）本土人才開發(fā)不夠，高技能人才培養(yǎng)滯后

一是高技能人才總量較少、結(jié)構(gòu)失衡問題突出。目前，淮北市共有技術(shù)工人9.1萬人，其中，高技能人才僅2.9萬人（高級工 23041名，技師5107名，高級技師951名），高技能人才比重較小，不能滿足淮北市轉(zhuǎn)型發(fā)展需要，供需矛盾突出；二是人才培育方式單一，培養(yǎng)與使用存在著脫節(jié)現(xiàn)象。企業(yè)的技師懂技術(shù)，但理論水平不高；技工院校（職業(yè)學(xué)院）的教師重理論，但實踐能力不強，所教知識缺乏針對性和實用性；四是技能人才平臺載體數(shù)量較少，層次偏低。且人才平臺載體集群化建設(shè)程度較低，人才培養(yǎng)和技術(shù)創(chuàng)新作用發(fā)揮不夠明顯。

（二）職稱評價標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，實際效果與目標(biāo)存在偏差

一是人才評價導(dǎo)向有偏差。過于強調(diào)論文、課題、獲獎、專利等顯性指標(biāo)，而忽視了人才的實際貢獻和實際解決問題的能力，具有實際價值和產(chǎn)業(yè)前景的相關(guān)研究工作的精力相對較少。二是人才評價標(biāo)準(zhǔn)單一?！耙话殉咦恿康降住保u價標(biāo)準(zhǔn)針對性不強，沒有建立分層、分類的科學(xué)評價體系。三是評聘脫節(jié)?；幢笔性u審委員會由正副主任、委員、專業(yè)（學(xué)科）評議組成員三類人員構(gòu)成，評審委員會正副主任一般由相關(guān)市直部門分管負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，評審工作由政府主導(dǎo)運作，企業(yè)主體、社會組織和市場認(rèn)可的多元評價機制還未形成，評審委員會對人才不夠了解，往往只看材料、論文，造成“評人的不用人，用人的不參評；用上的評不上，評上的用不上”，出現(xiàn)評價和使用“兩張皮”現(xiàn)象。

（三）人才激勵方式單一，對知識、技能等要素重視不夠

一是高層次人才激勵機制有待進一步完善。引才對象狹窄，引才方式單一，激勵內(nèi)容不夠豐富，對項目、科技、融資等人才和企業(yè)需求度、關(guān)注度較高的方面沒有體現(xiàn)政策支持，導(dǎo)致政策吸引力不強，對人才的吸附、聚集作用沒有很好的體現(xiàn)。二是部分企業(yè)創(chuàng)新能力不強，知識、技能等要素的作用沒能充分發(fā)揮，知識產(chǎn)權(quán)入股、參與股權(quán)激勵體制機制尚未全面形成。從調(diào)研情況來看，淮北市少部分企業(yè)已經(jīng)開展股權(quán)激勵措施，且激勵效果比較明顯，但是，絕大部分企業(yè)尚未對人才實行股權(quán)激勵，一些企業(yè)對開展股權(quán)激勵改革認(rèn)識不清，甚至有所顧慮。endprint

三、淮北市人才體制機制創(chuàng)新的對策建議

當(dāng)前，淮北市正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時期，作為資源型城市，更要堅持人才第一資源的理念，切實從人才體制機制上大膽創(chuàng)新，敢于突破，為淮北轉(zhuǎn)型發(fā)展提供強大的人才支持。

（一）創(chuàng)新技能人才培育模式，強化政府引導(dǎo)和政策支持

一是抓好緊缺高技能人才培訓(xùn)。根據(jù)淮北市經(jīng)濟社會發(fā)展對高技能人才的需求狀況，每年確定一批緊缺職業(yè)（工種）組織開展職業(yè)技能培訓(xùn)，對取得職業(yè)資格證書的人員，給予一定的培訓(xùn)補助。二是加強校企合作。針對緊缺職業(yè)（工種），幫助企業(yè)赴國內(nèi)重點技工院校（職業(yè)學(xué)院）開展校企技能人才合作辦班，學(xué)生在畢業(yè)前一個學(xué)期可直接輸送到企業(yè)進行技能實訓(xùn)。三是搭建高技能人才培養(yǎng)平臺。根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，以職技院校、大中型企業(yè)為主體，建立若干專業(yè)門類齊全、裝備水平較高，具有開放性、先進性和示范性的公共實訓(xùn)基地和公共培訓(xùn)示范基地。鼓勵科技和技能含量較高的規(guī)模以上企業(yè)，依托自身高技能人才，積極創(chuàng)建技能大師工作室，加大對技能大師工作室的扶持力度。

（二）創(chuàng)新人才評價體系機制，建立科學(xué)實用的職稱評價體系

構(gòu)建一套科學(xué)合理的人才評價體系和職稱評價體系，對于釋放人才潛能，激發(fā)人才創(chuàng)新活力具有重要的作用。[3]一是健全職業(yè)分類和職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系。職業(yè)分類和職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是人才評價機制建立的基礎(chǔ)和重要切入點，評價標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容應(yīng)根據(jù)人才的職業(yè)類別、層次和評價目的設(shè)計，以此完善人才的分級分類和標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定工作。二是建立重實效的評價標(biāo)準(zhǔn)。實現(xiàn)從片面的看論文、考外語、論資歷轉(zhuǎn)向看實績、看能力、考實操。三是逐步下放評審權(quán)。職稱評定要走出政府主導(dǎo)的模式，使具體工作讓位于市場和社會力量。如扶持、培育、催生一批行業(yè)組織，并選擇若干優(yōu)秀的行業(yè)組織開展試點，分批次下放評審權(quán)；構(gòu)建企業(yè)列席評審制度；構(gòu)建政府監(jiān)管、行業(yè)自律、社會監(jiān)督的綜合監(jiān)管體系，與民政部門、行業(yè)組織業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門建立信息共享機制，形成政府監(jiān)管合力；督促行業(yè)組織完善內(nèi)部管理制度、信息公開制度和民主監(jiān)督制度，暢通渠道接受社會公眾和輿論監(jiān)督；建立職稱評定工作年度考核制度和退出機制，對考核結(jié)果為不合格的及時予以調(diào)整、暫停直至撤銷。

（三）創(chuàng)新高層次人才激勵政策，大力推行股權(quán)激勵制度

人才創(chuàng)新動力不足、創(chuàng)業(yè)意愿不強，特別是針對高層次人才的激勵政策不合理，是阻礙當(dāng)前人才發(fā)展的突出問題。應(yīng)依據(jù)效率優(yōu)先、兼顧公平原則，物質(zhì)激勵與精神激勵、解決思想問題與實際問題結(jié)合，建構(gòu)合理高效的人才激勵機制。[4]一是修訂完善高層次人才激勵辦法。將高層次創(chuàng)新團隊作為一類重要的引才對象進行激勵。豐富完善激勵的內(nèi)容，對在淮創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的高層次人才，給予項目資金資助、科技資金扶持、融資支持、學(xué)術(shù)支持、生活支持、榮譽激勵等，開辟引才綠色通道，為高層次人才提供一站式服務(wù)。二是建立健全與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、充分體現(xiàn)人才價值的收入分配制度和激勵制度，大力推進人才股權(quán)激勵政策，鼓勵和引導(dǎo)企業(yè)有步驟的對人才開展股權(quán)激勵，提高人才對企業(yè)的忠誠度，為淮北市的轉(zhuǎn)型崛起貢獻聰明才智。

參考文獻

[1]淮北市統(tǒng)計局.淮北統(tǒng)計年鑒-2016[M].北京：中國統(tǒng)計出版社，2016.

[2]陳延良.新常態(tài)下黑龍江省人才發(fā)展環(huán)境問題研究[J].東北農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2017（2）：26-29.

[3]劉文瑞.制度、領(lǐng)導(dǎo)與人才[J].管理學(xué)家，2014（11）：41-47.

[4]孟華.劉娣.蘇嬌妮.我國省級政府高層次人才引進政策的吸引力評價[J].2017（1）116-123.

作者簡介：孫海軍，男，安徽省濉溪縣人，碩士，研究方向：經(jīng)濟管理；陳松，男，云南省昭通市人，碩士，研究方向：當(dāng)代中國政府管理。endprint