企事業單位人力資源管理中的激勵機制研究

金黎

【摘要】在市場經濟的不斷發展下，企事業單位也有了較為突破性的發展，在企事業單位發展過程中，人力資源管理是非常重要的基礎保障，管理方法和管理水平決定了企事業單位的發展速度和效益發揮。企事業單位應該加倍重視，人力資源管理的重要性，應用適合的辦法，提高員工的積極性和工作效率。目前，在我國企事業單位中，激勵機制得到了廣泛應用，并且取得了較好的效果。但是，由于企事業的原因和環境的影響，人力資源管理工作處于瓶頸期，企事業單位的工作開展中沒有得到充分的利用，激勵機制也沒有的到發揮，甚至逐漸的消退。下面針對企事業單位人力資源管理中激勵機制展開探討，希望能夠促進企事業單位人力資源管理水平的提高。

【關鍵詞】企事業單位 人力資源 資源管理 激勵機制

隨著城市化的快速發展，企事業單位取得了快速的進步，人力資源管理在發展過程中變得越來越重要，現代化的建設最缺少的就是人才，人力資源的充分發揮，能夠為企事業單位收納更多的現代化先進人才。隨著工作的開展，在管理過程中應用激勵制度已然成為企事業單位發展的必然手段。企事業單位應該提高激勵機制在人力資源管理中的應用，采取有效地措施手段，從而促進企事業的健康發展。

一、激勵機制的主要內容

激勵機制，主要就是在人力資源管理的系統中，通過以某種科學的手段對員工進行獎勵，從而提高員工對工作的積極性和熱情，能夠更好的在工作中發揮自身的價值，突破現有的傳統局限性，更高效的完成本職工作。在企事業采用激勵機制，可以提高員工對工作的認真態度，提高業務能力的熟悉，對工作效益和生產具有一定的意義。在激勵機制實施過程中，企事業單位應該根據實施的效果結合單位情況不斷的進行優化和改進，只有真正對員工有激勵效果的機制才是一個好的激勵機制，如何提高激勵機制的實施效果，這就需要管理人員能夠真正的了解員工的需求，抓住員工的心理，制定具有鼓動性意義的激勵方法，促進員工在本職崗位上的盡心盡責，全身心的投入到實際的工作當中去。

二、企事業單位人力資源管理中激勵的重要作用

（一）能夠實現職工個人目標和組織目標的相互聯系

激勵機制開展的首要基礎條件必須要滿足員工的個人利益，這樣才能讓員工從心里得到滿足、心生感激，并且，將員工的個人目標和組織目標融合在一起，在提高員工工作效率的同時，增強企事業單位的整體能力，更好的為團體績效考核目標作出貢獻。我們可以將激勵機制理解為企事業單位在開展人力資源管理過程中的催化劑，能夠有效的對員工起到促進和推動的作用，不斷的完成本職工作，并且創造優質的工作質量。

（二）能夠激發員工的內在潛力

激勵機制的實施主要在于不斷挖掘員工內在的潛能，為員工創造更好的工作條件和環境，讓員工從心底有對工作的熱愛，推動組織目標的實現。管理人員應該根據員工的實際需求，制定激勵機制方法，不斷的滿足員工的需求和心理愿望，讓員工按照企事業單位預期的工作方法開展工作。根據以往的數據進行分析，在員工工作中實施計件工資，是激勵機制的其中一種方法，但是其效果卻往往不盡人意，如果要實現合理的激勵制度，能夠發揮員工更大的工作潛能，之所以存在較大差距，歸結于選擇的激勵方法的合適與否。

（三）能夠有效增強組織凝聚力

企事業單位是由多個下屬部門和員工組成的集合體，員工之間不僅是很好的工作伙伴，還是自身成長的見證者，員工與員工之間建立良好的溝通關系是必然的。通過激勵機制的實施，能夠有效的提高員工之間的組織凝聚力，增加員工之間的情感，創造更加和諧的工作環境。另外，單位還需要注重自身的文化定位，讓員工都能夠了解單位文化發展，形成統一的文化氛圍，為員工創造良好的工作環境，將個人的工作業績與單位的發展結合在一起。

（四）優化資源作用

企事業在發展過程中需要不斷的優化自身資源才能得以不斷發展，人力資源屬于第一資源，隨著現代化科技水平的不斷提高，人才在企事業發展中的主導地位越來越明顯。一個好的員工團隊是企事業不斷發展的基礎保障，調動員工積極性，通過激勵手段優化人力資源管理機制，充分體現員工自身價值具有重要意義。員工的工作效率和工作能力在企事業發展中具有決定性作用，通過激勵方法，促進員工行為能力的提升以及心理的變化，不斷的激發員工在工作中的積極性和創造性，促進企事業的健康發展。

三、我國企事業單位改革中的激勵機制問題與表現

（一）事業單位激勵機制中對工作人員的精神激勵不完善

結合目前我國企事業單位的現狀來看，激勵機制在內部的實施還存在一定的局限性，往往出現“輕精神、重物質”的現象。企事業單位在進行人力資源管理的過程中，有很多員工認為自身的工作崗位具有一定的優勢，職位比較牢靠，日常工作中的福利待遇實行統一管理。但是，隨著社會的發展，企事業單位內部的人力資源管理改革不斷變化，逐漸的引用績效考核制度和人員聘任制度，更多的物質獎勵機制實施開來。很多的企事業單位開始逐漸的展開物質獎勵，比如：設置獎金、提供學習機會、旅游等等，不斷的提高員工的積極性。雖然，這在一方面提高了員工的工作效率，但是并沒有讓員工真正的認識自己，從心底改變工作服務質量，只是表現在對物質獎勵的一種迎合，這樣造成企事業單位缺失凝聚力，沒有真正發揮到激勵機制的最初目的。所以，企事業單位必須要結合自身情況和員工的心理需求出發，選擇適合的激勵措施，進行更多的精神激勵，從根本上改善工作質量。

（二）工資激勵不顯著

雖然隨著社會經濟的發展，企事業單位的工資在一直變化，但是在具體的薪酬激勵機制中表現的不夠全面。隨著市場經濟的影響，很多企事業單位的員工工資比較低，由于在進行工資改革的過程中不徹底，沒有達到員工預期的期望值，反而增加了員工的負面心理，降低工作的積極熱情。另外，企事業內部的崗位職責不明確，在績效考核的實施中存在很多不公平現象，績效考核在實施中缺乏基礎依據，對考核的標準沒有嚴格界定，使得績效考核工資也出現模糊的現象。這種現象，不但沒有發揮出工資激勵的效果，反而導致員工的落敗心里。

（三）績效考核與激勵機制配比度不高

目前，在我國企事業單位中廣泛應用績效考核制度，根據績效考核結果來決定員工的薪酬和獎金等等。由于企事業單位的內部結構影響，在進行績效考核制度的過程中存在很多問題。首先，由于企事業單位的績效不光是按照單位效益來決定的，需要進行業績、能力、考勤等諸多考核，由于這些指標具有一定的不確定性，不能實際操作比較虛幻，在進行考核的過程中很難界定效益等級。其次，考核制度流于形式，在工作中實行考核制度已經被發展為工作的任務，失去了考核制度的意義。這些問題的影響都造成激勵機制配比度的失調。從兩者之間的作用來看，績效考核和激勵機制應該是相輔相成、相互促進和彌補的作用，但是在實際的企事業激勵機制中卻不能施展，甚至出現相互抵觸。績效考核是人力資源管理的一種手段，由于不屬于激勵機制的重要部分，使得工作人員對績效考核存在忽視現象，只是作為一種形式來應付，發揮不出實施的目的性。另外，很多企事業單位將下屬部門之間的相互評論作為考核依據，這樣明顯降低激勵機制的價值。

（四）用人機制不靈活

企事業單位在員工的選擇和培養上存在問題，這樣是造成激勵機制不能充分發揮的主要原因。由于對員工的認識不清，參加工作以后，沒有按照自身的價值來分配工作，在很大程度上造成人才資源的浪費，降低員工在工作當中的積極性，不具有崗位專業知識，產生消極影響，不能實現自身價值。這樣即便采用激勵機制也很難讓員工在自身崗位上加強工作積極性，效果明顯下降。

四、我國企事業單位改革中的激勵機制對策研究

（一）經濟福利激勵

經濟福利顧名思義表現為現金獎勵，這也是開展公平薪酬的一種管理手段，在進行績效考核的過程中，根據員工自身的業績和工作效率進行薪酬的分配，通過對企事業單位的貢獻影響與基本工資和福利津貼等掛鉤，共同組成工資部分，如果員工想得到滿意的工資，必須在工作中發揮自身的價值，盡心盡力的完成本職工作，多勞多得、少勞少得，在過程中主要重視工作人員勞動的結果，對于其中的努力過程可以放輕。通過經濟福利激勵能夠激發員工的工作效率和工作熱情，更好的實現單位經濟效益和社會服務質量，根據貢獻力量的大小從根本上實現激勵機制的效果。

（二）績效考核激勵

在企事業的人力資源管理過程中，往往將績效考核與激勵機制分開落實，績效考核往往被當做物質激勵的基礎依據。企事業員工，如果要在工作中實現自身的價值，得到物資、心理的滿足，就需要認真對待績效考核工作，與激勵機制進行比較，后者具有一定的公平性。企事業單位開展考核制度需要工作人員全面、準確的落實到實際工作中，刺激員工工作的動力，讓具有一定工作能力、努力為工作做出貢獻的員工，有更多的表現機會。如果沒有績效考核為基礎進行員工層次的比較，就會出現不公平現象，造成員工在工作中的消極狀態。在工作中，能夠得到單位或者其他人對自身價值的認可，就是員工自身價值的體現。所以，績效考核是企事業單位開展激勵考核的基礎保障，通過內部之間的相互比較和個人能力的發揮，通過多種形式得到員工的認可，比如：競聘上崗，完全體現了公平性原則，有能力者居上。

（三）價值滿足激勵

價值滿足激勵是對員工自身價值的一種滿足，只有實現員工自身價值的滿足和激勵，才能在工作中具有認真態度和充滿激情。在企事業單位文化氛圍的影響下，實現自我價值的判斷。企事業單位在發展過程中，需要形成一種相互關懷、相互信任、相互尊重的單位文化范圍，并且讓每一位員工都有更多的機會參與到單位的決策當中去，提升他們對自我價值觀念的認識和表達。在這種過程中，員工會得到滿足感，會感覺到自己的價值得到了發揮和實現，感受到單位的關懷、信任和尊重，從而更加確信自身的能力和地位。在這種環境下，員工的思想和潛能得到激發，對工作產生一種歸屬感。如果要開展價值滿足激勵，企事業單位應該做好相應的措施。首先，領導不能存在偏袒情況，對下屬工作人員要一視同仁，并且加強對他們的關懷和工作能力的認可，能夠采納他們提出的合理建議，讓員工感受到自身的價值，更好的將自身的優勢在工作團體中發揮出來，全心全意的進行本職工作。價值滿足激勵能夠提高員工對自己的信心，制定更長遠的目標，在良好的工作環境中發光發熱，更好的為單位發展做出貢獻。

（四）加強單位文化建設，促進精神激勵

除了對員工開展薪酬激勵，還應該注重員工精神方面的激勵。樹立較強的單位文化，加強精神激勵手段，更好的讓員工在工作之余具有精神層面上的滿足，單位文化是員工工作理念與工作方式的依托，建立具有標志性的單位文化，能夠讓員工自覺的進行遵守單位內部規范，從長遠上促進單位的可持續發展。另外，一個好的單位文化還應該對員工具有精神層面的激勵作用，促進工作人員在工作中具有較高的積極性，賦予員工努力奮斗的目標，更好的讓員工了解置身在單位中的重要地位，起到凝聚作用。同時，開展單位文化精神激勵還能夠對員工形成一定的約束能力，確保員工自覺地遵守單位制度，在工作進行中保持自我約束能力，建立良好的工作氛圍。合理的開展企事業單位的文化激勵工作，并且進行不斷的完善和適當的應用，在進行企事業單位文化精神激勵的過程中，要確保單位文化的重要地位，堅持可持續性的發展，這樣才能形成長久的企事業文化，如果在發展中沒有良好的效果，那么這種單位文化也就不具備繼續發展的條件，必須進行制度優化和創新。全面的開展企事業文化改革，對于不符合現代化企事業單位發展的舊觀念和制度，采取剔除措施，融入現代化的先進理念，確保單位文化工作的順利開展。

綜上所述，企事業單位在開展激勵機制的過程中必須要了解員工的需求和心理愿望，結合單位的發展方向和目標建立穩定的激勵機制，并且在應用過程中不斷的分析正面作用和負面影響，根據產生的效果進行相應的補救措施。另外，企事業單位人力資源管理部門應該不斷的創新和探索激勵機制，進行科學化、規范化的實施，靈活運用激勵方法，確保在企事業的人力資源管理中起到促進作用。

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