新經(jīng)濟(jì)常態(tài)下人力資源管理中的績效管理

【摘要】隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國企業(yè)不斷迎合時代的發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)化的而改革，新經(jīng)濟(jì)常態(tài)下，企業(yè)人力資源管理中融入績效管理理念，是為了協(xié)助企業(yè)在發(fā)展的過程中，不斷壯大個體力量，增強市場競爭力，也促使員工工作效率提升。績效管理能組織提高員工績效，開發(fā)員工個體潛能，增加員工的契約心理，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。本文以人力資源管理中的績效管理為研究對象，分析其在企業(yè)中存在的問題，給出相對應(yīng)措施。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 績效管理 新經(jīng)濟(jì) 核心競爭力

人力資源管理中引入績效管理，其實為了提高企業(yè)內(nèi)部管理的運行效率，增加市場競爭力。目前是多元化經(jīng)濟(jì)，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭激烈，采取科學(xué)、合理的手段，對企業(yè)的員工進(jìn)行規(guī)模化的管理，不僅能提高企業(yè)的員工的工作效率，亦能促使企業(yè)員工受到公平對待，營造健康的內(nèi)部競爭機制，從而凝聚企業(yè)內(nèi)部員工力量，迸發(fā)出市場活力。

黨和政府倡導(dǎo)企業(yè)實行績效管理，著力于人力資源管理體系的完善，進(jìn)而發(fā)揮績效管理的實際效果，從而推動企業(yè)提高績效水平，為爭取更大的市場份額努力。

一、績效管理的內(nèi)涵

企業(yè)的發(fā)展過程中實施切實有效的人力資源管理策略，能夠幫助企業(yè)建立和諧的運營環(huán)境，而績效管理是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，著力于企業(yè)的完整的運營體系的構(gòu)建，激發(fā)員工工作動力，能夠一定程度上帶動企業(yè)的發(fā)展。

績效管理是一種富有戰(zhàn)略意義的管理方法，是一個企業(yè)達(dá)到盈利指標(biāo)過程中的規(guī)劃，其實質(zhì)就是達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。績效管理主要是通過績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋與激烈是個環(huán)節(jié)來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

從目前我國企業(yè)的運營情況來看，績效管理能夠?qū)T工的工作能力和執(zhí)行能力進(jìn)行綜合的評價，進(jìn)而在工資獎金發(fā)放方面，做到公平。一定程度上，能夠激勵員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展提供準(zhǔn)確、客觀的信息，也能助益與企業(yè)人才選拔。人力資源管理中的績效管理能夠為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，利于員工契約心理的培養(yǎng)，進(jìn)而利于企業(yè)增加市場競爭力。

二、績效管理在人力資源管理中存在的問題

績效管理是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，也利于企業(yè)對人才的選拔，提高企業(yè)員工滿意度等。目前我國的企業(yè)很多都實施績效管理，以求謀取新的發(fā)展動力。但企業(yè)在實施績效管理過程中，存在以下的幾個問題：

（一）對績效管理目的認(rèn)識有所欠缺

人力資源管理體系的建設(shè)的過程中，很多的企業(yè)的管理階層缺乏理論基礎(chǔ)和實踐經(jīng)驗，將績效管理概念混淆，認(rèn)為績效管理就是為了更公平的分配薪酬，而沒有認(rèn)識到企業(yè)實施績效管理能夠提高企業(yè)的績效，提高企業(yè)的盈利率。管理階層認(rèn)為績效考核結(jié)果僅是有利于薪酬管理，屬于激勵員工的措施，而沒有從整體上認(rèn)識到績效管理的重要性。

目前大部分的企業(yè)將績效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬管理，認(rèn)為薪酬與績效結(jié)合便是績效管理的最終目的，這種想法是不正確的，嚴(yán)重影響到績效管理的試試效果。需要從思想根源上解決這種錯誤的思想觀念。

（二）績效管理流程不完整

人力資源管理中，完整的績效管理流程能夠提高管理效率。目前形勢下，很多的企業(yè)重視考核工作，而對考核過程中的數(shù)據(jù)、信息收集等方面不重視，這導(dǎo)致考核的結(jié)果存在失真的可能，進(jìn)而眼中的影響到了績效考核的效果。將績效管理僅針對員工的薪酬、獎金、晉升等依據(jù)，大大的降低了績效考核的目的性。績效管理應(yīng)該注重事前計劃、事中管理、事后考核，這三個流程的有機投以，才能使得管理階層更加了解績效管理實施過程中存在的問題以及企業(yè)發(fā)展中需要改進(jìn)的地方，這有利于企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)。

（三）缺乏專業(yè)的績效管理人才

專業(yè)的績效管理人才在企業(yè)整個人力資源管理中占據(jù)著重要的作用，目前我國的企業(yè)，擔(dān)任績效管理的工作人員的專業(yè)性不強，部分都是企業(yè)的老員工，對于績效管理概念尚處于模糊狀態(tài)，缺乏扎實的理論基礎(chǔ)，或者招聘進(jìn)的績效管理工作人員有專業(yè)性較強的績效管理理論，卻缺乏實踐經(jīng)驗。這一定程度上，降低了績效管理的執(zhí)行力度，不利于績效管理體系的運行，為發(fā)揮人力資源管理的作用。缺乏專業(yè)的績效管理人才，也一定程度上影響到了企業(yè)的市場競爭力。

（四）缺乏行之有效的績效管理考核方式

目前形勢下，我國的絕大部分企業(yè)采用單向績效考核方式，也就是屬于上層對下層直接進(jìn)行考核，這個考核體系存在漏洞，不利于體現(xiàn)考核的公正性，易受到個人主觀因素影響，進(jìn)而缺乏考核的權(quán)威性，難以綜合的考核企業(yè)的員工，從而導(dǎo)致績效管理結(jié)果出現(xiàn)偏差。

三、加強人力資源中績效管理的措施

（一）樹立績效管理概念

人力資源管理中的績效管理能夠得以順利的實施，需要借助于管理階層成熟的績效管理理念，管理階層要認(rèn)識到績效管理需由全員認(rèn)識，由上至下的重視績效管理，讓人力資源管理中的績效管理不再是空理論，管理者應(yīng)該高度重視績效管理，能借助績效管理來提高企業(yè)的市場競爭力，提高員工的工作積極性。

（二）準(zhǔn)確把握績效管理的過程

企業(yè)應(yīng)該重視人力資源管理中的績效管理，完善績效管理的流程，從制定績效計劃、績效溝通、績效考核和績效反饋這四個環(huán)節(jié)入手，完善整個績效管理系統(tǒng)，進(jìn)而找出實施績效管理過程中有問題的部分，加以解決。將績效管理和績效考核這兩部分概念進(jìn)行區(qū)分，實現(xiàn)績效管理系統(tǒng)的獨立性，且與整體的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。

（三）培養(yǎng)績效管理人才

企業(yè)應(yīng)該對現(xiàn)有的績效管理人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，讓其學(xué)習(xí)專業(yè)性的理論化知識體系，對新招如的績效管理人員需定期進(jìn)行實踐模擬，增加其實踐經(jīng)驗。績效管理的質(zhì)量是與績效管理人才的素質(zhì)相掛鉤的，以此需要強化績效管理人才的績效管理理念，讓其有正確的認(rèn)識。人力資源管理體系中需要充分尊重員工的想法，進(jìn)而激發(fā)工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而保證績效管理工作的順利開展。

（四）完善績效考核

績效考核時績效管理的重要組成部分，由此需要注重績效考核標(biāo)準(zhǔn)是否與績效目標(biāo)相一致。注重考核量化指標(biāo)與校化指標(biāo)的一致性，進(jìn)而完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的績效考核需結(jié)合實際情況進(jìn)行相對應(yīng)措施的細(xì)化，進(jìn)而保證績效考核的先進(jìn)性，發(fā)揮人力資源管理中績效管理的效果。

績效考核是考量員工工作的效率的衡量標(biāo)準(zhǔn)，但不是唯一的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)需要借鑒項目管理的方法，將績效考核作為一個具體的項目進(jìn)行管理，要根據(jù)企業(yè)員工的實際情況進(jìn)行相對應(yīng)的分工，進(jìn)而激發(fā)員工工作積極性，帶動企業(yè)往前發(fā)展。

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作者簡介：杭會（1980-），女，漢族，河北石家莊人，畢業(yè)于中央廣播電視大學(xué)，任職于河北省高速公路承赤管理處，研究方向：人力資源。endprint